El futuro es de las veteranas

23/01/25

En un país de baja natalidad como el nuestro, donde los y las boomers están entrando en la franja de edad de 55 a 69 años, las compañías están empezando a mirar de otra forma a su talento senior y a plantearse cómo mimar a sus directivas

Hay un término anglosajón cada vez más protagonista en entornos empresariales internacionales y en la prensa económica para hablar de fuerza laboral: se denomina seniority, lo que cualquier traductor identificará como “antigüedad”. Pero creemos que es más preciso  la definición de la RAE acerca de la palabra “sénior”: “Superior en categoría y experiencia a quienes desempeñan la misma profesión o cargo”. Ahora este vocablo se ha convertido en tendencia global, para hablar del valor que tiene el capital humano maduro en las compañías a nivel internacional.

Un fenómeno que es especialmente patente en España, un país de alta longevidad y una de las tasas de natalidad más bajas del mundo, además de disponer de una generación de baby boomers, los nacidos entre 1958 y 1975, la etapa de mayor explosión poblacional registrada, entrando en la seniority. Y es que en los últimos 15 años, el número de trabajadores activos entre 55 y 69 años se ha duplicado: en 2023 eran ya casi 5 millones de personas, 4,4 millones de ellas ocupadas, según datos del INE recogidos en el IV Mapa del Talento Sénior, elaborado por Fundación Mapfre y Closingap.

Las mujeres son las que más han incrementado su tasa de actividad según este análisis, del 35 al 45%, diez puntos por debajo todavía de la masculina, y con características propias: las cifras tienden a igualarse entre sexos cuando hablamos de trabajar por cuenta ajena, sobre todo en el sector público o con contratos a tiempo parcial. El reto ahora es incrementar el número de emprendedoras y directivas.

Cuando se preguntó a los encuestados en este estudio acerca de cuántas mujeres mayores de 55 años conocía que trabajaran, un 68,7%  dijo que ninguna, seis de cada 10 señalaron que no tenían ninguna compañera o directora de esas edades en su empresa, y casi el 70% destacó que no colaboraba con ningún proveedor liderado por una sénior.

En pleno proceso para conseguir unos consejos de administración con al menos un 40% de presencia femenina antes del 30 de junio de 2026, porcentaje marcado por la nueva Ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres,  la media de mujeres en los puestos de decisión de las empresas cotizadas ronda los 58 años, según el último informe de mujeres en los consejos del IBEX 35 realizado por Atrevia y el IESE, tres menos de la media de edad de los consejos de administración que cifra la CNMV en 61 primaveras.

Estar en la cumbre de la toma de decisiones está claro que es cuestión de tiempo. Si tomamos por ejemplo los datos que recogen otras instituciones, como la asociación de ejecutivos y empresarios, que vela por el talento sin género,  y que cuenta con una iniciativa  llamada Mástalentosénior se traza el perfil de la directiva sénior española como el de una mujer que supera la cincuentena y que trabaja principalmente en multinacionales, grandes empresas y pymes de áreas como servicios financieros, tecnología, industria, consultoría, energía y telecomunicaciones. También se observa una presencia significativa en el sector público, asociaciones empresariales y tercer sector.  

Aunque suelen ocupar responsabilidades estratégicas similares a las de los hombres, “su rol muchas veces está enfocado a transformar la cultura corporativa y construir un ambiente de trabajo que promueva la igualdad y el respeto” según destaca Mercedes Hernández, vicepresidenta del Observatorio de Diversidad y Tendencias de EJE&CON y directora Partnership & Public Affairs de su Iniciativa efr desarrollada por la Fundación Másfamilia .

Por esta razón, es habitual ver mujeres en altos cargos directivos de áreas como recursos humanos o desarrollo organizacional, o ejecutando programas de RSC, “donde promueven la conciliación entre la vida laboral y personal, así como la implantación de políticas de inclusión y bienestar para todos los empleados”, señala.

También cumplen un papel importante en el área de reputación, ya que, según nos comentan desde EJE&CON, muchas asumen el rol de representación y relaciones externas, manteniendo relaciones con socios estratégicos y stakeholders, donde su liderazgo y enfoque inclusivo refuerzan la imagen corporativa.

Además, el talento femenino puede aprovecharse como puente entre generaciones. “Las profesionales sénior tendemos a destacar en habilidades de liderazgo transformacional y en mentoría, formando y apoyando a las nuevas incorporaciones. Esto contribuye a una cultura de colaboración y aprendizaje continuo”, remarca.

En grandes empresas y en empresas exportadoras, donde se requiere trayectoria profesional en mercados globales y una sólida red de contactos, “es común que el talento directivo sénior sea más apreciado, debido a que el conocimiento y la experiencia acumulada ayudan a mitigar riesgos en entornos complejos”, concluye Hernández.

Carmen García Cuevas, responsable de internacionalización de la firma de moda Chie Mihara, nos explicaba en una entrevista con Mujer e Internacionalización, el valor que tiene para ella haber llegado a la madurez de su carrera, tras muchos años de trayectoria profesional implsando que las empresas españolas llegaran a otros mercados a través de la Oficina Comercial de España en Roma: “Llega un momento en tu vida cuando llegas a esa seniority, donde eres perfectamente consciente de tu valía, de tus logros y de tus capacidades, por tanto puedes ejercer lo que es el liderazgo de una manera muchísimo más tranquila, más segura e incluso más eficiente”, explicaba.

Sin embargo, las directivas maduras deben seguir enfrentándose a desafíos, en esta etapa avanzada de su carrera profesional. Alguno de ellos conocido, como el sesgo de género, “que se combina con el edadismo. Un doble prejuicio que repercute en percepciones limitadas, por ejemplo, sobre nuestra capacidad para innovar o adaptarnos a las nuevas tecnologías, que puede llevar a que se nos excluya de proyectos claves o decisiones estratégicas”, afirma Mercedes Hernández.

A pesar de que cada vez más se valore las habilidades de las veteranas en las organizaciones, “las empresas suelen invertir menos en el desarrollo de las directivas sénior, por lo que tenemos menos oportunidades de formación o de actualización en competencias actuales, lo cual es crucial en puestos de responsabilidad”,explica.

Y la última barrera nos lleva al principio, al sesgo de género, a asociar el papel de la mujer al de cuidadora: “nos podemos enfrentar a la necesidad de responsabilizarnos de familiares, ya sean hijos o padres, por eso nos llaman la generación sándwich,” recuerda Hernández. “Esto puede limitar nuestro tiempo y flexibilidad para desempeñar roles de liderazgo de alto nivel, así que las exigencias de conciliación entre la vida personal y profesional siguen siendo un freno importante para las ejecutivas maduras”, concluye.

Hace unos meses, publicábamos en Mujer e Internacionalización una entrevista con Nati Chichón, CEO de la startup de psicología online Mential.io, quien se decidió a emprender tras décadas de encabezar equipos de desarrollo tecnológico en grandes empresas. Aunque ella afirmaba que nunca había tenido barreras a la hora de liderar, sí que reconocía que quizás no había estado muy acompañada en el camino: “Creo que estamos en una transición, está claro que ahora mismo hay muchos más hombres que mujeres sénior en puestos altos, ¿no?, pero todos tenemos mucho que aportar”, nos decía.

La tendencia parece estar cambiando, impulsada por iniciativas de  responsabilidad social en las organizaciones.

Mercedes Hernández, ofrece algunas recomendaciones para que las directivas sénior con responsabilidades internacionales, evalúen sus capacidades y puedan seguir desarrollando sus carreras:

    -          Mantenerse actualizada y adquirir nuevas competencias: La formación continua es esencial. Mantenerse al día con las últimas tendencias, herramientas tecnológicas y mejores prácticas de la industria demuestra una actitud proactiva y capacidad de adaptación.

    -          Redefinir tu propuesta de valor: Presentarse no solo como experta en su campo, sino también como mentora que puede ayudar a desarrollar talento dentro de la compañía. Los perfiles de Senior Advisor o Interim Manager son cada vez más demandados y son una buena manera de entrar en una empresa para que te conozcan, pudiéndose convertir en una relación laboral a más largo plazo.

    -          Impulsar una red de contactos activa y diversa: Participar en eventos como Sal! del grupo Mujer e Internacionalización de ICEX y estar presente en comunidades como LinkedIn para estar conectado con otros líderes y profesionales influyentes, ya que una red sólida es un activo esencial en posiciones de liderato.

    -          Visibilizar los logros y resultados: Comunicar las contribuciones y logros obtenidos, ya sea a través de informes internos, participación en eventos o publicaciones en redes sociales. Puede ayudar a consolidar tu reputación como referente en el sector. 

 A la luz de todo lo que hemos detallado, está claro que el futuro de las empresas se tiene que construir sobre la experiencia y el talento de todas las generaciones, y las directivas sénior serán la llave para construir organizaciones más fuertes, y preparadas para los desafíos que puedan venir.