Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Las relaciones laborales se rigen por el Código de Trabajo que se puede consultar por Internet AQUÍ.

Los convenios colectivos se pueden consultar en la web de Legifrance.

También se puede consultar información laboral sobre diferentes temas contratación laboral en la web de JuriModel.

CONTRATOS

Los contratos de trabajo, en principio, deben establecerse por escrito (no existe ningún formulario específico). Estos contratos deben indicar la naturaleza exacta de la función, así como la posición jerárquica en el seno de la empresa, la remuneración, el lugar de trabajo y la duración del contrato.

Los contratos de trabajo se pueden establecer por tiempo indeterminado (CDI: Contrat à durée indéterminée) o temporales (CDD: Contrat à durée déterminée), a tiempo pleno o parcial. Los contratos temporales se permiten en caso de suplencia de un asalariado (por vacaciones, enfermedad, accidente, etc.), aumento temporal de la actividad de la empresa y realización de trabajos estaciónales.

Existe el contrato de aprendizaje y hay todo un abanico de contratos laborales para fomento del empleo siendo el Contrato Único de Inserción el último en entrar en vigor.

El Contrato Único de Inserción (CUI) entró en vigor el 1 de enero de 2010. El CUI se subdivide en dos tipos- el CUI-CIE para el sector mercantil y el CUI-CAE para el sector no mercantil- y se compone de dos documentos complementarios, el contrato de trabajo firmado con el asalariado y el convenio CUI.

El CUI da derecho a las empresas residentes en Francia Metropolitana a una serie de ayudas otorgadas por el Estado y las corporaciones locales. Por un lado, se otorga una ayuda financiera, cuyo importe y duración son fijados localmente por el Prefecto de la región. No puede exceder el 95% del salario mínimo bruto para el CUI-CAE y el 47% para el CUI-CIE. Por otro lado, los CUI-CAE se benefician de exoneraciones de cargas sociales, que se aplican al conjunto de las horas pagadas en el límite del salario mínimo y de la duración legal del trabajo. Estas exoneraciones se aplican a las cotizaciones para los seguros sociales y las ayudas familiares, la tasa sobre los salarios, la tasa de aprendizaje y las participaciones debidas por los empleadores por el esfuerzo a la construcción. En contrapartida de estas ayudas, las empresas deben comprometerse a actuar en favor de una inserción duradera de sus asalariados contratados con un CUI con programas de formación, una ayuda a la búsqueda para el próximo empleo, etc. La duración del convenio del CUI se limita a 24 meses y puede igualar o ser inferior a la duración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo puede ser un contrato de duración indefinida (CDI) o un contrato de duración definida (CDD). El CDD debe ser de seis meses mínimo y puede durar hasta 24 meses.

La lista y características de los tipos de contrato se puede consultar el al portal del ministerio francés de trabajo en ESTE enlace, donde se puede obtener información sobre: El periodo de prueba, el contrato temporal (CDD), el contrato temporal senior, el contrato de obra, el contrato de aprendizaje, el contrato de aprendizaje adaptado a minusválidos, el contrato de profesionalización, el contrato a duración ilimitada (CDI), el contrato de trabajo intermitente, el contrato de trabajo temporal, el contrato único de inserción- contrato de acompañamiento al empleo (CUI-CAE), el contrato único de inserción, el contrato único de inserción- contrato iniciativa empleo (CUI-CIE) y el contrato vendimia.

También se puede consultar el portal de la Oficina de Empleo y Seguridad Social de nuestra embajada en París.

Toda la información sobre la legislación del trabajo se puede consultar en unas fichas técnicas en la página del portal del Ministerio de Trabajo francés.

Se pueden obtener contratos de trabajo modelo en la web de JuriModel.

El despido individual de un asalariado puede efectuarse desde 2011, si existe un mutuo acuerdo entre las partes, sin que haya que recurrir sistemáticamente a probar que ha habido una falta grave del trabajador.

El despido colectivo sólo se puede justificar previo expediente de crisis con un procedimiento que varía según el tamaño de la empresa, el número de despidos y la antigüedad de los afectados. La empresa, junto con los representantes del personal, debe establecer un plan “social”, para minimizar el impacto del despido sobre los asalariados.

La magistratura del trabajo (Prud’homme) es competente para juzgar sobre los desacuerdos entre un empleador y sus asalariados. La Inspección del Trabajo es estatal, depende de los Prefectos y es enormemente activa, sobre todo en las empresas extranjeras de nueva implantación y en la contratación de trabajadores extranjeros, aunque sean comunitarios. Los Sindicatos juegan un papel determinante.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Los residentes en la Unión Europea, en el Espacio Económico Europeo y en Suiza son libres de circular y de trabajar en Francia sin necesidad de una tarjeta de residencia o una autorización de trabajo. Sin embargo, deben inscribirse en el ayuntamiento de su municipio de residencia en los tres meses siguientes a su llegada.

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Jornada laboral y permisos

Las condiciones mínimas de la prestación laboral que establece el Código del Trabajo son habitualmente mejoradas por los convenios colectivos. La jornada laboral máxima es de 8 horas diarias, con un tope semanal de 35 horas, por encima del cual se pueden realizar horas extraordinarias que en ciertas condiciones están exentas de cargas sociales. La regla de las 35 horas no se aplica a los dirigentes que tienen estatuto de “cadre dirigeant”. Las primeras 8 horas extraordinarias deben ser pagadas un 25% más caras que las horas normales; a partir de la octava hora deben pagarse un 50% más. El convenio colectivo puede fijar un porcentaje inferior, pero en ningún caso será inferior al 10%. El pago de las horas extraordinarias puede ser reemplazado por días de vacaciones si está previsto en el convenio colectivo. Los convenios se pueden consultar AQUÍ.

Los límites máximos de horas extraordinarias fijados por la ley son los siguientes:

  • 10 horas diarias
  • 8 horas diarias para los empleados que trabajan de noche
  • 44 horas semanales en un periodo de 12 semanas cualesquiera en el año
  • 48 horas durante una misma y sola semana.

La información completa las horas suplementarias la pueden consultar al final de la página web del Ministerio de Trabajo francés.

Está prohibido el trabajo dominical salvo autorización especial del Prefecto del Departamento o en el caso de los sectores que gozan de autorización general, como hostelería, alimentación, floristería, bienes culturales, zonas turísticas etc. En todos los casos es obligado el descanso semanal, sin perjuicio de otras normativas comunitarias.

Los asalariados tienen derecho, como mínimo, a 2,5 días de vacaciones pagadas por mes entero trabajado (cinco semanas anuales)En general, se toman 3 o 4 semanas de vacaciones pagadas durante los meses de julio y agosto, y una semana al final del año.

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Costes laborales. Salarios

El salario mínimo interprofesional de Crecimiento (SMIC) a 1 de enero de 2017 es de 9,76€/hora lo que supone 1.480,72 € mensuales para las empresas que hayan reducido la jornada laboral a 35 horas semanales. Si se mantienen las 39 horas el salario bruto mensual será de 1.691,73€.

El trabajador cobrará una prima mínima del 10% por las horas suplementarias, según se recoja en el convenio colectivo. Si no hay convenio o no se especifica nada al respecto se aplican los tipos legales siguientes:

  • 25% para las 8 primeras horas suplementarias semanales (de la 35 a la 43).
  • 50% a partir de la 44 hora semanal.

El trabajador también tendrá derecho a un reposo suplementario del 50% de las horas extras realizadas. Cada hora extraordinaria da derecho a media hora de reposo compensador. En las empresas de más de 20 asalariados las horas suplementarias que superen las 221 horas mensuales dan derecho a un reposo compensador de 100%, es decir una hora de reposo suplementario por hora de trabajo extraordinaria.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

La representación de los trabajadores varía según el tamaño de la empresa. Existen tres instituciones distintas:

  • Para las empresas de al menos 11 asalariados, los delegados del personal elegidos por los asalariados están encargados de presentar las reclamaciones individuales y colectivas relativas a los trabajadores y a la aplicación del derecho.
  • Existe una obligación de tener un comité de empresa en las empresas con al menos 50 asalariados. El comité es elegido por los trabajadores para una duración de 4 años. Está encargado de representar el interés colectivo de los trabajadores en relación a las decisiones que les atañan, a sus atribuciones económicas como la evolución de la empresa y la organización del trabajo en particular y, por otra parte, a sus atribuciones sociales y culturales.
  • Si la empresa tiene más de 50 pero menos de 200 trabajadores, el empleador puede decidir, tras haber consultado a los representantes del personal, optar por una delegación única de representación del personal que reúna las atribuciones de los delegados del personal y del comité de empresa.

Los establecimientos de al menos 50 empleados deben poner en marcha un Comité de higiene, y de seguridad y de condiciones de trabajo (CHSCT) que busca comprometer el personal en las acciones de prevención de riesgos profesionales y en la mejora de las condiciones de trabajo.

La capacidad de negociar y concluir convenios colectivos de trabajo está reservada a los representantes de las secciones sindicales. Los sindicatos pueden crear secciones sindicales en una empresa.

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