Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Las relaciones entre trabajadores y empresarios se regulan por el Decreto con Fuerza de Ley (D.F.L.) 1, del 7 de enero de 1994, publicado el 24 de enero de 1994 como Código de Trabajo. En julio de 2002, fue publicada la última modificación de la Ley nº 19.759 de Reforma Laboral, que modifica el Código del Trabajo en las siguientes materias: respeto a los derechos individuales del trabajador dentro de la empresa, reducción de la jornada de trabajo, protección del derecho a la sindicalización, regulación de nuevas formas de empleo y fortalecimiento de la capacidad fiscalizadora del Ministerio de Trabajo.

Aunque la reforma laboral introduce cambios importantes, no se ha diseñado un nuevo sistema de negociación colectiva, sino que se han otorgado algunas herramientas adicionales a los trabajadores para mejorar su posición en la negociación dentro de la empresa, sin embargo, el desarrollo de la figura de la negociación colectiva en Chile dista mucho del alcanzado en España.

Contratos

La Ley distingue entre el contrato de trabajo individual y el colectivo. El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo cuando se celebra por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Los contratos de trabajo deben realizarse por escrito, deben estar firmados por ambas partes y recoger, al menos:

  • La fecha y el lugar del contrato.
  • La identificación de las partes, indicando nombre, RUT, estado civil, domicilio, nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador.
  • La naturaleza de los servicios prestados, así como el lugar o ciudad en el que hayan de prestarse.
  • El importe, forma y período de pago de la remuneración acordada, señalando, además, los beneficios adicionales que suministrará el empleador (Ej.: casa, alimento, combustible, etc.).
  • La duración y distribución de la jornada de trabajo.
  • Beneficios adicionales que pudiera suministrar el empleador tales como vivienda, luz, combustible, dietas, etc.
  • La duración del contrato.

Modalidades del contrato de trabajo

1.- Contrato Indefinido: es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes, siendo el más común. Se suscribe por toda la vida útil del trabajador y puede terminar por razones contenidas en el Código del Trabajo.

2.- Contrato a Plazo Fijo: es aquel en el que las partes fijan su periodo de vigencia. Tiene por duración máxima de un año y excepcionalmente dos años para el caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de Educación Superior. Los contratos a plazo fijo pueden ser renovados por una sola vez, si se renuevan por una segunda vez se transforman en contratos indefinidos. Lo mismo sucede cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador, una vez expirado el plazo pactado.

3.- Contrato por Obra o Faena: es aquel en el que el trabajador se obliga a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

4.- Contrato de Prestación de Servicios Profesionales (Contrato de Honorarios): es un contrato que se acuerda libremente entre empleador y trabajador. No se rige por las normas del Código del Trabajo y su tiempo de duración es el necesario para la realización del servicio que lo originó. Estas relaciones se rigen por normas del derecho civil o comercial, según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral; esto es: subordinación y dependencia, continuidad y prestación de servicios personales. Este tipo de contratos no tiene descuentos provisionales. El empleador retiene el 10% de la remuneración acordada para el pago de los impuestos, que deben declararse otorgando el trabajador la respectiva boleta de honorarios por los servicios prestados. Normalmente, los profesionales independientes están sujetos al impuesto Global Complementario. Al pagarlo, tendrán que deducir el 10% ya retenido por los empleadores para los que trabajó.

Si el contrato es a honorarios pero, en la práctica, se está obligando al trabajador a cumplir un horario y está bajo subordinación y dependencia del empleador, ello puede dar origen a un contrato de trabajo mediante una sentencia judicial que así lo declare.

Para lo contratos que sí están regidos por el Código de Trabajo, la terminación de éstos se puede producir por alguna de las causas establecidas por la ley: mutuo acuerdo, renuncia del trabajador con preaviso de, al menos, 30 días, muerte del trabajador, vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio, caso fortuito y fuerza mayor. El empleador puede, unilateralmente, poner término al contrato de trabajo por incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador, faltas de conducta descritas en la ley, falta de adecuación técnica o laboral o incluso, por necesidades económicas de la empresa. El personal de alta dirección podrá ser despedido por el empleador sin expresión de la causa.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Para trabajar en Chile, los extranjeros deberán obtener, ante las autoridades de inmigración, el permiso correspondiente. Existen dos tipos de permisos:

- Visa sujeta a contrato: que puede ser otorgada por un plazo de dos años, prorrogable por periodos iguales, para lo cual es necesario presentar el contrato de trabajo. Tiene el inconveniente de que, cuando se cambia de empleador, hay que iniciar un nuevo trámite.

- Visa temporaria: que se suele conceder por un año, prorrogable a otro más, después del cual se puede solicitar la visa definitiva. Este caso es para profesionales y técnicos, para lo cual tendrán que acreditar la posesión del título profesional, a través de copia compulsada ante el Ministerio de Relaciones Exteriores, además de presentar una o más ofertas de trabajo, especificando remuneración y horario, firmado ante notario.

También podrá solicitar un permiso de residencia temporaria el empresario, inversor, comerciante o persona de negocios en general, que viaje al territorio nacional por períodos superiores a los noventa días con motivo de sus actividades e intereses en el país. La documentación emitida en el exterior deberá estar legalizada en el Consulado de Chile del país de procedencia y traducida y legalizada en el Ministerio de Relaciones Exteriores.

Toda persona que solicita una visa sujeta a contrato o temporaria, como titular por primera vez, puede optar a un permiso especial para trabajar con visa en trámite. Éste tiene un costo equivalente al 50% del valor de una visa sujeta a contrato, de acuerdo a la nacionalidad del solicitante y comienza a regir desde que se pagan los derechos hasta que se estampa la visa en el pasaporte del solicitante.

Por otro lado, los turistas tienen prohibición de desarrollar actividades remuneradas, aún cuando éstas sean remuneradas en el extranjero. Sin embargo, el Ministerio del Interior y Seguridad Pública, en ciertos casos, podrá autorizar a los turistas que tengan su permiso vigente para que trabajen en el país por un plazo no mayor de 30 días, prorrogables por períodos iguales hasta el vencimiento del permiso de turismo. Por esta autorización y por cada prórroga de ésta, se debe pagar un derecho equivalente al 150% del valor que corresponde a la visa sujeta a contrato, según la nacionalidad del solicitante.

Nacionalidad de los trabajadores

En cuanto a la nacionalidad de los trabajadores de empresas asentadas en Chile, en el Código del Trabajo se establece que, al menos, el 85% de los trabajadores que sirven a un mismo empleador deberán ser de nacionalidad chilena (Art. 19 del Código del Trabajo), excepto en el caso de empresas con menos de 25 trabajadores. A efectos legales, no se considera trabajador extranjero:

  • Al personal técnico especialista que no puede ser reemplazado por personal nacional.
  • A la persona cuyo cónyuge o hijos son chilenos o al viudo o viuda de cónyuge chileno.
  • Al extranjero residente durante más de cinco años en el país.

Las remuneraciones de los trabajadores foráneos pueden expresarse en moneda extranjera, previa autorización del Banco Central. En este caso el contrato deberá incluir:

  • Una declaración en la que las partes aceptan que el requerimiento contractual de pagos en moneda extranjera está sujeto a la aprobación previa del Banco Central.
  • Una declaración del empleado de que está afiliado a un sistema extranjero de seguridad social extranjero o a un plan similar (deberá proveer pagos al menos en los casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte), que desea mantener esa afiliación y está exento de contribuciones a la seguridad social chilena.

Por lo tanto, los profesionales extranjeros están excluidos de la obligación de afiliarse al sistema de seguridad social chileno, siempre que cuenten con un sistema de seguridad social extranjero que otorgue, al menos, beneficios similares a los existentes en Chile y hagan constar en el respectivo contrato de trabajo su intención de mantener dicha afiliación. Esta exención no incluye las contribuciones para la cobertura de accidentes laborales, que debe pagar el empleador. Si el empleado no desea estar exento, no se requiere esta declaración.

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Jornada laboral y permisos

La duración de la jornada de trabajo será la establecida en el contrato, sin que pueda exceder de 45 horas semanales desde el 1 de enero de 2005 (anteriormente era de 48 horas). Este tiempo puede ser distribuido en 5 ó 6 días. Ningún día puede exceder de 10 horas de trabajo, incluyendo las 2 horas extraordinarias que, como máximo, permite la Ley. Estas normas no son aplicables a los gestores, administradores y directivos de empresa ni tampoco al personal de hoteles y restaurantes, cuya jornada laboral está regida por el artículo 27 del Código del Trabajo y puede ser de 12 horas diarias, distribuidas en un máximo de 5 días. Las horas extraordinarias se remuneran, con un recargo del 50%, debiendo ser registradas.

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Costes laborales. Salarios

La remuneración del trabajador incluye, entre otros conceptos, salarios, horas extraordinarias, comisiones, participación en beneficios y gratificaciones; no se incluyen las dietas de transporte y alimentación, ni las indemnizaciones por despido.

Las remuneraciones se fijan en función de una unidad de tiempo. El salario mensual no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley. Los trabajadores tienen derecho a participar en un porcentaje de los beneficios anuales de su empresa. Además desde el día 21 de enero de 2009 se aplica la Ley de la Semana Corrida (modificación al art. 45 del Código de Trabajo) que consiste en ampliar el derecho de remuneración por los días domingos y festivos (que antes solo poseía el trabajador remunerado exclusivamente por día) a los empleados que también son remunerados por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos.

Salarios

De acuerdo con la Ley nº 20.763, en vigor desde el 18 de julio de 2014 el ingreso mínimo mensual para los trabajadores a partir del 1 de enero 2016 es el siguiente:

  • Trabajadores dependientes: 250.000 pesos
  • Menores de 18 años y mayores de 65 años: 186.631 pesos
  • Trabajadores independientes 161.265 pesos

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Seguridad social

Entre España y Chile existe un Convenio de Seguridad Social que aplica a los nacionales de ambos países que estén o hayan estado sometidos a la legislación de uno u otro país y a sus familiares beneficiarios.

Como norma general, el nacional español que preste sus servicios en Chile estará sometido y se beneficiará de la legislación chilena en materia de Seguridad Social, en las mismas condiciones que los nacionales chilenos.

Ahora bien, el Convenio establece una serie de normas especiales y excepciones, entre las que cabe destacar que los trabajadores por cuenta ajena que ejercen su actividad en una empresa española y que son desplazados por la misma a realizar temporalmente su actividad en Chile; y los trabajadores que ejercen su actividad por cuenta propia en España y que se trasladen temporalmente a ejercer su actividad en Chile, pueden mantenerse bajo la legislación española de Seguridad Social, siempre que la duración del trabajo no exceda los tres años (prorrogables, como máximo, dos años más). 

La cobertura del Convenio se extiende a pensiones de vejez, invalidez y supervivencia; asistencia sanitaria y prestaciones económicas en los casos de maternidad y accidente no comprendidas en el sistema público de salud; asistencia sanitaria y prestaciones económicas derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional; prestaciones familiares y prestaciones por desempleo.

Si el empleado no desea estar exento de la obligación de afiliación del sistema de seguridad social chileno, no se requerirá ninguna declaración al respecto en el contrato de trabajo.

Las principales cotizaciones previsionales son cuatro:

Pensiones de vejez, invalidez o supervivencia: los trabajadores cubren sus pensiones de jubilación con una contribución del 10% de su remuneración mensual. Este gasto es deducible en el Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores deben cotizar, además, a la misma AFP (Administradora de Fondos de Pensiones), un porcentaje del 1,49% del salario mensual para la cobertura de las pensiones de invalidez y supervivencia. El trabajador tiene derecho - que no la obligación - a jubilarse a los 65 años, en el caso de los hombres y a los 60 años, en el caso de las mujeres.

Seguro de salud: la asistencia sanitaria está regulada por el DL 3.500, coexistiendo dos sistemas: un sistema público (FONASA) y un sistema privado, a través de las ISAPRE (Instituciones de Salud Previsional). En ambos casos, el trabajador deberá contribuir con el 7% del salario mensual, constituyendo un gasto deducible del Impuesto sobre la Renta. En el caso de las ISAPREs, la ley permite cotizaciones superiores al 7%, según el plan de salud mejorado que haya elegido el trabajador.

Seguro de accidentes de trabajo: corresponde a un mínimo del 0,95% de la remuneración del trabajador. Corre a cargo del empleador y debe ser pagado en el INP (Instituto de Normalización Previsional) o en la Mutual de Seguridad -como por ejemplo la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS)-, a la cual esté adherido el empleador. La cotización puede aumentar según el riesgo de la empresa.

Fondo de indemnización a favor del trabajador de casa particular: el empleador debe pagar el equivalente al 4,11% de la remuneración del trabajador en la AFP a la que esté afiliado el trabajador de casa particular, recursos que podrá retirar el trabajador por concepto de indemnización por años de servicios, si pierde su empleo por cualquier causa.

Para cualquier asunto relacionado con esto, se pueden dirigir a la Oficina Laboral de España en Santiago de Chile (Calle Las Torcazas 103, oficina 101. Teléfono: +56 2 226 325 90).

El sistema previsional chileno: AFPs e ISAPREs

Todo trabajador tiene la obligación de afiliarse al sistema y cotizar a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) de su libre elección. Las AFP son instituciones privadas con un objeto social único: la administración de un fondo de pensiones, integrado por las cotizaciones de los trabajadores, otorgando y administrando las prestaciones del sistema.

Protección por desempleo (seguro de cesantía)

El Seguro de Cesantía (Ley N°.19.728) es un instrumento de seguridad social que protege al trabajador en paro, cualquiera sea la causa que origina el término de su empleo. Opera mediante cuentas individuales financiadas de forma tripartita (trabajador, empleadores y Estado) y es solidario respecto de aquellos trabajadores que perciben bajos ingresos.

El seguro comienza a funcionar cuando el trabajador queda desempleado, ya sea por causa voluntaria (renuncia) o involuntaria (despido). En esa situación, el trabajador tendrá derecho a retirar giros mensuales de su cuenta individual de cesantía, siempre y cuando tenga acreditadas doce o más cotizaciones en forma continua o discontinua. Si el trabajador fue despedido, podrá cobrar el seguro por un máximo de cinco meses, recibiendo en forma decreciente una renta equivalente al 50% del promedio de sus remuneraciones en el último año. En el caso de que la capitalización del trabajador sea insuficiente para acceder a ella, podrá acceder al Fondo Solidario por un máximo de 125.000 pesos el primer mes y hasta un mínimo de 75.000 pesos el quinto mes. El trabajador acogido a subsidio de cesantía tiene derecho a percibir asignaciones familiares y maternales.

Cada trabajador que acceda al seguro tendrá una cuenta individual de capitalización de su propiedad, en la que se depositarán mensualmente los siguientes aportes:

-Aporte Individual de los trabajadores: 0,6% de sus ingresos imponibles.

-Aporte de la empresa: 2,4% del ingreso imponible del trabajador, dividido en dos partes:

-El 1,6% del sueldo imponible que va a la cuenta individual del trabajador.

-El 0,8% restante, que va al Fondo Solidario.

-Existirá un aporte de cargo fiscal que se destinará a financiar el Fondo Solidario, con alrededor de 7.000 millones de pesos anuales.

La incorporación al seguro es obligatoria para todos los trabajadores contratados a partir de finales de 2002, cuando comenzó a operar el sistema, pero será optativo para los trabajadores con contratos previos a la ley y para los que ingresen a una empresa con sistemas de protección establecidos contractualmente y cuyos beneficios sean iguales o superiores a los del seguro.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Junto al contrato de trabajo, las relaciones laborales pueden regularse en convenios colectivos, fruto de la negociación de empresarios y sindicatos, para los que rige el principio de afiliación voluntaria y de pluralidad sindical. No obstante, es importante destacar que el papel de los sindicatos en Chile es aún débil y los derechos y beneficios de los trabajadores, en la práctica, distan mucho de los que tienen los trabajadores europeos, en general.

Prácticamente cualquier materia puede ser negociada colectivamente, con la excepción explícita de la propiedad y la gestión de la empresa. Los convenios colectivos tienen una duración mínima de dos años. No obstante, pueden ser revocados o reformados con el consentimiento de las partes.

Si bien la reforma laboral introduce cambios importantes en este procedimiento, podría decirse que no se ha diseñado un esquema o sistema nuevo de negociación, sino que se le han otorgado algunas herramientas adicionales a los trabajadores para mejorar su posición en la negociación dentro de la empresa.

En primer lugar, hasta antes de la reforma, existía el derecho a que, una vez declarada la huelga, el 10% de los trabajadores involucrados en la negociación pudieran convocar una votación para someter a mediación o arbitraje un nuevo ofrecimiento del empleador, o incluso la última oferta presentada por él. Sin embargo, esta posibilidad ha sido eliminada y sólo podrá convocar esta votación la comisión negociadora que representa a los trabajadores en la negociación.

Un cambio fundamental en esta materia ha sido la prohibición genérica de contar con trabajadores suplentes, una vez que se hace efectiva la huelga. Antes de la reforma, el derecho de los empresarios a contar con suplentes era la regla general, siempre y cuando se cumplieran ciertos requisitos. Ahora, lo general es la prohibición y sólo se autoriza el reemplazo en determinadas circunstancias.

Finalmente, para proceder legalmente al reemplazo, el empleador deberá pagar un bono de reemplazo ascendente a 4 UF por cada trabajador reemplazado durante la huelga. La suma total se entregará a la comisión negociadora, que debe distribuirla entre todos los trabajadores involucrados en la huelga dentro de los cinco días siguientes a su término.

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