Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Las condiciones de trabajo en India han ido mejorando en los últimos años. El país es miembro de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y se ha adherido a multitud de convenios internacionales que se suman a una serie de regulaciones orientadas a proteger al trabajador y a fomentar un ambiente de trabajo favorable. Sin embargo, es necesario destacar que este tipo de regulaciones afectan a poco más del 20% de la población activa, el resto se encuentra ocupado en sectores no organizados, donde las condiciones laborales no se encuentran sujetas a esta regulación.

La legislación india es compleja en general y el marco laboral no es una excepción. Las leyes laborales más importantes se pueden agrupar en 4 grandes grupos:

I. Leyes relacionadas con la Seguridad Social. (Desarrollo en 8.5)

  1. Employees’ State Insurance Act (1948)
  2. Employees’ provident Funds and Miscellaneous Provisión Act (1952)
  3. Workmen Compensation Act (1923)
  4. The Maternity Benefit Act (1961)
  5. Payment of Gratuity Act(1972)

II. Leyes relacionadas con salarios. (desarrollo en 8.3)

  1. Minimum Wages Act. (1948).
  2. “The Payment of Wages Act”, 1936
  3. Payment Bonus Act. (1965)
  4. Equal Remuneration Act (1976)

III. Leyes relacionadas con conflictos laborales. (desarrollo en 8.4)

  1. Industrial Disputes Act (1947).
  2. Factories Act, 1948
  3. Apprentices Act, 1961.

IV. leyes relacionadas con contratos, sindicatos y cambio de trabajadores. (desarrollo en 8.4)

  1. “Contract labour (regulation and abolition) Act” (1970).
  2. Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act, 1959.
  3. Trade Unions Act, 1926

4. “Industrial Employment (Standing Orders) Act”, (1946).

Contratos

Las condiciones generales de los contratos son:

  • Jornada laboral: En el sector privado los días laborales son seis, de lunes a sábado, no así en los organismos públicos. No obstante, se tiende de manera progresiva a la semana de lunes a viernes. El número de horas trabajadas se suele situar entre las 40 y 48 horas semanales.
  • Seguridad Social: No existe un sistema central de seguridad social. Sin embargo tanto los empresarios como los trabajadores, se verán obligados al pago de cantidades y a gestionar seguros en caso de despido, maternidad, enfermedad, invalidez, etc.
  • Salud y seguridad: A pesar de que existe un marco legislativo (Factories Act, 1948), India no es un país, en términos generales, donde se respeten unos estándares mínimos de seguridad, algo que se ve acentuado por la escasa presencia de inspectores. A pesar de que la situación es mejor en las empresas extranjeras, las condiciones distan mucho de aquellas ofrecidas en sus países de origen. El respeto de unos estándares mínimos en sus instalaciones por parte de potenciales socios indios, es visto por muchos como una señal más que significativa sobre seriedad del negocio, perspectiva de negocio a largo plazo y seriedad en la planificación estratégica.
  • Despido: El despido debe ser notificado con un mínimo de un mes de antelación, en caso de que el trabajador haya sido empleado por más de un año. En caso de no haberse respetado el plazo, el trabajador tendrá derecho a recibir el salario que le correspondería. En ocasiones, el despido debe ser autorizado por las autoridades competentes. Existen regulaciones que requieren a las empresas obtener un permiso del gobierno para cerrar establecimientos en empresas con más de 100 empleados (empresas de la industria de los servicios, como las empresas de IT, no se acogen a esta regulación). La Industrial Disputes Act, 1947, requiere a los empleadores que deseen cerrar un establecimiento que pidan permiso al gobierno con una antelación de al menos 60 días a la fecha prevista para el cierre. Si el gobierno no se pronuncia en esos 60 días, se considerará que el cierre está aprobado. Cualquier empresa puede reclamar una denegación ante el Tribunal Industrial. Los trabajadores de un establecimiento que es cerrado ilegalmente (esto es, sin aprobación del gobierno), continúan con el derecho de paga íntegra y beneficios. El despido por una conducta no apropiada de un trabajador puede realizarse sin notificarlo, según el Industrial Employment Act, 1959. En India suele ser difícil para las grandes empresas reducir la plantilla, porque existen regulaciones que obligan a dar muchísimas explicaciones para conseguir la aprobación del gobierno. No obstante, las regulaciones de plantilla con previo acuerdo no necesitan notificarse al gobierno con anterioridad. Generalmente, en estas ocasiones se sigue el principio de last-in, first-out.
  • Sindicatos: India tiene un sistema político democrático y esto se refleja también en el mundo del trabajo. Existe una extensa experiencia sindical en muchos de los sectores, además muchas veces se trata de sindicatos a nivel nacional que se han constituido como fuertes lobbies.[1]

 


 

[1] Datos del ministerio de empleo y seguridad social. (http://www.empleo.gob.es/movilidadinternacional)

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Régimen de trabajadores extranjeros

Los extranjeros que deseen visitar India pueden obtener una visa de la Embajada India en el país de su residencia legal. No existe ‘visa on arraival’, aunque se está trabajando por conseguir implantar la e-tourist visa, que permite a los nacionales de ciertos paises y bajo determinadas condiciones, solicitar la visa on-line con un periodo de cuatro días antes de viajar a India. En todo caso, en España, se debe obtener visado de entrada con anterioridad a la llegada al país. Todo individuo que solicite visado deberá estar en posesión de un Pasaporte Nacional válido. La sección Consular de Pasaportes y Visados del Ministerio de Asuntos Exteriores de India, es responsable de emitir los visados indios para los extranjeros que visitan la India por diversos motivos.

Visados

Existen múltiples tipos de visado para entrar en India. Los más comunes a la hora de entrar en la India con objetivo laboral serán la business visa y la employment visa. Para ciudadanos españoles, ya no es necesario para extranjeros que haya un lapso de dos meses para volver a entrar en India con el mismo visado. Este requisito solo se mantiene para ciudadanos de Afganistán, China, Irán, Pakistán, Irak, Sudan y  Bangladesh

 “Business Visa”

Suele ser de entrada múltiple y su validez es generalmente de un año, aunque se puede solicitar hasta por un máximo de cinco años. Una vez expedido no se puede cambiar el objeto del visado, y, en cualquiera de los casos, no está permitido permanecer más de seis meses en el país.

Se deberán presentar en la embajada los siguientes requisitos para su solicitud[1]:

  1. Impreso de solicitud cumplimentado.
  2. Pasaporte válido por al menos seis meses. Se aconseja que todos los viajeros lleven fotocopias del pasaporte, visado y reservas de viaje, separadas de los originales, ya que en caso de robo o pérdida disponer de ellas puede evitar numerosos problemas burocráticos.
  3. Dos fotografías tamaño pasaporte.
  4. Pago de tasas.
  5. Sobre pre franqueado para entregas especiales. 

A.  Carta de la empresa extranjera del solicitante.

B.  Carta de invitación de la empresa india.

C.  Certificado que acredite que el extranjero va a ser destinado a India.

D.  Copia de la aprobación del Gobierno Indio en caso de que se trate de una Joint-Venture o un acuerdo de colaboración.

E.  Copia del permiso del banco nacional de India (RBI) en caso de un negocio/empresa conjunta.

Visado de Empleo/Permiso de Trabajo

Se utiliza para aquellos casos en los que el individuo extranjero va a realizar una actividad laboral continuada en India y es de entrada múltiple. Puede obtenerse si se prueba que se tiene un empleo en una empresa india, y su validez dependerá de os términos y condiciones especificados en el contrato de empleo.

Se deberán presentar en la embajada los siguientes requisitos para su solicitud:

Documentos especificados en el apartado anterior del 1 al 5. Adicionalmente:

A.  Carta de recomendación de la empresa india que contrata al extranjero;

B.  Términos y Condiciones del empleo;

C.  Documento acreditativo de compromiso de contratación por escrito, por parte de la empresa india.

D.  Certificado del registro de la empresa en India.

Existe la obligación de registro después de la entrada en el país (requisito común a los visados de ‘empleo’ y ‘business’): todos los nacionales extranjeros tienen la obligación de registrarse ante las autoridades locales de inmigración, llamadas Oficinas de registro regional extranjero (FRRO) dentro de los 14 días siguientes a su fecha de llegada, si sus visas de trabajo son válidas para una estancia superior a seis meses. El registro es válido hasta el término de la visa y puede ser como ésta extendido. El no registrase puede dar lugar a la denegación de la autoridad de la inmigración para permitir que el nacional extranjero salga del país.

Otros:

Visado de Turista. Cuando el propósito de la visita no tenga que ver con cuestiones de negocios ni de desarrollo de una actividad laboral. Este visado se obtiene en el Consulado Indio del país de residencia legal y su validez suele ser de 6 meses. No obstante, con la condición de que el viajero haya estado previamente en la India, éste podrá solicitar un visado de un año de validez.

Visado de validez hasta 5 años.

Para las personas de origen indio, para técnicos y expertos que viajen por razón de acuerdos bilaterales, proyectos de Joint-Ventures bajo la aprobación del Gobierno, y para norteamericanos.

Familiares

Se expide la visa de entrada para los familiares de individuos que visitan India con visado de negocio o de empleo. Los familiares que piensan residir con un expatriado empleado deben registrarse por separado en la Oficina Local de Registro (FRRO).

Los cónyuges y personas dependientes del expatriado empleado deben obtener un permiso de trabajo particular si quieren trabajar en India.

Los hijos del expatriado empleado deben obtener Visa de Estudiante para asistir a las escuelas en India.

Empleados altamente cualificados.

Se permite emplear a personal técnico extranjero sin necesidad de autorización previa. También se permite el pago de una cantidad considerada justa por el servicio prestado por el técnico, al no ser ya efectivas las restricciones salariales instrumentadas hace unos años. Las empresas indias pueden emplear personal extranjero sin ningún tipo de restricciones en cuanto al salario. Los trabajadores extranjeros pueden remitir hasta el 75% de su salario al extranjero, una vez satisfechas sus contribuciones de cotizar a los diferentes fondos, impuestos, etc.

A través de la página del ministerio de asuntos exteriores (http://www.exteriores.gob.es) y el de empleo y seguridad social (http://www.empleo.gob.es/movilidadinternacional/es/continentes/asia/india/residir/index.htm) se puede consultar más información acerca de visados.  

Seguridad social

El sector organizado se rige por la Factories Act. de 1948, pero más del 80% de la fuerza de trabajo pertenece al sector no organizado, donde no existen regulaciones en esta materia.

Desde el 1 de octubre del 2008, en India existe un nuevo régimen de Seguridad Social, bajo el cual los trabajadores extranjeros están cubiertos, concepto que se introdujo por primera vez en la legislación en esta fecha. Todo trabajador internacional está obligado a contribuir con el 12% de su salario al sistema de seguridad social. El concepto de salario es amplio y engloba el salario básico, las prestaciones por desempleo y el valor monetario de las dietas suministradas. Los alquileres, horas extra, bonificaciones, comisiones y otras retribuciones similares están excluidas del salario base a la hora de calcular la contribución. Desde 2013, se puede acceder a este recurso de manera electrónica. Más información en la web: www.epfindia.gov.in y http://www.labour.nic.in/

Las contribuciones se aplicarán al total del salario cuando los trabajadores internacionales estén sujetos a nominas de partición. Para la conversión del salario en moneda extranjera a rupias (INR), se aplicará el tipo de cambio de compra presente a final de mes, publicado por el State Bank of India.

Los trabajadores extranjeros, en relación a su propia contribución a la seguridad social, pueden solicitar una deducción de hasta 100.000 INR al año por sus rentas retenidas en India.

 

Por otro lado, el Gobierno de India ha aceptado el compromiso internacional que surge de la ratificación del convenio de los Derechos Sociales, Económicos y Culturales de las Naciones Unidas. Por este convenio, se reconoce el derecho de todos los trabajadores a la seguridad social, incluyendo también el seguro social. No obstante, India interpreta que el derecho a la libre determinación se aplica "únicamente a los pueblos bajo dominación extranjera" y no a los pueblos dentro de los estados-nación soberanos. Asimismo, interpreta la limitación de la cláusula de derechos y los derechos de igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo en el contexto de su constitución.

India también ha ratificado algunas Convenciones de la OIT incluyendo la indemnización a empleado (Enfermedades Ocasionales) – (Nº 18 y la convención nº 42 del 1934 revisada); Igualdad de Trato (Indemnización por accidente) – Nº 19 del 1925; y Igualdad de Trato (Seguridad Social) – Nº 1 y 8 del 1962. A través del siguiente enlace, se puede ver el estado de los distintos convenios y las ratificaciones por parte de la India (http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:11200:0::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:102691).

India no ha ratificado aun la Convención Nº 102 de 1952 de la Organización Internacional del trabajo (OIT) y solo contempla los siguientes 9 beneficios que éste introduce: subsidio de enfermedad, prestaciones médicas, beneficios por maternidad, beneficios por accidente en el trabajo, subsidio de la vejez, prestaciones por invalidez, prestaciones pagaderas a los familiares de una persona fallecida, subsidio de desempleo y subsidio de la familia.

Fiscalidad.

El impuesto sobre la renta de las personas físicas para trabajadores extranjeros es similar al que se aplica para los trabajadores locales (ver apartados 6.1 y 6.2). Será necesario también acudir al convenio para evitar la doble imposición, firmado por las partes el 8 de febrero de 1998).

Páginas web de interés.

Inmigración - http://www.immigrationindia.nic.in

Seguridad social - http://www.labour.nic.in/ss

Trabajo - http://www.labour.nic.in

Información general - http://www.indiaonestop.com

 


[1] Del 1 al 5, comunes para cualquier tipo de visado.  

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Jornada laboral y permisos

Todo lo relativo al trabajo (jornada laboral, permisos para el trabajo industrial etc.) está regulado bajo la Indian Factories Act.1948 (http://business.gov.in/legal_aspects/factories_act.php)  En lo relativo a jornada laboral industrial, dentro del sector privado, los días laborales son seis, de lunes a sábado, con jornada completa de lunes a viernes, más media jornada el sábado. No obstante, se tiende de manera progresiva a la semana de lunes a viernes. Se establece de manera general ningún adulto deberá trabajar más de 8 horas al día (con descansos de 30 minutos cada 6 horas) o más de 48 horas a la semana. Cuando algún trabajador se exceda de los horarios mencionados, se le pagará el doble (del salario ordinario más subsidios) por hora trabajada, en concepto de horas extra, hasta dos horas más al día o 12 horas más a la semana. Además, los periodos de trabajo sin descanso no deberán exceder las cinco horas.

Por otra parte, cuando el trabajador sea privado de las vacaciones entre semana, en ese mes o en los dos meses siguientes, tendrá que ser compensado con vacaciones que igualen al número de días perdidos. En cuanto a las vacaciones, cada trabajador que haya trabajado un periodo de 240 días o más durante un año, tendrá derecho a vacaciones. De este modo, para adultos un día por cada 20 trabajado; para niños, un día por cada 15 trabajados. El periodo de maternidad no excederá las 12 semanas de permiso.

El salario mínimo, varía en función del estado, del sector de actividad, la formación de los empleados y los años de experiencia. A modo de ejemplo, en el caso de Delhi, el salario mínimo para personal no cualificado a agosto de 2015, es de 348 Rs./día y para personal cualificado, de 423 Rs./día. En el caso de otros estados, el salario mínimo para la categoría más baja puede llegar a las 130 Rs/día.

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Costes laborales. Salarios

Hoy por hoy, el coste laboral en India es una de sus principales fortalezas competitivas, presentando niveles salariales significativamente por debajo de los estándares europeos y muy competitivos en comparación con otros países del entorno. No obstante, hay que tener en cuenta que para algunos sectores los estándares indios podrán diferir de los estándares ampliamente aceptados para el mundo occidental, pudiendo llegar a resultar complicada la contratación de trabajadores. Menos del 30% de la fuerza laboral organizada ha completado la educación secundaria, según la NSSO. Además, habrá que tener en cuenta la comparativa respecto a cada sector. Pese a tener salarios muy bajos, sectores como el industrial han perdido competitividad en salario con respecto a otros países de la zona.[1]Las remuneraciones en el sector dependerán de diferentes factores, entre otros:

  • Experiencia y competencia del trabajador
  • Grado profesional del propio trabajador.
  • Estado en el que se esté implantada la empresa.
  • Existencia de sindicatos en el sector de actividad.
  • Sujeción del sector a la aplicación de salario mínimo o no.

Cabe señalar la existencia de determinados sectores, como el de tecnologías de la información, donde la calidad de los profesionales indios es ampliamente reconocida. La creciente llegada de empresas a India supone en ocasiones que la oferta laboral no sea tan extensa, lo que eleva los salarios a estándares prácticamente europeos, sobretodo en el caso de cargos de responsabilidad y directivos.

A pesar de que los salarios permanecen en niveles bajos, los salarios en términos reales, han crecido a un ritmo del 3% desde el año 1983.

Remuneración media anual por trabajador para algunos sectores. 

Categoría profesional

Salario / bruto anual (€)

Sr. Software engineer/ Developer/ Programmer

7.526

Ingeniero de Software

10.736

Project Manager, Information Technology

18.589

Finance Manager

18.884

Marketing Manager

14.178

Operations Manager

10.253

IT

13.498

Fuente: Fuente: datos de Payscale. Los salarios proporcionados están calculados al tipo de cambio de 1€ = 73 Rs[2]., y se ha tenido en cuenta el salario medio para el conjunto de India proporcionado por la página web.

Por otro lado, en India cada Estado tiene competencia para fijar el salario mínimo. No obstante, existen distintas leyes que regulan la fijación de salarios: 

1. Minimum Wages Act. (1948): fija el salario mínimo dentro de los sectores registrados (http://business.gov.in/legal_aspects/wages_1948.php)

  • Empresa: esta regulación afectará a todo el empleo registrado.
  • Contenido: Los diferentes salarios mínimos vendrán revisados tanto por el gobierno central y los gobiernos de los diferentes estados. A través del siguiente enlace, se pueden consultar los enlaces a las distintas provisiones para 2015 de los principales estados en India: http://www.paycheck.in/main/salary/minimumwages . Existirá revisión periódica de los salarios por parte del gobierno y se pagan independientemente de la posición financiera del empleador.

2. Payment of Wages Act, 1936, enmendada por la Payment of Wages (Amendent) Act, 2005: http://business.gov.in/legal_aspects/wages_1936.php Trata de proteger a aquellos trabajadores cuya remuneración está por debajo de un umbral determinado, regulando el tiempo límite para el pago de los salarios. Trata de asegurar que ninguna deducción les sea aplicada fuera de aquellas específicamente reguladas por ley (no se permiten periodos para pagos de salarios superiores al mes y el pago se debe realizar en una fecha exacta tras el último día del periodo trabajado). Los salarios deben pagarse en moneda legal corriente, pero también se puede pagar mediante cheque o transferencia a la cuenta bancaria del empleado.

  • Empresas: estarán dentro de esta ley todas aquellas entidades que realicen una actividad productiva, estando incluidos todos aquellos trabajadores cuyo salario efectivo es mayor a 1.600 rupias.

3. Payment of Bonus Act. (1965), modificado en 2007 con efecto retroactivo hasta abril de 2006 (http://business.gov.in/legal_aspects/wages_1965.php). Fijar el nivel mínimo de bonificaciones por parte de la empresa. Hacer partícipes a los trabajadores de los beneficios de la empresa o fomentar la productividad.

  • Empresas/Beneficiarios: Estarán sujetas a esta ley las entidades productivas que empleen a más de 20 personas, aunque en la actualidad se intenta extender a aquellas con más de 10 trabajadores; en efecto, el gobierno, previa publicación, puede obligar a las empresas entre 10 y 20 trabajadores. Estarán cubiertos aquellos trabajadores cuyo salario efectivo no supere las 3.500 Rupias al mes y que hayan trabajado, al menos, durante 30 días en el año aplicable.
  • Contenido: La cantidad anual incluida en esta prestación será como mínimo el mayor del 8.33% del salario que percibe el trabajador o 100 rupias para aquellos trabajadores mayores de 15 años y de  60 rupias para los empleados que no alcancen esa edad. Sólo se podrán acoger al mínimo aquellas empresas en pérdidas o cuyos beneficios no alcancen los pagos calculados por el mencionado 8.33%. El máximo bonus pagable es del 20% del salario anual y podrá pagarse hasta 8 meses después del cierre del año fiscal. Desde 2007 se pagan bonificaciones a los trabajadores (exceptuando a los aprendices) con un salario (salario básico + subvenciones) de hasta 10.000 rupias mensuales. Para el cálculo de la bonificación el techo máximo que antes de 2007 era de 2.500 rupias se eleva ahora a 3.500.

4. Equal remuneration Act, 1976. Evitar discriminación por sexo en el trabajo tanto en salario como en tipo de trabajo (http://business.gov.in/legal_aspects/equal_remuneration.php)

  • Empresas: Todas.
  • Contenido: Establece la obligación de pago de igual salario a trabajadores que realicen el mismo trabajo o de igual naturaleza. Establece la prohibición de cualquier tipo de discriminación contra los trabajadores del sexo femenino a la hora de contratación, que se extiende a promociones, training o traslados, salvo cuándo el empleo de mujeres está prohibido o restringido por la ley.

[1] Source : Investment related costs in Asia and Oceania, 23rd Survey, JETRO, 2013

[2] Tipo de cambio de referencia para agosto de 2015

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Seguridad social

Desde el 1 de octubre del 2008, en India existe un nuevo régimen de Seguridad Social, bajo el cual los trabajadores extranjeros están cubiertos, y por lo tanto quedan obligados a contribuir al Provident Fund en un 12% de su salario base, incluyendo el salario procedente del extranjero. Desde el año fiscal 2013, se puede acceder a este recurso de manera electrónica. Más información en la web: www.epfindia.gov.in y http://www.labour.nic.in/

En relación a este asunto, existen cinco leyes principales que regulan la seguridad social en India:

  1. Employees State Insurance Act (ESI), 1948. Propone un esquema de seguro para los trabajadores en caso de muerte, enfermedad, maternidad o minusvalía incurrida cuando están trabajando. Se puede acceder a información más detallada a través de este enlace http://www.excelconsultancyservices.co.in/EmployeesStateInsurance.htm.
  • Empresas: Cubre todas las fábricas, entendidas como cualquier local donde se lleve a cabo proceso de fabricación. Si no existe mecanización, se aplica cuándo hay más de 20 trabajadores. Si hay mecanización, cuando hay más de 10. Los gobiernos estatales tienen poder para extender aplicación a otros establecimientos: comerciales, agricultura.
  • Beneficiarios: aplicado a trabajadores con salario inferior a 15.000 rupias mensuales (modificación 2010 y vigente, agosto de 2015), excluyendo horas extras, ya sea contratado directamente o a través de la figura del “contractor”. Incluye beneficios médicos gratuitos por accidente, enfermedad, maternidad y dependencia. El empresario contribuye con 4,75% del salario, mientras que la del trabajador es de 1,75%.

2. Employees provident Funds and Miscellaneous Provision Act (1952)

  • Objetivo: Legislación de Seguridad Social para fondo de previsión, pensión y seguro para los trabajadores. pretende proporcionar seguridad financiera a los empleados a través del establecimiento de un sistema de ahorro obligatorio conjunto entre la empresa y el empleado.
  • Empresas: Para 180 categorías de establecimientos, según se establezca por parte del Gobierno. Para fábricas con más de 20 trabajadores. Una vez que una empresa cae bajo el ámbito de la ley, seguirá en el mismo aunque se reduzca el número de trabajadores. Puede haber adscripción voluntaria.
  • Beneficiarios: Se deben incluir todos los departamentos y sucursales, independientemente de la localización. Se incluyen los trabajadores a tiempo parcial, temporales, en cualquier oficina y aprendices que no queden cubiertos por la Apprentices Act 1961.
  • Contenido: El empleador y el empleado deberán hacer la misma contribución al fondo. La aportación mínima por parte del empleado será un 10% en empresas de menos de 50 empleados y un 12% en empresas con más empleados. Esta cantidad se pagará al empleado tras su jubilación y también puede desembolsarse parcialmente para determinados propósitos (adquisición de vivienda, matrimonio o muerte de algún familiar). El trabajador contribuirá con toda su aportación al Provident Fund, mientras que el empresario contribuirá con una parte de este porcentaje al Provident Fund, y con la parte restante a un fondo denominado Pension Fund. La citada ley ha sufrido varias enmiendas desde su creación y es de aplicación en todo el país excepto en los estados de Jammu y Kashmir, que se rigen por el Provident Fund Scheme de 1961. Desde la modificación en vigor desde el 1 de octubre de 2008, es obligatorio pagar Provident Fund para los trabajadores internacionales.
  • Contribución:

Esquema

Empresario

Trabajador

Provident Fund

4,77%

12%

Pension Fund

8,33%(hta max. Rs. 541)1

-

Deposit Link Insurance Fund

0,6%

-

En total, el empresario contribuye de manera efectiva en un 13,61%, respecto del 25,61% total. Además, el empresario debe incurrir en el 1,11% de los gastos totales en concepto de gastos de administración en adición a los pagos anteriores. Dentro de este esquema, el gobierno también contribuye con 1,16% del salario del trabajador al Plan de Pensiones. 

3. Workmen Compensation Act (1923), modificado en 2009

  • Objetivo: Asegurar a los trabajadores frente a posibles accidentes que causen invalidez o muerte del trabajador, durante el desarrollo de su trabajo.
  • Empresas/Beneficiarios: Afectará a toda aquella entidad que realice una actividad productiva, así como a las empresas de transporte. Estará sujeto a esta regulación todo el personal no administrativo de estas empresas. Quedan excluidos de cobertura los trabajadores asegurados y cubiertos por el Employees State insurance Act
  • Contenido: Ayuda para los trabajadores o sus dependientes en el caso de accidentes laborales que causen muerte o invalidez. De aplicación si el trabajador contrae cualquier enfermedad laboral cuándo lleve empleado más de 6 meses. El monto de la compensación varía dependiendo de si el daño resulta en muerte o invalidez y de la naturaleza de la misma. En cualquier caso, el empleado deberá ser recompensado por el gasto medico total en que haya incurrido por el tratamiento de la herida cuada durante su trabajo. 

En caso de muerte, la cuantía mayor de:

- El 50% de los salarios mensuales multiplicado por un factor relevante. El salario máximo considerado será 4000 rupias./ - 80.000 rupias.

En caso de invalidez permanente, la cuantía mayor de:

- El 60% de los salarios mensuales multiplicado por un factor relevante. El salario máximo considerado será 4000 rupias./ - 90.000 rupias.

Los gastos por funeral serán cubiertos hasta un máximo de 5.000 rupias. El inspector deberá resolver cualquier cuestión relacionada con compensación dentro de los 3 meses de referencia.

4. The Maternity Benefit Act (1961), modificada en 2008 y 2010.

  • Objetivo: Regula el número de días concedidos a las mujeres antes y después del parto, a las mujeres que han sufrido un aborto, alguna enfermedad derivada del parto o por un parto prematuro.
  • Empresas/Beneficiarios: En principio se encontrarán sometidas todos aquellos establecimientos productivos en los que trabajen más de 10 trabajadores. Cubre a todas aquellas mujeres que hayan trabajado al menos 80 días en los últimos doce meses en la empresa tienen derecho a recibir los beneficios de maternidad bajo este Acta.
  • Contenido: Regula la provisión de beneficios antes y después del parto, así como el permiso por aborto, enfermedades derivadas del embarazo, parto y/o nacimiento prematuro. El empleador deberá pagar una dotación y unos gastos sanitarios a estas mujeres, además de conceder un periodo de baja de maternidad y ausencias sanitarias, según los preceptos recogidos en la ley. La baja será de hasta 12 semanas con un máximo de 6 previstas antes del parto para trabajadoras que hayan trabajado al menos 80 dias durante los 12 meses anteriores al parto. Se prohíbe trabajar durante las 6 semanas posteriores al parto y el despido durante el permiso de maternidad. Esta Ley no se aplica a ninguna empresa o establecimiento que esté ya sometido al Employees State Insurance Act, 1948

5. Payment of Gratuity (1972), modificado en 2010.

  • Objetivo: Proporcionar una compensación al empleado de larga duración en la compañía en caso de despido o jubilación.
  • Empresas/Beneficiarios: Estarán sometidas a esta regulación todas aquellas empresas relacionadas con la industria, minería, yacimientos petrolíferos, compañías de trenes, tiendas y otros establecimientos que hayan tenido más de diez empleados en al menos un día de los últimos 10 meses. Una vez que una empresa cae bajo el ámbito de la ley, seguirá en el mismo aunque se reduzca el número de trabajadores. Tendrán derecho a esta prestación aquellos trabajadores que lleven al menos 5 años en la empresa
  • Contenido: El pago máximo será de 1.000.000 de rupias (modificado en 2010) y se realizará cuando el trabajador se retire, deje la empresa o se jubile. El pago se contabilizará como 15 días de salario por cada año trabajado o 7 si se trata de un contrato de tipo estacional. La empresa deberá gestionar el fondo en nombre de cada empleado con una compañía india de seguros de vida. En caso de muerte o invalidez de un trabajador, los beneficiarios tienen derecho a su cobro, incluso si el trabajador tenía menos de 5 años de servicio. La empresa deberá gestionar el fondo en nombre de cada empleado con una compañía india de seguros de vida.

* Desde el año 2008 se aplica la Unorganized Workers Social Security Act, 2008 que garantiza el bienestar y la seguridad social de los trabajadores no organizados (amas de casa, autónomos, etc.). Vigente desde Agosto de 2009.

España no cuenta con convenio bilateral de seguridad social con India.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Existen tres leyes que regulan los conflictos laborales en India:

  • 1. Industrial Disputes Act (1947): provisión para la investigación, negociación y arbitraje sobre disputas. Proporciona instrumentos para regular las relaciones entre empleados y empleador. Pretende regular las condiciones de trabajo, reducir los cierres y despidos y regular el derecho a huelga. Entre otros puntos, esta ley fija las condiciones de despido de los trabajadores.

 (http://pblabour.gov.in/pdf/acts_rules/inustrial_disputes_act_1947.pdf)

  • Empresas: se extiende a toda la India y se aplica a todos los establecimientos industriales que lleven a cabo negocios, fabricación o distribución de bienes y servicios con independencia del número de trabajadores empleados en dichos establecimientos. Empresas: En principio estarían sometidas a esta ley todos los establecimientos productivos, independientemente del número de trabajadores.
  • Beneficiarios: Cualquier persona empleada en una industria. No se aplica a las personas encargadas de la gestión o administración o a las personas encargadas de la supervisión. Se excluyen también a los empleados del ejército, fuerzas aéreas o naval y policía o empleados en centros penitenciarios. 
  • Normativa de despido:
    • El despido de un trabajador de cualquier establecimiento industrial que haya trabajado más de un año (240 días) ha de ser comunicado con un mes de aviso por escrito indicando las razones o paga equivalente al periodo de aviso.
    • El trabajador tendrá derecho a compensación por importe de 15 días de salario por cada año de servicio.
    • Se puede acudir a los tribunales.
    • Necesidad de notificación al gobierno.
    • Existe procedimiento a seguir en caso de despido por cierre del negocio.
    • Si el nº de trabajadores es superior a 100, se necesita aprobación previa por parte del gobierno.

Para los llamados trabajadores administrativos ("whitecollar worker") esta ley no sería aplicable, y sería de aplicación la Indian Contract Act, 1872. El contrato de empleo deberá incluir una cláusula de finalización o indemnización bajo la cual bien el empresario o el trabajador pueden poner fin al contrato dando aviso de acuerdo a los términos del contrato.

2. Factories Act, 1948, modificada en 1987: garantiza la seguridad y la salud de los trabajadores en horario de trabajo. Trata de regular la condiciones de contratación en las fábricas (https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/32063/64873/E87IND01.htm)

  • Empresas: Aplicable a empresas que hayan tenido más de 10 trabajadores cualquier día en los 12 meses precedentes, en el que se lleve a cabo un proceso de fabricación con ayuda de maquinaria eléctrica; o 20 trabajadores si no existe energía. Aplicable a todas las empresas establecidas en territorio indio.
  • Beneficiarios: Establece mínimas condiciones sanitarias (limpieza, ventilación y temperatura, vapores peligrosos, luz, etc...), de seguridad (protección de ojos, control de explosivos y gases inflamables, etc...) y bienestar general de los trabajadores -primeros auxilios, cantina, vestuarios, servicios, etc. Están incluidos todos aquellos trabajadores cuyo salario efectivo se mayor a 1600 rupias.
  • Objetivos:
    • Garantiza el establecimiento de un horario justo para los trabajadores, la prohibición de contratos a menores de 14 años y emplear a mujeres y adolescentes entre 22.00 y 6.00 horas. Los adolescentes (14 – 18) deben adjuntar certificado médico de que están sanos para poder trabajar.
    • Establece horarios de trabajo de 48 horas semanales y máximo de 9 horas al día. Cualquier trabajador empleado más de 48 horas semanales debe recibir el doble de su salario por las horas extras sin exceder las 60 horas.
    • Vacaciones: 1 día por cada 20 trabajados (adultos) y 1 día por cada 15 en adolescentes. Las vacaciones no usadas durante el año podrán disfrutarse en los 30 días (adultos) o 40 días (niños) posteriores.
    • La Factories Act se aplica por los gobiernos estatales a través de los inspectores de fábricas. La Dirección General de Servicio de Consejo a las Fábricas e Instituto de trabajo es el brazo técnico del Ministerio de Trabajo y Empleo. 

3. Apprentices Act, 1961: regulación y control del trabajo de aprendices en la industria y otros establecimientos. (http://mhrd.gov.in/sites/upload_files/mhrd/files/upload_document/ApprenticeAct1961.pdf)

  • Obligaciones del empleador: dar entrenamiento al aprendiz, de manera directa o por alguien designado, pago al aprendiz de un estipendio por cuantía mínima superior al salario mínimo; garantizar salud, seguridad y bienestar al aprendiz y mantener registro de los progresos del aprendiz.
  • Beneficiario: se considera aprendiz al sujeto de más de 14 años que satisface los requisitos de educación y buen estado físico. Ninguna persona puede emplearse como aprendiz a no ser que llegue a un acuerdo de aprendizaje con el empresario.
  • Escisión de contrato: por aprobación del tutor o por fin del acuerdo.

Las 3 leyes relacionadas con contratos, sindicación y cambio de trabajadores

1. “Contract labour (regulation and abolition) Act” (1970): Regula la contratación de trabajador a través de agentes de contratación (contractors), con el fin último de proteger a los trabajadores, equiparando sus derechos con aquellos que han sido contratados de forma directa. (http://pblabour.gov.in/pdf/acts_rules/contract_labour_regulation_and_abolition_act_1970.pdf)

  • Empresas: Todas aquellas empresas que contraten trabajadores a través de agente intermediarios y que tengan contratados, en el año en cuestión a 20 o más trabajadores. Estarán sujetos a esta regulación todos los trabajadores contratados por esta vía.
  • Contenido:
    • Los trabajadores empleados a través de agentes de contratación tendrán derechos equiparables a los de contratación ordinaria. La empresa para la que trabajan, no podrá abstraerse de estas obligaciones en caso de incumplimiento por parte del agente de contratación.
    • En caso de que se contraten más de 20 trabajadores, ambas compañías (la empresa y el agente de contratación) deben registrarse en las oficinas estatales del ministerio de trabajo
    • En el caso de despido, la empresa no estará directamente vinculada con los trabajadores y será función del agente de contratación aquel encargado de la recolocación del trabajador o del pago de la compensación correspondiente.

2. Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act, 1959. (http://www.archive.india.gov.in/business/legal_aspects/employment_exch.php). Reunir datos sobre el paro, así como las vacantes de empleo en los distintos sectores para ayudar al gobierno a adoptar políticas adecuadas y proporcionar guía e información a los jóvenes en paro.

  • Empresas: Obligatorio para todos los establecimientos, industrias y empresas en el sector privado (excepto agricultura) que empleen a 25 o más trabajadores. Informar sobre las vacantes disponibles en la empresa.

3. Trade Unions Act, 1926 (modificada en 2001). Proporcionar registro de sindicatos, junto a protección y privilegios. Gestionado por estados. (http://www.archive.india.gov.in/business/legal_aspects/trade_unions.php)   

  • De aplicación en toda India.
  • De aplicación a todas las uniones y asociaciones de trabajadores.
  • Se pueden registrar a partir de 7 miembros

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