Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La legislación laboral senegalesa tiene como base el Código del Trabajo, cuya última versión se recoge en la Ley 97-17, de 1 de diciembre de 1997. Destaca, asimismo, el Convenio Colectivo Nacional Interprofesional (CCNI) o convenio general, que se aplica a todos aquellos sectores no regulados por convenios específicos.

Existen diferentes tipos de contratos de trabajo:

1) Contrato de duración determinada.

• La duración del contrato se establece de forma previa de acuerdo con la voluntad de las partes.

• Debe establecerse por escrito y su duración máxima es de dos años, con excepciones.

• Si el contrato tiene una duración superior a tres meses, debe ser depositado ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para su aprobación.

• Ningún trabajador podrá establecer con la misma empresa más de dos contratos de duración determinada, ni prorrogar más de una vez un contrato ya concluido. En tal caso, se considerará establecido un contrato de duración indefinida (excepto los trabajadores por horas, a tiempo parcial, por campaña y los contratados de sustitución).

• Al cumplimiento del contrato, el trabajador tiene derecho al 7% de la remuneración bruta devengada (excepto los trabajadores por horas, por campaña, por sustitución, o si el trabajador se niega a continuar en la empresa en un puesto de igual categoría y salario).

2) Contrato de duración indefinida.

• No se requiere depositar este tipo de contrato ante la inspección de trabajo para su aprobación.

• Puede cesar a voluntad de una de las partes, respetando las reglas y formas del despido y del preaviso, fijadas en convenio colectivo.

• Todo contrato indefinido interrumpido sin preaviso (excepto en el caso de falta grave) dará lugar a una "indemnización de preaviso" (equivalente al montante de las remuneraciones que habría disfrutado el trabajador durante el periodo de preaviso).

• Las rupturas de relación laboral abusivas (sin motivos legítimos o por opiniones, ideologías, o pertenencia a determinados sindicatos) pueden dar lugar a una “indemnización por daños” y perjuicios (diferente de aquella por preaviso o por despido), si así lo decide la autoridad competente.

3) Contrato de aprendizaje (para la formación profesional de jóvenes trabajadores).

• Debe plasmarse por escrito. Un ejemplar debe depositarse ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

• Debe incluir un programa de aprendizaje justificado para el trabajador.

4) Contrato de prueba.

• El periodo de prueba debe ser confirmado por escrito bajo pena de nulidad. El periodo máximo, incluidas prórrogas, es de seis meses.

• La prolongación de los servicios, una vez finalizado el periodo de prueba sin que se establezca un nuevo contrato, equivale al establecimiento de un contrato de trabajo indefinido desde la fecha de comienzo de la prueba.

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Régimen de trabajadores extranjeros

La contratación de trabajadores senegaleses es libre y debe declararse en el denominado "Service de la Main d'Oeuvre", para poder elaborar los correspondientes datos estadísticos.

En cuanto a los trabajadores extranjeros, deberán ser residentes en Senegal, para lo cual es necesario iniciar los correspondientes trámites para la obtención de una autorización del Ministerio de Interior, dirigiendo una solicitud manuscrita. La tarjeta de residencia se obtiene presentando en comisaría una copia del certificado de nacimiento, un certificado de antecedentes penales, un certificado médico, fotocopia del pasaporte y una copia del contrato de trabajo, además de aportar una garantía reembolsable de 75.000 FCFA, denominada “Caution de rapatriement” (114,34 €) y 12.000 FCFA (18,29€) para los timbres.

Los contratos de trabajo del personal expatriado están sujetos a la aprobación del Ministerio del Trabajo. Para ello, el trabajador, a través del empleador, debe presentar en la Dirección de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio, junto a la solicitud de aprobación, cinco ejemplares del contrato, fotocopia del pasaporte, un certificado médico emitido en Senegal y un certificado de antecedentes penales traducido al francés por un traductor jurado del Ministerio de Asuntos Exteriores. El plazo legal de concesión de la aprobación es de 15 días.

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Jornada laboral y permisos

• En cuanto a la jornada laboral, el principio general establece que no podrá exceder las 40 horas semanales, a excepción de lo estipulado en los convenios colectivos sectoriales, que especifican las equivalencias. Los empresarios podrán establecer horarios individualizados de trabajo, informando siempre a los delegados de personal y al inspector de trabajo. Se considera como trabajo a tiempo parcial el trabajo cuyo horario es inferior a la jornada normal en, al menos, un quinto de duración. Las horas de trabajo efectuadas más allá de la jornada normal darán lugar a la retribución de un salario superior. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00h y las 5:00h.

El descanso semanal es obligatorio. Debe ser, como mínimo de 24 horas consecutivas por semana y tendrá lugar, en principio, en domingo. Los casos especiales se fijan por decreto aprobado por el Gobierno, a petición del interesado, que debe motivar las causas.

El trabajador tiene derecho como mínimo a dos días laborables de permiso remunerado por mes de trabajo. Asimismo, tiene derecho a un máximo de quince días de permiso no remunerado, sin que se descuenten de sus vacaciones anuales. El derecho a vacaciones se adquiere tras un periodo mínimo de trabajo de 12 meses. En el caso de que el contrato se rompa antes de que el trabajador llegue a disfrutar de sus vacaciones, se calculará una indemnización proporcional a los días que le correspondan.

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Costes laborales. Salarios

• El Decreto 96-151 de 19 de febrero de 1996 fija un salario mínimo interprofesional garantizado (SMIG) de 209,10 FCFA (0,31 Euros) por hora, calculado sobre la base de 40h semanales, y que se ha mantenido fijo desde entonces. El salario mínimo agrícola garantizado es de 179,91 FCFA (0,27 Euros) por hora. Por otro lado, existen convenios colectivos sectoriales que fijan salarios mínimos por categoría profesional en función del sector (industria hotelera y hostelera, minería, textil, comercio, etc.).

No existe, sin embargo, ningún estudio oficial a nivel local que recoja los salarios medios del país. Naturalmente, el nivel de remuneración puede variar enormemente tanto en función del nivel de responsabilidad como en el sector empresarial. Además, este tipo de estimaciones resultan muy complejas de realizar, debido al fuerte peso del sector privado informal que puede llegar a afectar hasta a un 75% de la población activa.

Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en año 2013 (con datos de 2010), que estima el salario medio en el sector formal en 2010 en 212.000 FCFA (325 EUR) al mes. En el sector público, el salario medio asciende a 133.119 FCFA (200 EUR) al mes.

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Seguridad social

Todo trabajador debe ser registrado en las siguientes instituciones:

1) El "Institut de Prévoyance Retraite du Sénégal" (IPRES)

Gestiona la Caja de Jubilación. En el régimen general, la cotización es del 14% del salario bruto, del que un 5,6% corresponde pagar al trabajador y un 8,4% a la empresa, siendo el tope (base máxima sobre la que se aplica este porcentaje) de 256.000 FCFA/mes.

En el régimen para directivos, la cotización es de un 6% (2,4% a cargo del trabajador y 3,6% a cargo de la empresa), con un tope de 768.000 FCFA. Las cotizaciones deben pagarse al IPRES durante los 10 primeros días del mes siguiente al que corresponda la nómina, si la empresa tiene más de 20 trabajadores, o cada tres meses, en los 10 primeros días después del trimestre vencido, para empresas de menos de 20 trabajadores.

2) La "Caisse de Securité Sociale" (CSS)

Cubre, a través de las cotizaciones exclusivamente a cargo de los empleadores, únicamente los accidentes de trabajo y las ayudas familiares. Estas cotizaciones se efectúan en base al salario bruto mensual con un tope del 63.000 FCFA/mes con los tipos siguientes: 7% para subsidios a las familias y 1%, 3% o 5% para accidentes de trabajo. Estas cotizaciones se liquidan mensual o trimestralmente, en función de que los efectivos de la empresa superen o no la cifra de 10.

3) Una "Institution de Prévoyance Maladie" (IPM)

Garantiza la cobertura médica de los trabajadores y sus familiares (esposas e hijos a su cargo) en caso de enfermedades no profesionales. Se paga al 50% entre el empleador y el trabajador; quienes cotizan un 3% cada uno (6% del salario bruto mensual). En general, vienen a hacerse cargo del 40-80 % del coste de consultas médicas, radiografías, análisis y gastos farmacéuticos. Algunas empresas e instituciones establecen un límite anual de gasto por empleado, que puede ser cubierto por la IPM.

Las IPM son de carácter obligatorio en el marco de los contratos laborales; y pueden ser de empresa (si esta tiene más de 100 trabajadores), IPM ya existentes o inter-empresariales. Esta última modalidad puede plantear problemas en caso de impago por parte de una de las empresas asociadas.

A ello hay que sumar la ya citada Contribución Fiscal a Cargo del Empleador (CFCE), a la que está sujeta toda persona física o jurídica que realiza un desembolso de salarios o pagas (del 3% sobre la totalidad de salarios, indemnizaciones, gratificaciones, anticipos, etc.).

En resumen, las cargas salariales a cargo del empleador suponen un porcentaje sobre el salario bruto del empleado y son las que se detallan a continuación:

ConceptoPorcentaje
Jubilación (IPRES)5,6% Trabajador
8,4% Empleador
Seg. Social (CSS)7% Subsidios
1, 3 o 5% Accidentes
Cobertura Médica (IPM)3% Trabajador
3% Empleador
Contribución Fiscal (CFACE)3% Empleador

El incremento porcentual que debe afrontar el empresario, considerando un 3% de subsidio de accidentes para la Seguridad Social, se sitúa en un 24,4% del salario bruto. Asimismo, el empleador debe aplicar una retención fiscal a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que va a variar en función del salario bruto del trabajador.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Todas aquellas personas que ejerzan la misma profesión pueden constituir libremente un sindicato profesional, al que se pueden adherir tanto empleadores como trabajadores. Este debe regirse por las normas establecidas en el Código Laboral, que regulan su formación, registro y funcionamiento y que se aplican también a las Asociaciones de profesionales. Los sindicatos deben renovar su dirección al menos una vez cada tres años y sus directores son reelegibles, tienen personalidad jurídica y pueden crear, administrar o subvencionar obras profesionales como organismos de previsión; fondos de solidaridad; laboratorios; marcos de experiencia; obras de educación científica; agrícola o social; cursos y publicaciones que atañan a la profesión; y como fondos especiales de previsión mutua y de pensiones.

En caso de existir un conflicto colectivo, es necesario informar al Inspector de Trabajo y Seguridad Social –en caso de un conflicto regional- o al Director General de Trabajo y Seguridad Social, si afecta a más de una región. Se deberá proceder entonces a un proceso de conciliación previsto por el correspondiente Convenio Colectivo. En caso de conciliación de las partes en los 10 días siguientes a la convocatoria, se realizará un proceso verbal regido por el Inspector Regional de Trabajo o por el Director General de Trabajo y de la Seguridad Social y firmado por las partes. Si la conciliación no lograra un acuerdo este mismo plazo, se podrá convocar una huelga o un cierre patronal con preaviso de 30 días. La regulación establece que, durante la misma, la autoridad pública competente podrá convocar a los trabajadores que considere para el cumplimiento de los servicios mínimos.

La rescisión de los contratos de trabajo, está regulada por el Código de Trabajo, el Convenio Colectivo Nacional Interprofesional y los Convenios aplicables a cada profesión. La ruptura del contrato de trabajo está subordinada siempre a un preaviso notificado por escrito por la parte que toma la iniciativa de la misma, con períodos diferentes según la categoría, que van de un mes a tres meses. En el caso de ciertos contratos temporales, podrá variar de ocho días a un mes.

El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido, llevando al menos un año de servicios continuados y en caso de que no exista falta grave o negligencia por parte del mismo, siempre supeditado a los Convenios profesionales, de:

• 25% del salario mensual durante los 5 primeros años trabajados

• 30% del salario mensual durante los 5 años siguientes.

• 40% del salario mensual por cada año, durante el décimo año.

Se considera despido por causas económicas todo despido, individual o colectivo, motivado por dificultades financieras de la empresa o por una reorganización interna. El empleador debe reunir a los delegados de personal y buscar con ellos otras alternativas al despido. El contenido de esta reunión debe remitirse en un periodo no superior a ocho días al inspector de trabajo, quien tratará de buscar con ellos una solución al problema, no resultando su autorización necesaria para que los despidos se lleven a cabo. El trabajador despedido por causas económicas tiene derecho a una indemnización especial equivalente a un mes de salario, así como a un derecho preferente de contratación durante dos años, en el caso de que se contrate personal de su misma categoría.

Finalmente, en caso de paro técnico o interrupción colectiva del trabajo por razones coyunturales o accidentales, el empresario puede, tras consultar con los representantes de los trabajadores, decidir poner en paro técnico a todo o parte del personal, independientemente de que su contrato sea indefinido o no. Si esta eventualidad no se contempla en el convenio colectivo se debe notificar previamente al inspector de trabajo.

Se consideran motivos de suspensión temporal legal del contrato de trabajo los siguientes:

• Cierre del establecimiento;

• Tiempo de realización del servicio militar por el empleado;

• Ausencia del trabajo por enfermedad, certificada por un médico reconocido (máximo de seis meses) o por accidente de trabajo o enfermedad profesional;

• Maternidad;

• Huelga, siempre que se desarrolle de acuerdo con la ley;

• Excedencia del trabajador autorizada por el empleador;

• Realización de labor como delegado de personal o elección como diputado de la Asamblea Nacional;

• Detención preventiva del trabajador;

• Permisos de trabajo o de formación.

En lo que respecta a cuestiones de seguridad e higiene, el empleador es el responsable de aplicar las medidas contempladas en la legislación laboral, sujetas a la Inspección de Trabajo. Cuando las medidas de protección requieren un equipamiento individual, éste deberá ser suministrado por el empleador. La salud de los trabajadores también debe ser controlada regularmente por medio de exámenes médicos sin coste alguno para el trabajador.

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