Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

En el sistema legal colombiano se parte de la base de que toda relación, en donde una persona natural presta un servicio remunerado, bajo subordinación, constituye una relación laboral y está sujeta a la normatividad legal del trabajo y de la seguridad social. Dicha regulación se encuentra compendiada en cuatro conjuntos de normas legales que son las siguientes:

  • El Código Sustantivo del Trabajo;
  • El Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social;
  • El Sistema de Seguridad Social Integral;
  • El Sistema de Subsidio Familiar y Protección Social

Mecanismos alternativos para vincular trabajadores dependientes no sujetos a las normas imperativas del trabajo los constituyen las Empresas de Trabajo Temporal y las Cooperativas de Trabajo Asociado, en donde la relación se establece entre dos personas jurídicas.

La vigilancia del cumplimiento de los deberes patronales para con los trabajadores se realiza a través del Ministerio de la Protección Social.

La normatividad laboral desarrolla unos principios, en torno a los cuales se interpretan las leyes y regulaciones de carácter general para su aplicación a los casos concretos:

  1. La presunción de que toda relación de trabajo con una persona natural está regida por un contrato de trabajo.
  2. La igualdad de los trabajadores, según la cual no existe diferencia de régimen por razón del carácter material o intelectual de la labor, su forma o retribución, y se proscribe toda discriminación.
  3. El mínimo de derechos y garantías contenido en las normas, de manera que son irrenunciables por el trabajador y no resulta válido pacto alguno que las desmejore.
  4. La prevalencia de la norma más favorable al trabajador en caso de conflicto o duda en la aplicación de una norma legal del trabajo.
  5. Toda relación laboral obliga al empleador a contribuir mensualmente con los aportes al Sistema de Seguridad Social para el trabajador.
  6. A igual trabajo, igual salario, que prescribe que en una misma organización particular, una idéntica labor desempeñada por dos personas distintas debe tener la misma remuneración.

La ley colombiana prevé básicamente dos mecanismos para tener personal al servicio del empleador, sin que se causen en su cabeza las obligaciones de pago de salarios, prestaciones sociales, seguridad social, etc.:

  • Contratando la prestación del servicio con una Empresa Asociativa de Trabajo, que son personas jurídicas constituidas y aprobadas como organizaciones económicas productivas, cuyos asociados aportan su capacidad laboral por tiempo indefinido a la misma;
  • Contratando la prestación del servicio con una Empresa de Servicios Temporales, únicamente para atender trabajo ocasional, reemplazo de personal en vacaciones, licencias o enfermedad e incrementos temporales de la producción.

Contratos:

La ley colombiana supone que toda vinculación de carácter laboral de una persona natural se realiza a través de un contrato laboral, que se sujeta al mínimo de derechos y garantías contenido en las normas. Para su celebración se requiere ser mayor de 18 años y el trabajo de menores de esta edad debe ser previamente autorizado por escrito por el inspector del trabajo o, en su defecto, por la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, por el defensor de familia, quedando prohibido el trabajo de menores de 14 años.

Las modalidades que puede revestir la contratación son principalmente las siguientes:

  • El Contrato a Término Indefinido, que aplica siempre que las partes no hayan estipulado el contrato a término fijo, cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio.
  • El Contrato a Término Fijo, el cual debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, siendo renovable indefinidamente. Para darlo por terminado debe notificarse la decisión en tal sentido con 30 días de antelación a su vencimiento, so pena de que se considere prorrogado por el período inicialmente pactado.
  • El Contrato por Obra o Labor Determinada, para cuyos efectos debe señalarse con claridad el preciso objeto del mismo, so pena de que se considere como de término indefinido. El contrato se considera extinguido una vez finalice la obra para la cual se celebró.
  • El Contrato de Aprendizaje, por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido. La duración no puede exceder de tres años de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, presumiéndose los primeros tres meses como período de prueba.

Toda empresa comercial con más de 5 trabajadores, industrial con más de 10, o agrícola, ganadera o forestal con más de 20, tiene la obligación de adoptar un Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por el Ministerio de la Protección Social, dentro del cual se determinan las condiciones a que deben sujetarse empleador y trabajadores en la prestación del servicio y cuyas regulaciones se refieren básicamente a las condiciones de admisión, trabajo accidental o transitorio, horarios, orden jerárquico, régimen de prohibiciones y sanciones, duración de la jornada, horas extras y prestaciones sociales adicionales a las legales.

Las estipulaciones del Reglamento se entienden incorporadas automáticamente a todos los contratos de trabajo de la organización.

Todo contrato laboral puede someterse a un período de prueba durante el cual cada una de las partes puede darlo por terminado unilateralmente sin previo aviso. El pacto debe constar expresamente de manera escrita y su plazo máximo es de dos meses.

Los mecanismos de terminación del contrato de trabajo son los siguientes:

  • Por muerte del trabajador.
  • Por mutuo acuerdo.
  • Por vencimiento del plazo pactado.
  • Por finalización de la obra o labor contratada.
  • Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
  • Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
  • Por sentencia en ejecución.
  • Por decisión unilateral en los casos de terminación con y sin justa causa, contemplados en los artículos 7o. y 8o. del Decreto Ley 2351/65.
  • Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del contrato.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Para trabajar en Colombia, el trabajador extranjero requiere la expedición de la denominada "Visa Temporal de Trabajador" por parte del Ministerio de Relaciones Exteriores. Dicha visa se expide en los consulados colombianos del extranjero. Para ejercer la profesión o actividad autorizada en la visa, el extranjero debe cumplir con los mismos requisitos exigidos para los nacionales colombianos y aportar los documentos que le permitan el ejercicio de la profesión respectiva.

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Jornada laboral y permisos

La jornada ordinaria es de 48 horas semanales y es éste el máximo legal posible, por encima del cual, se entiende trabajo suplementario, con recargo salarial del 25% si es diurno. El trabajo ordinario es el que se desarrolla entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., horario éste, por fuera del cual, se entiende trabajo nocturno, con recargo salarial del 35%. El trabajo extra nocturno tiene un recargo salarial del 75%.

Escapan a estas limitaciones los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, los que desarrollen actividades discontinuas y el personal de vigilancia.

Es obligatorio el descanso remunerado en días domingos y en 18 días festivos en el año; el trabajo en estos días origina a cargo del empleador, un recargo salarial y el deber de conceder un descanso compensatorio. Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas de quince días hábiles consecutivos.

Toda trabajadora tiene derecho a una licencia remunerada de 14 semanas en la época del parto; el padre tiene derecho, después del nacimiento, hasta 8 días hábiles de licencia de paternidad.

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Costes laborales. Salarios

Por regla general, el salario puede pactarse libremente y en la forma en que las partes lo deseen con dos limitaciones básicas:

  1. Siempre debe respetarse el salario mínimo legal mensual, cuyo valor para el año 2012 es de 566.700 pesos colombianos;
  2. Solo si el salario es 10 veces superior al mínimo legal, puede pactarse que dentro del mismo se encuentran incluidas las prestaciones sociales, todo recargo por trabajo suplementario y nocturno, las primas, etc.

Además, todo contrato de trabajo entraña la obligación del empleador, de pagar las siguientes prestaciones sociales:

  • Auxilio de transporte que para el año 2012 es de 67.800 pesos colombianos para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal mensual.
  • Tres dotaciones anuales de calzado y vestido de labor para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal mensual.
  • Cesantía equivalente a un salario por cada año de servicios.
  • Intereses sobre las cesantías equivalentes al 12% anual.
  • Prima de servicios por el equivalente a 15 días de salario en junio y 15 días de salario en diciembre.
  • Vacaciones remuneradas de 15 días hábiles por cada año de servicios.
  • Subsidio familiar del 4% mensual sobre el valor del salario.

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Seguridad social

Vigente a partir de 1993, el Sistema de Seguridad Social Integral cobija a toda persona, dependiente o independiente, que tenga la capacidad de contribuir con los aportes reglamentarios y se fundamenta en los siguientes principios generales:

  • El empleador queda liberado de toda prestación inherente a la seguridad social, tales como pensión de vejez, de invalidez, etc., cuando su trabajador se encuentre debidamente afiliado al sistema y aquél efectúe los aportes mensuales previstos en la ley.
  • La Seguridad Social debe amparar a toda la población sin discriminaciones, durante todas las etapas de la vida y contra todo tipo de riesgos o contingencias que menoscaben la salud o los ingresos.
  • Los beneficiarios son los afiliados directos y los familiares que vivan bajo su dependencia económica.

La Seguridad Social abarca fundamentalmente los siguientes tres elementos:

  1. El Sistema General de Pensiones, a cargo de un Fondo de Pensiones Público o Privado, según la libre elección del trabajador, obliga al aporte mensual del 16% del salario, siendo un 4% a cargo del trabajador y un 12% a cargo del empleador, y garantiza las siguientes prestaciones económicas:
    • Pensión de vejez
    • Pensión de invalidez
    • Pensión de sobrevivientes
    • Auxilio funerario
    • El Sistema General de Salud, a cargo de las Entidades Promotoras de Salud (EPS), según libre elección del trabajador y a través del Plan Obligatorio de Salud (POS), obliga al aporte mensual de hasta el 12,5% del salario, siendo un 4% a cargo del trabajador y un 8,5% a cargo del empleador, y garantiza las siguientes atenciones:
    • Enfermedad general
    • Maternidad
    • El Sistema General de Riesgos Profesionales, cargo de las Entidades Administradoras del Sistema General de Riesgos Profesionales (ARP), según la libre elección del empleador, obliga al aporte mensual íntegramente a cargo de éste, de entre el 0,348% y el 8,7% del salario, y garantiza las siguientes atenciones necesarias con ocasión de Enfermedad Profesional y de Accidentes de Trabajo:
    • Atención médico asistencial
    • Subsidio por incapacidad temporal
    • Indemnización por incapacidad permanente parcial
    • Pensión de invalidez
    • Pensión de sobrevivientes
    • Auxilio funerario

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Las relaciones colectivas relativas a las condiciones del trabajo se regulan fundamentalmente a través de los siguientes mecanismos:

  • Convención colectiva de trabajo celebrada entre un sindicato y el empleador.
  • Pacto colectivo de trabajo celebrado entre un grupo de trabajadores no sindicalizados y el empleador.
  • Laudos arbitrales cuando no haya sido posible el arreglo directo.

Desde el punto decisorio, los trabajadores no tienen injerencia alguna, ni posibilidad legal de oposición a la enajenación de la empresa en marcha, ni a su fusión con otra u otras, ni a su escisión.

En todos estos casos se opera el fenómeno de la sustitución patronal, por el cual todos los derechos de los trabajadores quedan incólumes y no se ven afectados ni desmejorados, surgiendo la responsabilidad solidaria para estos efectos, de parte del enajenante y del adquirente, frente a los trabajadores.

Los trabajadores tienen derecho a asociarse en Sindicatos de Empresa, de Industria, Gremiales o de Oficios Varios, siempre y cuando se logre un mínimo de 25 afiliados. Solamente puede procederse a la huelga cuando se haya agotado el mecanismo y los trámites legales inherentes al arreglo directo y se haya definido no someter las diferencias a la decisión de un tribunal de arbitraje.

Los fundadores del sindicato y sus directivos gozan temporalmente, durante el ejercicio de sus cargos sindicales, de la garantía denominada "fuero sindical", consistente en que cualquier decisión de desmejora, traslado o despido, sin causa justa, debe ser previamente calificada por el juez del trabajo.

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