Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

En Dinamarca las relaciones laborales se consideran tradicionalmente una cuestión bilateral entre empleadores y empleados ordenada de forma genérica por las respectivas organizaciones patronales y sindicales mediante convenios colectivos. Por tanto, el papel del Estado se limita a garantizar por ley las obligaciones o derechos mínimos cuando se considera necesaria o conveniente la existencia de legislación laboral. La “flexiguridad” es un concepto surgido del mercado laboral danés.

En las contrataciones es obligatorio estipular por escrito, en forma de un contrato o acuerdo, las condiciones “sustanciales” acordadas (puesto y lugar de trabajo, horario, período de validez, remuneraciones, pensión, vacaciones, condiciones en caso de enfermedad prolongada, plazos de preaviso relativos a la denuncia del contrato, etc.).

Es también posible establecer cláusulas especiales, por ejemplo, cláusulas de competencia, para empleados con acceso a información sensible, que impiden al trabajador emplearse en empresas de la competencia durante un cierto período tras el cese de la relación laboral.

CONTRATOS

Contratos indefinidos:

Estas contrataciones suelen plasmarse en un contrato de duración indefinida en el que normalmente será de aplicación la llamada “Funktionæreloven” (o en inglés “Danish Salaried Employees Act”), Ley 81, de 2 de marzo de 2009. El contrato podrá incluir, además, las condiciones de los convenios colectivos aplicables.

La Funktionæreloven es un texto legal generalista, estipulando derechos y deberes básicos, aplicable a la mayor parte de los asalariados con trabajo estable y un mínimo de 8 horas semanales de trabajo.

Esta ley excluye del ámbito de aplicación obligatoria a los trabajos de carácter manual o manufacturero sometidos por su naturaleza a acusada temporalidad. En tales casos corresponde opcionalmente a los empresarios y empleados (y sus organizaciones) la formalización de contratos, de conformidad o no con la Funktionæreloven. Contrariamente a lo que el nombre sugiere, esta Ley no es aplicable a funcionarios públicos de carrera (tjenestemænd en danés).

Una modificación de la Funktionærloven, con vigor a partir de enero 2008, prescribe que el cese de la relación contractual no será obligado al llegar el trabajador a la edad de la jubilación legal (actualmente 65 años, perpo con un calendario para llegar a los 67). El límite permitido se sitúa, tras la modificación, al cumplirse los 70 años.

Contratos de duración determinada (tidsbegrænset ansættelse):

Respecto a los casos de contrataciones que por motivos objetivos estén limitados en el tiempo, existe con vigor desde 1 de junio de 2003 (actualizada en 2008), legislación específica. Se trata de la “ley sobre contratación temporal” (Lov om Tidsbegrænsede ansættelse), que fundamentalmente consiste en la transposición nacional de la normativa 1999/70/CE, de 28 de junio de 2003, adoptando medidas para evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Por otra parte, nada impide que las provisiones de la Funktionærloven sean también de aplicación a los contratos de duración determinada.

Contratos de formación:

Cuando una empresa emplea a un estudiante o aprendiz en prácticas (erhvervselev) debe realizarse el correspondiente contrato o acuerdo donde se estipula el pago de un salario conforme con el convenio colectivo sectorial. Si la empresa no estuviese acogida al mencionado convenio, será de aplicación sustitutiva el acuerdo sobre “alumnos en prácticas” realizado entre el centro de formación y la empresa que acoge al alumno. Existen reglas específicas sobre este tipo de contrataciones respecto a vacaciones, enfermedad, etc. pero, como norma general, será de aplicación la legislación general aplicable al mercado laboral. La empresa (o en su caso el centro escolar) recibe el reembolso del salario de un fondo patronal llamado “Fondo de Reembolso para Estudiantes en Prácticas” (Arbejdsgivernes Elevrefusion, AER). Se trata de uno de los varios fondos ligados al mercado laboral al que deben contribuir los empresarios.

El fondo AER y el Estado subvencionan a las escuelas de formación profesional que consiguen puestos de prácticas en el extranjero de duración superior a 3 meses. El fondo AER forma parte del grupo de actividades de la Pensión Suplementaria del Trabajo (ATP) una entidad pública  autónoma de la Seguridad Social creada por ley en 1964 originariamente para complementar la pensión de jubilación universal (folkepension).

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Régimen de trabajadores extranjeros

Los ciudadanos nórdicos y de países de la Unión Europea y Espacio Económico Europeo se benefician de la normativa europea sobre libre movimiento de trabajadores. El primero de mayo de 2009 se suprimieron las restricciones provisionales a los trabajadores de los 8 países de la Europa del Este de la última adhesión. Los ciudadanos de la UE, Suiza o un país nórdico pueden por tanto trabajar en Dinamarca directamente sin necesidad de realizar mayores trámites. No obstante, deberán obtener un certificado de residencia  otorgado por las autoridades estatales siempre que permanezcan en el país más de tres meses. Estos tres meses se amplían a seis si se entra en Dinamarca con el objetivo de buscar trabajo.

Los ciudadanos de terceros países, deberán estar en posesión de una tarjeta de residencia, existiendo 12 tipos diferentes en función del tipo de permiso otorgado (por tiempo indefinido, por tiempo limitado, para trabajar en empleos específicos y con un empleador determinado, etc.) 

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Jornada laboral y permisos

El horario de trabajo semanal estándar es de 37 horas. Las vacaciones mínimas legales son 25 días laborables (5 semanas de vacaciones). Por convenio es muy común una sexta semana de vacaciones y eventualmente días de libre disposición.

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Costes laborales. Salarios

Los asuntos de regulación de trabajo, como jornadas, salarios y resolución de conflictos dependen de los convenios colectivos específicos que son los que, en definitiva, regulan la mayor parte del mercado laboral danés con el control, en determinadas circunstancias, de leyes marco o básicas que fijan, según los casos, los niveles mínimos o máximos de los derechos u obligaciones en las relaciones laborales.

No existe salario mínimo interprofesional. El salario mínimo sectorial se establece en el correspondiente convenio colectivo.

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Seguridad social

Existe una pensión pública universal (folkepension) a la que se accede a la edad de jubilación (actualmente a los 65 años y a partir de 2019 se elevará gradualmente -5 meses por año- hasta alcanzar los 67 años en 2023). Tienen derecho a la misma todos los residentes legales en el país en función del número de años de residencia. La folkepensión es completa en caso de haber residido 40 años en el país entre los 15 y 65 años de edad, o una parte proporcional de no llegarse a los 40 años. Por lo demás, su cómputo está regulado por la correspondiente normativa UE en el caso de pensiones públicas de varios países o en su caso, de los eventuales acuerdos bilaterales. En 2016, la folkepension se eleva a unos 20.073 euros anuales para pensionistas solos, y algo menos para los casados o que vivan en pareja. Una parte de esta pensión (pues la folkepension consta de una parte básica y otra añadida que puede variar) puede verse disminuida progresivamente a partir de ciertos niveles de ingresos de otras fuentes.

Existe también una pensión complementaria para las personas que hayan cotizado al fondo público de pensión suplementaria del mercado de trabajo (ATP). Muchos pensionistas cuentan, como se ha indicado, con ingresos de fondos de pensiones individuales o laborales (cofinanciados estas últimas por el empleador y el trabajador).

Existe también un tipo de pensión pública anticipada (førstidspension) a la que el trabajador puede optar contribuyendo con aportaciones personales. Originariamente de hasta 5 años previos a la folkepensión ha sido modificada y restringida para que se pueda recibir un máximo de 3 años.

Igualmente, la sanidad pública es gratuita y universal para todos los residentes.

Ambos coberturas sociales, folkepensión universal y sanidad pública universal, se hallan desligadas del mercado de trabajo.

A las prestaciones por desempleo se accede, de forma opcional, registrándose en una caja de desempleo y abonando la correspondiente cuota. En caso de carecerse de recursos propios, la legislación social puede rescatar a desempleados sin derecho al desempleo.

A través del pago de la Contribución al Mercado del Trabajo (AMB), qué sólo deben satisfacer las personas empleadas, se accede a prestaciones específicas, tales como maternidad, formación profesional, etc.

La Pensión Suplementaria del Trabajo (ATP) es una contribución de los empleados y empleadores que permite mejorar la pensión ordinaria de jubilación.

Casi todos los convenios colectivos contemplan planes de pensiones cofinanciadas por el trabajador y el empleador para incrementar las rentas personales una vez llegada la jubilación, o en su caso, al alcanzarse los 60 años.

La financiación de la asistencia sanitaria se realiza a través de los impuestos y no está ligada directamente al mercado de trabajo.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

El funcionamiento del mercado laboral danés se basa en un sistema bipartito de negociación, en el que la mayor parte de las cuestiones están sometidas, controladas y tratadas de conformidad con los diferentes convenios sectoriales marco firmado por la patronal y los sindicatos. El Gobierno normalmente se mantiene al margen de dichas negociaciones, aunque, en casos excepcionales, ha intervenido en defensa del interés general de la sociedad danesa dictando una solución al margen de las partes.

En Dinamarca existe un alto ratio de afiliación sindical (aproximadamente el 80% de los empleados, con una cierta erosión durante los años de pleno empleo). Los sindicatos y la patronal están estructurados en federaciones nacionales, reunidas a su vez en varias centrales. Las centrales sindicales más importantes son LO (Confederación danesa de Sindicatos), FTF (Confederación de Empleados y Funcionarios) y AC (Sindicato de Personal Académico). La principal organización empresarial danesa es la DA (Asociación de Empresarios Daneses), que abarca a organizaciones tan importantes como la Dansk Byggeri (Patronal del sector la Construcción) o la Dansk Industri (DI). En los últimos años se ha dado un proceso de concentración y fusiones de las organizaciones patronales.

Como se ha mencionado, los asuntos de regulación de trabajo, como jornadas, salarios y resolución de conflictos dependen de los convenios colectivos específicos, que en Dinamarca tienen un papel predominante sobre todo en el proceso de formación de salarios.

El grado de organización del mercado laboral es muy elevado y, hasta hace no mucho, se caracterizaba por la centralización de sus negociaciones. No obstante, en los últimos años ha tenido lugar un cambio manifiesto hacia una estructura más descentralizada. A nivel central se negocian generalmente cuestiones tales como la jornada laboral, etc., y se fijan los salarios mínimos para las distintas áreas. El salario sectorial se negocia después de manera descentralizada. A través de negociaciones y acuerdos colectivos a gran escala, los organismos del mercado laboral danés asumen las funciones que en la mayoría de los países de la UE suele regular la legislación.

Los conflictos individuales derivados de las relaciones laborales o de la interpretación de normas contempladas en convenios colectivos, se regulan según el procedimiento establecido en cada convenio. Los conflictos individuales derivados de una relación entre empresario y trabajador, no contemplada en un convenio colectivo, se solucionan a través del procedimiento judicial ordinario. Esta situación en Dinamarca se puede calificar como excepcional. En consecuencia, no existe una normativa reguladora general de los conflictos individuales.

Existe un Tribunal Laboral (Arbejdsretten) que decide en cuestiones de interpretación de los convenios colectivos generales. Este tribunal juzga las infracciones a los convenios, los litigios sobre la legalidad de los conflictos y los preavisos al respecto, así como los litigios relacionados con la vigencia de los convenios. Dentro del Arbejdsretten se encuentra el tribunal que entiende de los conflictos laborales específicos de los funcionarios públicos de carrera (Tjenestemandsretten), ya sean del ámbito estatal o administraciones locales.

Las partes en litigio pueden acordar que una instancia de arbitraje y conciliación (Voldgiftsretten) dirima sus diferencias cuando se trate de cuestiones de interpretación de los convenios colectivos generales o de menor rango. El Tribunal Laboral es el único en su jurisdicción en Dinamarca, y por ello, sus sentencias son irrecurribles ante los tribunales ordinarios. Sólo las organizaciones empresariales y sindicales poseen legitimación activa ante el Tribunal Laboral. Los trabajadores y los empresarios no pueden iniciar juicios individualmente, salvo aquellos empresarios no organizados que hayan firmado un convenio por cuenta propia

Finalmente, el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (Vodlgiftsinstituttet – The Danish Institute of Arbitration) es una fundación privada sin ánimo de lucro a la que puede recurrirse como mediadora en una amplia serie de cuestiones de negocios, nacionales, o internacionales en las que exista una parte danesa, de conformidad con la normativa de la Danish Arbitration Act (2005)

 

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