Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Legislación

La norma básica es el Código del Trabajo aprobado por el Dahir de 11 de septiembre de 2003 que promulga la ley nº 65-99, de acuerdo con las Convenciones de la Organización Internacional del Trabajo. El Código del Trabajo queda complementado por los Decretos que lo desarrollan en algunos de sus artículos. Los decretos y órdenes de desarrollo se pueden encontrar en la web del Ministerio de Empleo.

El Código de Trabajo en vigor responde a la necesidad de adoptar un marco laboral moderno que permita al inversor y a los trabajadores conocer sus derechos y obligaciones respectivos en el marco de un contrato social global de solidaridad. Con este fin el Código de Trabajo en vigor desde 2003 ha fijado objetivos de orden económico, objetivos sociales y objetivos técnicos. Las principales innovaciones que contempla la nueva normativa laboral marroquí son las siguientes.

  • Ampliación del ámbito de aplicación con la introducción de nuevos sectores y actividades económicas.
  • Reducción de 48 a 44 en el número de horas normales de trabajo de la semana laboral.
  • Reconocimiento explícito de los valores universales en materia laboral. Durante todas las etapas preparatorias del Código, el fortalecimiento de los valores universalmente reconocidos en materia de trabajo ha estado en el centro de las preocupaciones de todas las partes. Como resultado, en la presente ley se recogen un cierto número de principios inspirados en las 8 convenciones fundamentales de la OIT, de las cuales 7 han sido ratificadas por Marruecos. Estos principios son los siguientes:
    • Prohibición de la discriminación en materia de empleo.
    • Prohibición del trabajo forzado.
    • Reconocimiento del derecho a la igualdad en la remuneración.
    • Prohibición del trabajo infantil. La edad de admisión al trabajo se fija en 15 años y queda prohibido a partir de ahora el empleo de menores de 18 años en trabajos peligrosos.
    • Fortalecimiento del derecho de organización y de negociación.
    • Relación individual del trabajo regida por un marco contractual claro y transparente.
    • Régimen de despido transparente teniendo en cuenta tanto los intereses de las empresas como de los asalariados.
    • Revisión de las cuotas de indemnización por despido teniendo en cuenta la evolución económica y social del país.
    • Disposición especial para daños y perjuicios a los cuales se ha establecido un escalafón y un tope máximo.
    • Consolidación del derecho de negociación con nuevos mecanismos.
    • Introducción de la noción del trabajo parcial e intermitente así como de la flexibilidad en el horario laboral.
    • Definición de las misiones, reconocimiento y protección de los derechos de las instituciones representativas de los asalariados.
    • Gestión del mercado laboral a través de agencias de empleo públicas y privadas.
    • Establecimiento y reglamentación del procedimiento de arreglo de los conflictos colectivos.

Desde 2011, se han incrementado en Marruecos las reclamaciones laborales y sociales en el marco de la Primavera Árabe. Frente a la reacción de contención de los empresarios y las fuerzas del orden público, los sindicatos han obtenido mejoras en las condiciones laborales de los trabajadores marroquíes. Entre las medidas adoptadas por el gobierno para atenuar las protestas destacan el aumento del SMIG (salario mínimo) y el aumento del salario de los funcionarios públicos.  

Contratos

El contrato laboral se rige por lo establecido en el Código de las Obligaciones y los Contratos, (código civil), y en particular, por sus artículos 109 y 723 así como por las modificaciones y novedades incluidas en el Código de Trabajo. Para asegurar la reglamentación de las relaciones individuales en un marco equilibrado y transparente que garantice los intereses de las distintas partes, el Código prevé tres modos de contratación:

  • Un contrato de derecho común: el Contrato de Duración Indeterminada (CDI). Se concluye por escrito o verbalmente para término indefinido. Cuando se establece por escrito la legalización de las firmas de las partes es obligatoria. Se puede poner término a este tipo de contrato en cualquier momento a iniciativa de una de las partes. La ley exige que la carta de dimisión también sea legalizada.
  • Un contrato de excepción: el Contrato de Duración Determinado (CDD). Las nuevas disposiciones pretenden poner fin a los abusos y contratos precarios existentes con la anterior normativa. Con el Código de Trabajo, se pueden formalizar contratos de Duración Determinada en los casos siguientes:
    • Sustitución de un asalariado cuyo trabajo ha sido suspendido (salvo en caso de huelga).
    • Aumento temporal de la actividad de la empresa.
    • Cumplimiento de un trabajo de carácter estacional o temporal.
    • Apertura de un nuevo establecimiento en la misma empresa (a excepción del sector agrícola).
    • Lanzamiento de un nuevo producto.
    • Otros casos excepcionales por definir por vía reglamentaria.
  • Un contrato de trabajo temporal: el trabajo interino. En el marco del código, la intermediación en contratación es una actividad reconocida y regulada. Este tipo de contrato permite al empresario utilizar legalmente asalariados sin ser el empleador. La actividad de trabajo temporal está prevista en casos fijados por el código y cuya duración no excede 3 meses, renovable una única vez.

Marruecos tiene una reglamentación del mercado laboral bastante restrictiva, en particular, con respecto a los procesos de despido en el sector privado. Un empleador sólo puede despedir a un empleado por un motivo válido e incluso en este caso, la ley permite al empleado apelar a un tribunal que examinará las condiciones de su despido.

Según el Código, el despido puede ser pronunciado por motivo personal (es decir una falta relacionada con la conducta del asalariado) o motivo económico, tecnológico o estructural.

El despido por motivo vinculado a la disciplina se somete a un procedimiento fijado por el Código (mantenimiento, tentativa de conciliación, actas firmadas por las dos partes, llamada a la inspección del trabajo, etc.). La prueba de la existencia de una conducta inapropiada del asalariado incumbe al patrono.

El despido por motivos económicos, tecnológicos o estructurales es posible, con reserva de una autorización del gobernador, siempre y cuando se pueda probar la existencia de dificultades económicas que impidan el funcionamiento normal de la empresa.

El Código de Trabajo ha duplicado la indemnización por despido, e insta al patrono a respetar el preaviso o pagar una indemnización de compensación de preaviso. Las indemnizaciones por despido se abonan en caso de despido injustificado o de despido justificado por motivos económicos.

Las indemnizaciones se fijan en función de la antigüedad en el trabajo del siguiente modo:

  • 96 horas de salario por los 5 primeros años trabajados.
  • 144 horas de salario por el periodo de antigüedad desde el 6º año trabajado hasta el 10º año trabajado.
  • 192 horas desde el 10º año trabajado hasta el 15º.
  • 240 horas para los periodos que sobrepasen el 15º año trabajado.

Esta indemnización se calcula sobre la base del salario medio percibido durante las 52 semanas que preceden la fecha de despido. En ningún caso puede servir de base para el cálculo de la indemnización, un salario inferior al SMIG (salario mínimo).

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Régimen de trabajadores extranjeros

La contratación del trabajador extranjero está supeditada a la aprobación del contrato por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Entre los documentos requeridos por el ministerio figura un certificado de ausencia de candidatos nacionales para ocupar el puesto propuesto a un asalariado extranjero; dicho documento es expedido por la Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), y existen ciertos supuestos para los que el ministerio puede no exigirlo (por ejemplo empleados de empresas matrices desplazados a la filial en Marruecos). Una vez autorizada dicha contratación, el trabajador extranjero se beneficia de los mismos derechos laborales otorgados a los trabajadores nacionales y está autorizado a repatriar la totalidad de sus emolumentos, indemnizaciones y sueldos

En el caso de los trabajadores que ejercen su actividad en una empresa española y que son desplazados por la misma a realizar temporalmente su actividad en Marruecos, se solicitará, en España, ante la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma, la expedición del certificado de desplazamiento. Tras la presentación del formulario, la Dirección Provincial o Administración correspondiente, certificará que el trabajador continúa sometido a la legislación española de Seguridad Social durante su desplazamiento en ese país, y en consecuencia está exento de cotizar a la Seguridad Social marroquí. El plazo máximo de duración del desplazamiento es de tres años. Se puede solicitar la correspondiente prórroga que necesitará la conformidad de la Dirección de Empleo de Marruecos.

Más información consultando la página Web de la Consejería de Empleo y Seguridad Social de la Embajada de España en Rabat.

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Jornada laboral y permisos

En cuanto al tiempo de trabajo, las duraciones normales son las siguientes:

  • Una duración anual de 2288 horas en los sectores no-agrícolas y de 2496 horas en el sector agrícola.
  • Una duración semanal de 44 horas.
  • Un límite diario de 10 horas para los sectores no-agrícolas.

Hay que destacar 4 innovaciones importantes recogidas en el Código de Trabajo en materia de duración de la jornada laboral:

  • La reducción de la jornada laboral normal semanal sin pérdida de salario.
  • La instauración de la periodicidad anual del tiempo de trabajo.
  • El límite de la duración laboral diaria.
  • La reducción en caso de crisis temporal.

Estas innovaciones han sido introducidas en el Código de Trabajo, con objeto de dar un margen de maniobra a la empresa para que pueda adaptar su tiempo de trabajo a las presiones que le imponen las fluctuaciones del mercado.

En cuanto al tratamiento de las horas extraordinarias, éstas se entienden como:

  • Las horas efectuadas más allá de las 10 horas por día.
  • Las horas de trabajo que exceden de 44 horas semanales (en caso de horario semanal normal).
  • Las horas de trabajo que exceden de 2288 horas (en caso de periodicidad anual).

Las horas extraordinarias dan lugar a un incremento del 25% sobre el salario si se realizan entre las 06.00 y las 21.00 horas para las actividades no agrícolas, y entre las 05.00 y las 20.00 horas para las agrícolas y del 50% si son efectuadas entre las 21.00 horas y las 6.00 horas y las 20.00 horas y las 05.00 horas respectivamente. Para los días de descanso semanal y festivos en los que se trabaja, estos incrementos serán del 50% entre las 17.00 horas y las 22.00 horas y del 100% entre las 22.00 horas y las 17.00 horas.

La legislación laboral marroquí estipula que todo trabajador tiene derecho al disfrute de vacaciones a los seis meses de trabajo continuado y efectivo. Este derecho a vacaciones remuneradas se calcula tomando como base un día y medio laborable por mes de trabajo (dos días laborables por mes de trabajo efectivo para los trabajadores menores de dieciocho años). Se tiene derecho a un día y medio laborable (o dos días laborables en algunos casos) complementario por cada cinco años trabajados. El descanso semanal tendrá una duración mínima de veinticuatro horas consecutivas para todo el personal de la empresa. Los días festivos se fijarán anualmente por Decreto y son 12 días al año,siendo las principales fiestas religiosas de 2 días. 

Permisos especiales:

  • Maternidad: catorce semanas. Obligatorio un mínimo de siete semanas continuadas después del parto.
  • Lactancia: media hora por la mañana y media hora por la tarde durante el año siguiente a su incorporación al trabajo después del parto.
  • Por nacimiento de un hijo: tres días.
  • Por matrimonio del trabajador: cuatro días.
  • Por matrimonio de hijo: dos días.
  • Por fallecimiento del cónyuge: tres días.
  • Por fallecimiento del hijo: tres días.
  • Por circuncisión: dos días.
  • Por operación quirúrgica del cónyuge o hijo: dos días.

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Costes laborales. Salarios

En Marruecos existen pocos convenios colectivos, por lo que el salario de referencia es el salario mínimo fijado por el estado. El empleador y el asalariado fijaran libremente el salario, pero éste no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMIG) o al salario mínimo agrícola (SMAG) fijados y que han sido objeto de revisión en julio de 2014 en virtud del Decreto nº 2.14.343 que deroga el anterior decreto de 11 de julio de 2011. El nuevo decreto establecía una subida del 5% en julio de 2014 y otro 5% en julio de 2015, con lo que actualmente el SMIG alcanza los 13,46 dírhams/hora (2568,84 dírhams/mes). En cuanto al SMAG, tras dos subidasd del 5% en 2014 y 2015, se sitúa actualmente en los 69,73 dírhams/jornada (1812,98 dírhams/mes).

Todos los trabajadores deben, además, percibir una prima de antigüedad. Los incrementos que por este concepto fija la legislación son los siguientes:

  • 5% a los 2 años de servicio, ininterrumpidos o no, en la misma empresa o para el mismo empleador.
  • 10% a los 5 años.
  • 15% a los 12 años.
  • 20% a los 20 años.
  • 25% a los 25 años. 

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Seguridad social

Régimen General

Todo empresario está obligado a afiliarse a la Caja Nacional de la Seguridad Social (CNSS) así como a afiliar a sus asalariados y aprendices a dicha Caja. La Caja de Seguridad Social atribuye a cada trabajador una tarjeta de afiliación con un número personal. Las cotizaciones sociales suponen un 26,96% del salario, correspondiendo al empresario cotizar el 20,48% y al trabajador el 6,48%:

  • Prestaciones familiares: 6,40% a cargo del empresario. Se calcula sobre el salario bruto mensual del asalariado.
  • Prestaciones sociales a corto plazo (enfermedad, maternidad, fallecimiento): 1,00% (0,67% a cargo del empresario y 0,33% a cargo del asalariado). Se calcula sobre el salario bruto mensual teniendo éste como límite máximo 6000 dírhams.
  • Prestaciones sociales a largo plazo (pensión de jubilación): 11,89% (7,93% a cargo del empresario y 3,96% a cargo del asalariado). Rige aquí también el límite salarial de 6000 dírhams.
  • Tasa de formación profesional, la cotización es del 1,6% del salario bruto. 
  • Seguro médico Obligatorio: 3,5% a cargo del empresario y 2% a cargo del asalariado.
  • Desempleo: 0,38% a cargo del empresario y 0,19% a cargo del empleado. Límite salarial 6000 dírhams.

 

Convenio Hispano-Marroquí de Seguridad Social

El Convenio Hispano-Marroquí de Seguridad Social se firmó en 1979 y se publicó en el BOE de 13 de octubre de 1982 mientras que su Acuerdo Administrativo y Protocolo Adicional entró en vigor el 10 de junio de 1985. Las normas de este Convenio serán aplicables a los trabajadores españoles o marroquíes que estén o hayan estado sujetos a las legislaciones de Seguridad Social de una o de ambas Partes Contratantes, así como a sus familiares y supervivientes.

  • Enfermedad y maternidad: los trabajadores que se trasladen de una a la otra Parte Contratante para ejercer una actividad asalariada o asimilada se beneficiarán, así como los miembros de su familia que les acompañen, de las prestaciones del seguro de enfermedad-maternidad siempre que cumplan las condiciones requeridas por la legislación de la segunda Parte, teniendo en cuenta, en su caso, los períodos de seguro o equivalentes cumplidos según la legislación de la otra Parte.
  • Pensión de jubilación, invalidez y supervivencia: el trabajador que haya estado sometido sucesiva o alternativamente en el territorio de las dos Partes Contratantes a uno o diversos regímenes del seguro de jubilación de cada una de estas Partes se beneficiará de las prestaciones en las condiciones siguientes (aplicables por analogía a las prestaciones por invalidez y de supervivencia):
    • Si el interesado satisface las condiciones requeridas por la legislación de cada una de estas Partes para tener derecho a las prestaciones, la Institución competente de cada Parte Contratante determinará el importe de la prestación, según las disposiciones de la legislación que ella aplique, teniendo en cuenta solamente los períodos de seguro cumplidos bajo esta legislación.
    • En caso de que el interesado no haya cumplido el tiempo requerido por una u otra de las legislaciones nacionales, las prestaciones a las que él tenga derecho por parte de las Instituciones que apliquen estas legislaciones serán determinadas según las reglas de este Convenio.
  • Accidentes de trabajo y enfermedad profesional: las prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional se regirán por la legislación que fuera aplicable al trabajador en la fecha del accidente.
  • Prestaciones familiares: serán determinadas de conformidad con la legislación de la Parte Contratante en cuyo territorio estuviera empleado el trabajador.
  • Trabajadores destacados: el trabajador que, estando al servicio de una empresa que tenga en el territorio de una de las dos Partes un establecimiento del cual dependa normalmente, sea desplazado por esta empresa al territorio de la otra Parte, para efectuar allí un trabajo por cuenta de su empresa, quedará sometido a la legislación de la primera Parte como si continuara trabajando en su territorio, a condición que este trabajador no haya sido enviado para reemplazar a otro trabajador que haya agotado su período de desplazamiento y que la duración probable del trabajo que deba efectuar no exceda de tres años. Durante el período de desplazamiento, el trabajador tiene que solicitar el permiso de residencia.
  • Asistencia sanitaria: el Decreto 1075/70 estipula que los familiares del trabajador que no se desplacen al extranjero y el propio trabajador en estancias temporales en España gozarán de la asistencia sanitaria en España prevista por la Seguridad Social española.
  • Desempleo. Certificado de emigrante retornado: tienen derecho a esta prestación los trabajadores emigrantes que retornen a España por haber cesado su actividad laboral en el extranjero y que cumplan determinados requisitos. Esta prestación por desempleo puede ser de nivel contributivo o de nivel asistencial. Para obtener más información sobre ayudas para emigrantes retornados, consultar la WEB del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).

 

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

El Decreto Ley de 17 de abril de 1957 preveía acuerdos escritos o Convenios Colectivos entre los representantes de los sindicatos profesionales de los trabajadores y los de las patronales de un sector económico particular. Las disposiciones del Código de Trabajo, aprobado en junio de 2004, de conformidad con las disposiciones de 1957, consolidan el ejercicio de las libertades y los derechos sindicales, tanto en el interior como en el exterior de la empresa.

La misión de las organizaciones sindicales consiste en defender, estudiar y promover los intereses de sus miembros. Todas las nuevas disposiciones previstas en el capítulo de la libertad sindical tienen por objetivo una mejor armonización de la legislación nacional con las normas internacionales al respecto. El derecho de negociación de los convenios colectivos se reconoce exclusivamente a las organizaciones sindicales más representativas y a uno o más asalariados y a sus organizaciones. La negociación colectiva tiene por objeto:

  • Determinar y mejorar las relaciones de trabajo.
  • Regular las relaciones entre los empleadores y los asalariados y sus respectivas organizaciones.

Un procedimiento preciso se instaura para asegurar que la negociación colectiva se desarrolla en óptimas condiciones de eficacia.

En el Código de Trabajo se establecen una serie de instituciones representativas, reconocidas y protegidas  que son estas:

  • El comité de empresa. Este comité debe instaurarse en las empresas que empleen a 50 asalariados o más y cumple una función consultiva en las siguientes cuestiones:
    • Cambios estructurales en la empresa.
    • Gestión de los Recursos Humanos.
    • Balance social.
    • Estrategia de producción.
    • Elaboración de proyectos de carácter social en beneficio de los asalariados.
    • Aprendizaje, formación, inserción laboral y formación continua.
  • Los representantes sindicales. Este nuevo tipo de institución debe ponerse en funcionamiento en las empresas que empleen a 100 trabajadores o más. El número de representantes sindicales varía, en función del número total de trabajadores, entre 1 y 6 representantes. Los representantes sindicales son elegidos entre los miembros de la delegación sindical por el sindicato más representativo (el que haya recogido mayor número de votos en las elecciones de los delegados de personal).
  • Los comités de higiene y seguridad. Este tipo de institución debe ponerse en funcionamiento en las empresas de al menos 50 empleados.
  • Los delegados del personal. Figura ya contemplada en la normativa anterior, si bien una novedad importante es que el delegado del personal puede ser sustituido por decisión de los trabajadores.

En cuanto a la solución de conflictos, la legislación marroquí reconoce a los trabajadores el derecho a agruparse en sindicatos para la defensa de sus intereses profesionales y el derecho a la huelga mediando preaviso de la convocatoria de la misma. Los litigios individuales relativos al cumplimiento del contrato de trabajo son competencia de los tribunales sociales. El Código de Trabajo instaura un procedimiento de solución de conflictos en dos etapas:

  • La conciliación. Es obligatoria y debe tener lugar, después de intentar la conciliación ante la inspección de trabajo, ante una comisión tripartita puesta en funcionamiento en cada provincia. En caso de fracaso a nivel regional o si el conflicto abarca varias provincias o el conjunto del territorio nacional, la conciliación se inicia ante la comisión nacional tripartita.
  • El arbitraje. El arbitraje es voluntario y se puede recurrir a esta modalidad en caso de fracaso del procedimiento de conciliación. El árbitro es designado de mutuo acuerdo basándose en una lista preestablecida y bajo propuesta de las organizaciones de trabajadores y empleadores. Las sentencias arbitrales son susceptibles de recurso ante la Cámara Social de la Corte Suprema.

Los tres últimos gobiernos marroquíes han redactado proyectos de ley para regular el derecho a la huelga sin llegar a ningún consenso con los sindicatos. En 2013, la CGEM (Confederación General de Empresas de Marruecos) ha relanzado el debate sobre la necesidad de llegar a un acuerdos entre patronal, gobierno y sindicatos. El actual proyecto de ley de ley orgánica contempla medidas para regular los servicios mínimos, garantizar la libertad de huelga y el derecho al trabajo, establece un preaviso de 10 días (48 horas en caso de que la empresa no esté pagando los salarios), posibilidad de establecer un comité de huelga en ausencia de sindicatos representativos, etc.

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  • Movilidad Internacional
  • Barreras Comerciales
  • ICE
  • Datainvex