Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Marco legal y organismos competentes

El 29 de junio de 2007 se aprobó la Ley del Contrato de Trabajo (Labor Contract Law), que pretendía unificar en un solo cuerpo legal todas las cuestiones relacionadas con la relación laboral. Sin embargo, su alcance no es total y todavía quedan en vigor buena parte de las disposiciones contenidas en la anterior Ley del Trabajo, que data de 1995. Además, existen multitud de normas específicas que regulan materias concretas como la sindicación, la maternidad o el sistema de Seguridad Social.

Adicionalmente, las autoridades locales y regionales también promulgan reglamentos que cubren aspectos particulares de la actividad laboral y concretan los principios básicos de las leyes nacionales. El resultado es un marco normativo considerablemente fragmentado que dificulta la comprensión del sistema por parte del inversor extranjero.

Entre los organismos relevantes en materia de recursos humanos destaca el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social (Ministry of Human Resources and Social Security, MOHRSS), encargado de la elaboración y ejecución de la normativa en materia laboral.

Existen además diversos Burós de Trabajo y Seguridad Social a nivel regional y local que administran temas laborales dentro de sus correspondientes territorios y son competentes para realizar inspecciones a empresas e imponer sanciones en caso de incumplimiento de la normativa.

Régimen de contratación

La ley reconoce para las empresas extranjeras la posibilidad tanto de contratar personal de manera directa, como indirecta a través de agencias de empleo, head hunters, medios de comunicación, ferias de empleo u otros medios menos comunes.

A la hora de comenzar un proceso de selección, es importante tener en cuenta el sistema de permisos de residencia temporal y de inscripción de residencia (hùkǒu) que se aplica a los ciudadanos chinos. Aunque pueden en principio moverse libremente por su país, los nacionales chinos que deciden vivir y trabajar en un lugar distinto al que se encuentra su hùkǒu pueden ver perjudicados sus derechos sociales, como es el caso de la educación pública o el acceso a vivienda subvencionada. Por ello, para evitar conflictos y asegurar el bienestar de los trabajadores, es preferible la contratación de trabajadores cuyo hùkǒu esté localizado en el mismo lugar que la empresa o que posean el debido permiso de residencia temporal.

Existen diferentes vías de contratación a disposición de las empresas que desean reclutar personal en China. En muchos casos, una combinación de varios medios, en función de los diferentes perfiles, suele ser la mejor solución.

Las Corporaciones de Servicio Laboral fueron creadas por el Gobierno para facilitar la contratación de mano de obra por empresas extranjeras y siguen siendo un intermediario obligado para las Oficinas de Representación de empresas extranjeras. Las JVs y las empresas 100% extranjeras disponen de libertad para contratar a través de ellas o no, pero aún así a menudo recurren a sus servicios para descargarse de las tareas de gestión de recursos humanos. FESCO fue la primera corporación creada por el Gobierno y todavía es la que cuenta con mayor cuota de mercado.

Las agencias de servicios laborales, además de seleccionar el personal y ocuparse de los trámites de contratación, pueden encargarse de numerosas tareas complementarias como los trámites con la Seguridad Social, prestar servicios de formación, gestionar las transferencias de hùkǒu u obtención de pasaportes y visados o proporcionar asesoría legal.

PRINCIPALES CORPORACIONES DE SERVICIO LABORAL
Agencias Página web

Foreign Enterprise Service Corp. (FESCO)

www.fesco.com.cn

China International Intellectech Corp. (CIIC)

www.ciicbj.com

China Star Corp.

www.chstar.com.cn

China International Talent Development Centre

www.citdc.cn

China International Enterprise Co-operative Corp.

www.ciecco.cn

La contratación, el trabajo y el despido del personal en China están regulados por las mismas normas, con independencia de la nacionalidad del trabajador. Solamente existen algunas especialidades para extranjeros, principalmente la necesidad de obtención de visados y permisos de residencia por parte de los trabajadores expatriados, y ciertas excepciones en materia fiscal y de seguridad social.

Contrato de trabajo

El contrato de trabajo debe formalizarse obligatoriamente por escrito en un plazo máximo de un mes desde que el trabajador comience a prestar sus servicios a la empresa. En caso de incumplimiento, la empresa estará obligada al pago del doble del salario hasta un periodo máximo de 12 meses. Si pasado este periodo aún no se hubiera formalizado un contrato por escrito, se presumirá además la existencia de un contrato indefinido.

El contenido del contrato también queda regulado por la ley, que establece una serie de contenidos mínimos, entre los que se incluyen:

  • Nombre, domicilio y representante legal de la empresa.
  • Nombre, domicilio y número del documento de identidad del trabajador.
  • Duración del contrato.
  • Descripción del puesto y del lugar de trabajo.
  • Horario de trabajo y períodos de descanso.
  • Remuneración.
  • Condiciones de terminación del contrato.
  • Responsabilidades en caso de incumplimiento.

La ley establece que, además de lo anterior, la empresa y el trabajador pueden acordar incluir acuerdos sobre otras cuestiones como el período de prueba, formación, confidencialidad, previsión social o cláusulas de no competencia. Estas últimas se encuentran reguladas y no todos los trabajadores pueden quedar sometidos a ellas. Sólo se aplicarán a directivos, técnicos senior y personal con acceso a asuntos confidenciales. Además, esta obligación de no competencia está limitada a empresas con una actividad similar y debe incluir una compensación al trabajador a la finalización del contrato.

Duración del contrato de trabajo

La ley establece tres tipos de contrato de trabajo según su duración:

  • Indefinido.
  • De duración determinada.
  • Por objetivo: terminará una vez alcanzado el objetivo establecido en el contrato.

La legislación china intenta favorecer la contratación indefinida. De hecho, existe la obligación de firmar un contrato por tiempo indefinido en caso de que se dé una de las siguientes situaciones:

  • Cuando el trabajador haya trabajado para la empresa diez años consecutivos o más.
  • Cuando el trabajador ya haya firmado con anterioridad dos contratos de duración determinada con la empresa.
  • Cuando al trabajador le falten menos de diez años para su jubilación y acumule diez años consecutivos o más en la empresa (junto con otros requisitos adicionales).

Período de prueba

La normativa china reconoce la posibilidad de establecer periodos de prueba para los nuevos trabajadores, que deben mencionarse explícitamente en el contrato. El trabajador podrá ser despedido sin indemnización durante este periodo si queda manifiestamente probado que no está capacitado para el trabajo y es avisado con tres días de antelación. Durante dicho periodo, el empleado deberá recibir al menos 80% del salario contractual y no menos del salario mínimo local.

Además, un trabajador sólo podrá ser sometido a un periodo de prueba. La longitud de éste se concreta en función de la duración del contrato.

CONTRATOS CON PERIODO DE PRUEBAS
Duración del contrato Período máximo de prueba

< 3 meses

No permitido

3 meses a 1 año

1 mes

1 año a 3 años

2 meses

> 3 años

6 meses

Contratos indefinidos

6 meses

Contrato por objetivos

No permitido

Despido y rescisión del contrato de trabajo

La finalización del contrato por parte del trabajador podrá darse en cualquier momento, siempre y cuando avise a la empresa con 30 días de antelación. Si el trabajador se encontrase en periodo de prueba, el preaviso mínimo será de 3 días.

Bajo algunas circunstancias especiales (uso de la fuerza o amenazas por parte del empleador, órdenes contrarias a la ley o que pongan en peligro la vida del trabajador, etc.), el empleado podrá interrumpir la relación laboral sin previo aviso.

El despido por parte del empresario es más restringido, ya que deberá ir siempre acompañado de causas tasadas. Será necesario un preaviso de 30 días (o el abono de un mes de trabajo extra en su defecto) cuando el trabajador haya quedado incapacitado para realizar su trabajo, ya sea por una lesión sufrida, por enfermedad u otra causa, y siempre que esta situación perdure tras el periodo de baja médica, el periodo de prueba, o incluso tras cambiarlo de puesto. Deberá cumplirse el mismo plazo en el caso de que las circunstancias bajo las que se firmó el contrato sufran una variación sustancial que impida alcanzar los objetivos del mismo, así como en los casos de bajo rendimiento del trabajador tras un cambio de puesto o un periodo de formación.

El despido podrá realizarse sin preaviso cuando el empleado incumpla gravemente las normas internas de la empresa, no satisfaga las expectativas durante su periodo de prueba, cause daños graves al empleador por negligencia o falta de cumplimiento de sus funciones, o se encuentre imputado en causa penal.

Asimismo, existe una serie de excepciones en las que no es posible la terminación del contrato por parte del empleador hasta que ciertas circunstancias desaparezcan: enfermedad laboral, embarazo o baja por maternidad o empleados con más de quince años de servicio en la empresa y a menos de cinco de la edad de jubilación legal.

En todos los casos de resolución unilateral del contrato por la empresa, los sindicatos deberán ser informados y su opinión escuchada.

El trabajador tendrá derecho al cobro de una indemnización por despido en los siguientes supuestos:

  • Incumplimiento del pago del salario en tiempo o en cantidad, o de los seguros sociales de acuerdo con la ley.
  • Resolución unilateral por parte de la empresa con preaviso de 30 días.
  • Reestructuración o reducción de plantilla de la empresa.
  • Finalización del contrato por acuerdo entre empleado y empresa.
  • Finalización del contrato temporal, sin que haya renovación de éste por falta de acuerdo entre las partes.

La cuantía de la indemnización será de un mes de salario por cada año trabajado en la empresa hasta un máximo de 12 mensualidades. Para el cálculo, se tomará el salario medio de los últimos doce meses, con un máximo del triple del salario medio local (según tablas oficiales), no pudiendo la indemnización total superar en ningún caso el salario medio anual. Cuando el periodo trabajado sea de entre seis meses y un año, la indemnización será de un mes de salario; si el plazo fuera inferior a seis meses, el trabajador recibirá solamente medio mes de salario.

En caso de que el despido sea contrario a la ley, el trabajador tiene derecho a solicitar la readmisión o a una indemnización del doble de la citada en el párrafo anterior.

Si la empresa tuviera que reducir su plantilla, se deberá obtener aprobación de las autoridades correspondientes, que se obtiene con relativa dificultad, y seguir el procedimiento establecido en la nueva Ley del Contrato de Trabajo, similar al régimen legal del despido colectivo existente en España. De cualquier manera, en caso de conflicto, y en la medida de lo posible, es recomendable evitar el recurso a los tribunales, ya que el desgaste que supone difícilmente compensa el esfuerzo realizado, aún cuando la decisión final sea favorable al empresario.

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Régimen de trabajadores extranjeros

La ley establece que toda empresa de capital extranjero debe cubrir sus vacantes preferentemente con personal de nacionalidad china, excepto en los casos de “necesidad especial”, en los que se podrá cubrir la vacante con personal extranjero. Las empresas extranjeras generalmente optan por contratar personal local, excepto para puestos de gerencia o que requieran conocimientos técnicos muy específicos, en cuyo caso suelen decantarse por el personal expatriado, al menos durante los primeros años tras la implantación.

Los extranjeros que quieran trabajar en China deben obtener un permiso de trabajo junto con su correspondiente visado y posteriormente solicitar el permiso de residencia. La expedición de un visado de trabajo (tipo Z) puede llegar a tardar varios meses y su procedimiento de obtención es aproximadamente el siguiente:

  • El empleador en China debe solicitar una licencia de empleo ante el Buró local de Trabajo y Seguridad Social para poder contratar a un ciudadano extranjero. También debe solicitar una carta de notificación de visado de trabajo a la Oficina de Asuntos Exteriores.
  • El expatriado debe solicitar un visado tipo Z o de trabajo en la Embajada o Consulado chino en su país de origen.
  • Tras su llegada a China, el expatriado debe solicitar el permiso de trabajo ante el Buró local de Trabajo y Seguridad Social.
  • Por último, deberá solicitar el permiso de residencia en la comisaría correspondiente a su residencia en China dentro de los 30 días siguientes a su llegada al país.

En el caso de las Oficinas de Representación, no está permitida la contratación laboral directa de personal extranjero. En este caso, será necesario registrar al personal extranjero como representantes de la Oficina, hasta un número máximo de 4 representantes (uno de los cuales deberá figurar como representante en jefe).

Desde el 15 de octubre de 2011, fecha en que entró en vigor el Reglamento de Desarrollo de la Nueva Ley de Seguridad Social, la normativa obliga también a los trabajadores extranjeros a cotizar a la Seguridad Social china por diferentes conceptos. Para las empresas con trabajadores extranjeros, esto supone un aumento de los costes laborales con respecto al régimen precedente.

La nueva regulación afecta a expatriados que cuenten con permiso de trabajo, certificado de especialista extranjero u otro tipo de certificado de empleo o que estén empleados tanto por empleadores locales como por  sociedades/entidades establecidas en el extranjero y asignados a China. Asimismo, se ven afectados los empleadores de dichos expatriados.

La nueva Ley, además de obligar a los trabajadores extranjeros a afiliarse al sistema chino de Seguridad Social, obliga también a estos a contribuir con las prestaciones obligatorias en China salvo en caso de que exista Convenio en materia de Seguridad Social entre China y el país de origen del corresponsal (no es el caso de España). En Pekín, la tasa de contribución y cotización máxima está fijada en función de la base máxima de cotización, equivalente al triple del salario mínimo interprofesional (12.603 RMB).

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Jornada laboral y permisos

En China, la semana laboral estándar es de 5 días laborables con jornadas de 8 horas, es decir, 40 horas semanales.

El trabajo puede ser prolongado por necesidades de producción o de negocio, siempre que se consulte con el sindicato y que se intente no superar el límite de una hora por día, con la barrera de 36 horas al mes. Estas restricciones no tendrán efecto en el caso de producirse la prolongación de la jornada laboral por lo siguiente:

  • Emergencias debidas a desastres naturales, accidentes u otras razones que pongan en peligro la vida, la seguridad o la salud de los trabajadores.
  • Reparaciones de urgencia requeridas por los equipos, las líneas de transporte o los suministros de carácter público que se encuentren fuera de servicio y que por ello afecten a la producción y al interés público.

Las horas extraordinarias deben ser retribuidas al menos con 150% del pago normal si se producen en un día laboral, con 200% si se producen en un día de descanso y con 300% si se producen durante período vacacional.

El Gobierno chino reconoce once días de vacaciones nacionales al año, pagadas y aplicables a todos los trabajadores, según el calendario aprobado anualmente:

FIESTAS NACIONALES CHINAS

Festividad No. de días Fechas
Año Nuevo 1 1 de enero
Año Nuevo Chino o Fiesta de Primavera 3 Variable (enero o febrero)

Fiesta de Limpieza de Tumbas

1 Variable (abril)

Día del Trabajador

1 1 de mayo

Fiesta del Barco del Dragón

1 Variable (junio)

Fiesta de la Luna o Fiesta del Medio Otoño

1 Variable (septiembre u octubre)
Fiesta Nacional 3 1,2 y 3 de octubre

Adicionalmente, el trabajador tiene derecho a días libres retribuidos en función de los años trabajados. La cantidad de días se establece de acuerdo con la experiencia laboral histórica del empleado, no sólo con la antigüedad en la empresa para la que trabaje en ese momento:

DÍAS LIBRES RETRIBUIDOS

Experiencia acumulada Días libres retribuidos anuales
Hasta 1 año 0 días
1 a 10 años 5 días
Más de 10 años a 20 años 10 días
Más de 20 años 15 días

Se pueden asignar más días de vacaciones según se establezca en cada contrato particular, en el contrato laboral colectivo o en el manual del trabajador.

En caso de que la empresa impida al trabajador tomarse sus días libres, ésta deberá indemnizarlo pagando 300% de su salario diario por cada día no disfrutado.

También se contemplan otros supuestos bajo los cuales un trabajador tiene derecho a días libres:

  • Permisos médicos: para la recuperación de enfermedades y accidentes.
  • Permiso nupcial: suele ser de tres días después de la boda. Además, cada provincia concede entre 7 y 20 días adicionales a los hombres que contraigan matrimonio con más de 25 años o mujeres con más de 23, de acuerdo con la política de incentivo de retraso de la edad matrimonial.
  • Permiso por maternidad: tras el nacimiento del hijo, con una duración de 90 días.
  • Permiso por fallecimiento: entre uno y tres días en caso de fallecimiento de familiares directos (padres, mujer, marido o hijos).

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Costes laborales. Salarios

Las autoridades municipales chinas son las que tienen la capacidad de establecer los mínimos salariales en función de los niveles de vida, índice de precios al consumo, desarrollo económico y contribuciones a la seguridad correspondientes. Estos salarios mínimos se fijan por las autoridades municipales y son comunicadas al Consejo de Estado. Ningún empresario puede pagar menos que lo estipulado en dichas normas.

SALARIOS MÍNIMOS EN LAS PRINCIPALES CIUDADES (2011)

Pekín Shanghái Cantón
Salario mínimo mensual por trabajo a tiempo completo (RMB) 1.160 1.280 1.300

Los salarios mínimos no son indicativos de los salarios reales en China, que varían en gran medida según las zonas y la cualificación de los trabajadores. Allí donde la apertura a las empresas extranjeras ha sido mayor, los salarios son más altos debido a la competencia por la mano de obra, su alta rotación y las normas locales. De este modo, se recomienda a las empresas españolas que, para conocer los salarios medios de la zona donde piensan instalarse, se pongan en contacto con alguna de las corporaciones de servicio laboral, con el Buró de Trabajo o con alguno de los organismos dedicados a fomentar la inversión extranjera. 

A modo de ejemplo, en la siguiente tabla se enumeran las horquillas salariales para distintas tipologías de trabajadores en las principales zonas urbanas (Pekín, Shanghái y Cantón):

SALARIOS MEDIOS EN GRANDES ZONAS URBANAS CHINAS (2011)

Categoría Salario bruto mensual (RMB)
Director comercial (5 años de experiencia y MBA) 19.000 – 32.000
Ingeniero (Experiencia de 2 a 5 años) 5.000 – 10.500
Administrativo (con conocimientos de inglés) 3.500 – 6.000
Operario manual 1.300 - 1.800

Dentro de los salarios mínimos legales, no se incluye ninguno de los siguientes conceptos:

  • Horas extras.
  • Compensaciones por turno de noche, temperaturas extremas o ambiente perjudicial para la salud.
  • La cotización a la Seguridad Social correspondiente al empleado ni su aportación al Fondo de Vivienda.
  • Dietas de comida, transporte y vivienda.
  • Otras bonificaciones.

Además, con motivo del Festival de la Primavera (Año Nuevo Chino), es frecuente abonar una paga extraordinaria aparte de los 12 meses de salario pagados normalmente al trabajador, aunque esta costumbre no es obligatoria.

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Seguridad social

En China, existen cotizaciones sociales de carácter obligatorio que deben aportarse tanto por el trabajador como por el empresario. Los porcentajes a aplicar para calcular los pagos varían según la municipalidad o provincia, pero en general suelen suponer para la empresa el pago adicional de alrededor de 40% del sueldo del trabajador.

Existen cinco fondos a los que es obligatorio cotizar: Pensión de Jubilación, Asistencia Médica Básica, Desempleo, Accidentes Laborales y Maternidad. Tanto el empleado como el empleador están obligados a contribuir a los tres primeros fondos, mientras que el empleador será el único que aporte a los dos últimos. A ello, hay que añadir la contribución al Fondo de Vivienda, que, aunque no está encuadrada dentro del sistema de Seguridad Social, también supone un sobrecoste sobre el salario.

CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL Y FONDO DE VIVIENDA EN LAS PRINCIPALES CIUDADES

   Jubilación Asistencia médica básica Desempleo Accidentes Laborales
Pekín  Trabajador 8% 2% 0,2% 0%
Empresa 20% 10% 1% 0,2% a 2%*
Shanghái  Trabajador 8% 2% 1% 0%
Empresa 22% 12% 2% 0,5%
Cantón  Trabajador 8% 2% 0,1% 0%
Empresa 20% 7% 0,2% 0,4%
   Maternidad Fondo de Vivienda TOTAL
Pekín  Trabajador 0% 12% 22,2%
Empresa 0,8% 12% 44% a 45,8%
Shanghái  Trabajador 0% 7% 18%
Empresa 0,5% 7% 44%
Cantón  Trabajador 0% 5% a 20% 15,1% a 35,1%
Empresa

0,85%

5% a 20% 33,45% a 48,45%

*En función del sector de actividad.

Fuente: Burós de Seguridad Social y Centros de Fondo de Vivienda

Estos porcentajes se aplican sobre el salario abonado al trabajador, con un límite de base máxima que también se establece a nivel local:

BASES MÁXIMAS DE LAS CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL (2011)

  Pekín Shanghái Cantón

Bases máximas de cotización en 2011 (RMB)

12.603,00 11.688,00

10.089,00 (jubilación)

13.623,00 (asistencia médica, desempleo, accidentes laborales y maternidad)

Cotización máxima del empleado (base máxima x tipo total del empleado)

1.285,51 1.285,68 1.093,20

Cotización máxima del empleador (base máxima x tipo total del empleador)

4.032,96 a 4.259,81 4.324,56 3.168,94

La Nueva Ley de Seguridad Social, en vigor desde el 1 de julio de 2011, obliga también a los trabajadores extranjeros a cotizar al sistema de Seguridad Social chino.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

En China existe una única organización de trabajadores reconocida. Se trata de la All-China Federation of Trade Unions (ACFTU), controlada por el Gobierno. Cualquier organización sindical independiente es ilegal. Los diferentes sindicatos en las empresas dependen de esta organización. 

China no ha ratificado ninguna de las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo en lo referente a libertad de asociación y negociación colectiva, aunque sí lo ha hecho en aspectos referentes al trabajo infantil y discriminación laboral. Con la excepción de la ausencia de sindicatos independientes, la legislación laboral ha evolucionado en los últimos años, favoreciendo a los trabajadores, que cada vez tienen un mayor poder de negociación. 

La nueva ley laboral aumenta la capacidad de intervención de sindicatos en materia de despidos, contratos colectivos y elaboración del reglamento interno de la empresa. A pesar de que la nueva ley prioriza el derecho individual sobre el colectivo, permite que los representantes de los trabajadores negocien los contractos de forma colectiva a través de la Asociación Oficial, monopolio del Gobierno (ACFTU). La ley insta a que ante cualquier violación de la ley, el empleado denuncie al empresario por incumplimiento y daños ante el Buró local de arbitraje. El alcance de la nueva ley ha contribuido a que los trabajadores estén cada vez más informados sobre sus derechos.

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