Régimen de contratación laboral

Las relaciones laborales en Corea del Sur se rigen fundamentalmente por la Labor Standards Act, así como por el conjunto de leyes, decretos presidenciales, normas y reglamentos de desarrollo que la complementan y que conforman el ordenamiento jurídico en materia laboral, cuya última reforma se ha producido el 4 diciembre de 2009. Se pretende que la reforma laboral tenga como objetivo acercar la jurisprudencia de la misma a los estándares internacionales.

La leyes mas importantes son:

  • Labor Standards Act (LSA): Esta ley establece la normativa y fija las condiciones mínimas de trabajo e incluye reglamentación sobre las medidas de aplicación. En virtud del objetivo y del principio estructural de la LSA, las condiciones de trabajo deben entenderse como todo tipo de aspecto contractual, en particular, salarios, jornada laboral, horas extra, etc. La LSA es de aplicación en todas las organizaciones que cuenten ordinariamente con cinco o más trabajadores.
  • Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA): Reglamenta el derecho de sindicación, la formación de los sindicatos, los procedimientos de negociación colectiva, el equilibrio de derechos y obligaciones de los sindicatos y patronos, así como los aspectos relacionados con el derecho de huelga. La última modificación a la misma se ha efectuado en enero de 2.010.
  • Labour Relations Commission Act (LRCA), complementa a la anterior, ya que tiene por objeto garantizar relaciones laborales estables a través de la autoridad atribuida a la Comisión de Relaciones Laborales, órgano administrativo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo, que actúa como órgano de arbitraje en los conflictos laborales de envergadura, e incluso tiene potestad de desconvocar la huelga en el caso de que se produzca daño al interés nacional.
  • Act on the Promotion of Workers’ Participation and Cooperation. Trata de mejorar la calidad de vida de los trabajadores apuntando hacia las políticas de bienestar de estos y el desarrollo de la economía nacional.

Otras normas aplicables son

  • Minimun Wage Act. Que establece los salarios mínimos a cobrar por los trabajadores para poder estabilizar su nivel de vida y mejorar la calidad del trabajo.
  • Non Regular Workers Protection Act. Que se ocupa de los trabajadores temporales, a tiempo parcial, y de los ocupados en actividades atípicas. Trata de evitar la explotación de los mismo, consiguiendo igual consideración laboral que los trabajadores fijos. Se promulgó en 2.007.

La aplicación de la legislación depende, en gran medida, de la jurisprudencia que, en algunos casos, puede verse influida por la discrecionalidad en la interpretación administrativa del Ministerio de Trabajo, o del Ministerio de Justicia, por lo que en numerosos casos existen notables diferencias entre el contenido de la ley y la aplicación de la misma. En esta disparidad de tratamientos también puede influir lo dictaminado por la Comisión de Relaciones Laborales existente en cada región del país.

Asimismo, los convenios colectivos negociados entre sindicatos y patronos también son jurídicamente vinculantes, aunque si bien en la práctica, suelen celebrarse a nivel empresarial, el conjunto de obligaciones y derechos en ellos recogidos vinculan tanto a trabajadores como a empresarios en aspectos concretos como: número de horas extra a realizar por los trabajadores, salario a percibir por hora extra realizada, bono de productividad, etc. En el pasado, el incumplimiento de estos convenios colectivos por parte de los grandes conglomerados (Chaebols) ha originado grandes convocatorias de huelga en las que finalmente ha tenido que intervenir la Comisión de Relaciones Laborales.

No obstante, la LSA recoge (Art. 93), la obligatoriedad, en los lugares de 10 o más trabajadores, de que los contratos y convenios colectivos negociados, deben establecerse de conformidad con lo dispuesto por lo el Art. 96 de la LSA en materia de condiciones laborales. Toda disposición de un contrato de trabajo que entre en conflicto con éstas, será nula y no tendrá validez alguna (Art. 97 de la LSA).

Es importante reflejar que en Corea, los contratos por escrito no se consideran igual de vinculantes que en muchos países occidentales, sino que son más bien flexibles y sujetos a negociación. Por otra parte, si el empleado logra demostrar que las condiciones de trabajo en las que se le contrata son ilegales, tiene derecho a solicitar daños y perjuicios o a rescindir el contrato (Art. 15, 17 y 19 de la LSA).

Contratos

Contratos de trabajo indefinidos

El sistema tradicional de trabajo de por vida, que era similar al de Japón, desapareció a raíz de la crisis económica de 1997 y a la enmienda a la LSA de 1998, que reconocía, entre otras condiciones, que se podía despedir a los trabajadores si la situación económica y comercial por la que atravesaba la empresa lo justificaba. Los contratos laborables vienen regulados por lo establecido en el Capítulo II de la LSA.

Periodo de prueba

En cualquier contrato de trabajo se puede especificar un período de prueba al inicio de la relación laboral. Puede ser despedido sin notificación previa en los siguientes casos : un trabajador diario que ha sido empleado por menos de tres meses consecutivos, un trabajador que ha sido empleado por un período determinado no superior a dos meses, un trabajador que ha sido empleado por menos de seis meses a un trabajador se paga mensualmente, un trabajador que ha sido empleado en cualquier trabajo de temporada durante un período determinado no superior a seis meses, un trabajador en período de prueba. (art. 35 de la LSA y art. 4 del Decreto de Ejecución). Los precedentes establecen normas menores para causas justificadas en lo que a despidos en período de prueba se refiere.

Contratos de trabajo temporales

Se regulan por la Law on Non regular Work (LNRW)

Esta ley establece tres tipos distintos de contratos: de trabajo temporal, a tiempo parcial , y de trabajos atípicos. En 2.009 entraban dentro de estas categorías el 35% de los trabajadores.

Se establece que el trabajador temporal no puede tener esta consideración mas allá de un periodo de dos años. Hay excepciones si los trabajadores son contratados para cumplir determinados proyectos, o tareas, que requieren de su especialización, las cuales están definidas en la LNRW. También aclara que no puede discriminarse en la consideración que tengan respecto a los trabajadores contratados por tiempo indefinido. Las empresas normalmente están en contra de la limitación del periodo de dos años, especialmente en tiempos difíciles, como la crisis de 2.009. Año en que precisamente entró en vigor la medida. Alegando además la imprecisión en cuanto a los tipos de tareas que se consideran susceptibles de incluirse en la categoría de especializadas, y susceptibles por tanto de periodos más dilatados de contratación.

La Act Relating to the Protection for Dispatched Workers (Ley sobre la Protección de Trabajadores Subcontratados), que fue promulgada el 20 de febrero de 1998, legalizó la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal.

En esta situación laboral, el trabajador firma un contrato de trabajo con una empresa de trabajo temporal pero trabaja, en régimen de subcontratación temporal, bajo la dirección de una empresa cliente, que ha firmado un contrato con la Empresa de Trabajo Temporal. Para operar bajo este régimen de subcontratación de empleo temporal, la Empresa de Trabajo Temporal deberá renovar con cierta frecuencia el permiso que recibe del Ministerio de Trabajo.

La ley permite la subcontratación temporal en determinados puestos de trabajo que requieran conocimientos técnicos, y conocimientos o experiencia especiales que cubren 32 tipos distintos de trabajos. En tales circunstancias, el período del contrato de trabajo tendrá un límite de dos años. Transcurrido este tiempo, el trabajador se considerará contratado por la empresa cliente (art. 6 párr. 2).

Rescisión del contrato

Según el Código Civil, un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa de cualquiera de las partes con una notificación previa de un mes. Sin embargo, las leyes laborales, concretamente la Labor Standard Act (LSA), regulan la rescisión por parte del empresario, la cual se aplica a los contratos de trabajo por un período ilimitado, así como a los contratos temporales prorrogados de manera ilegal.

El art 30 de LSA dice que un patrono no puede despedir, suspender, transferir, ni bajar sueldos a los trabajadores sin razón que lo justifique. Esta razón podría ser la que se establece en el art 31, la debida a reajustes de plantilla para poder gestionar mejor la empresa. Para ello debe primero de establecer consultas con los representantes sindicales para evaluar si ésta procede, y la forma mas razonable de hacerlo, mediante criterios objetivos. Ya que además las razones aducidas deben de ser coherentes con los convenios colectivos firmados, estando concretamente estipulado que no puede considerarse una causa justificada el hecho de afiliarse a un sindicato ni el haber ejercido alguna acción colectiva legal (art. 81 nº 1 y 5 de la TULRAA). En cualquier caso, también está prohibido el despido de trabajadores con baja médica debida a accidente o enfermedad laboral, o trabajadoras con baja por maternidad.

En el caso de llegar a un acuerdo con los representantes sindicales, se debe de notificar el despido con 30 días de antelación, y si el trabajador se considerase castigado sin razón, puede recurrir a la Comisión de Relaciones Laborales, dependiente del Ministerio de Trabajo. También podría presentar una querella criminal en la Oficina Laboral regional correspondiente, o iniciar un procedimiento civil ante los tribunales.

La liquidación que recibiría el trabajador ( art 34 LSA) sería de 30 días de salario por año trabajado, que se complementaría con el fondo que pudiera tener del plan de pensiones abierto por la empresa. Hay que tener en cuenta también ( art 26), que si el salario que recibe, o el tiempo que trabaja, según el contrato laboral, no se atiene a la realidad, el trabajador puede reclamar ante la Comisión de Relaciones Laborables una compensación por los daños sufridos.

Cualquier trabajador puede ser despedido sin notificación previa de manera excepcional (según se recoge en el artículo 26 y 32 de la LSA) si ha causado problemas graves a la empresa, o bien en caso de desastres naturales, calamidades u otras causas que impidan el normal funcionamiento del negocio.

En caso de producirse un despido ilegal, el trabajador puede solicitar una orden de despido improcedente a la Comisión de Relaciones Laborables, o presentar una querella en la Oficina Laboral regional, o iniciar un procedimiento civil ante los tribunales.

Régimen de trabajadores extranjeros

Extranjeros cualificados

Según el Decreto de Aplicación de la Ley de Inmigración (Enforcement Decree of the Immigration Control Act, ICA), los trabajadores extranjeros cualificados pueden trabajar en Corea con los siguientes tipos de visados: profesores universitarios (E-1), profesores de lenguas extranjeras (E-2), investigadores (E-3), instructores de tecnologías específicas (E-4), ocupaciones específicas (E-5), artes y entretenimiento (E-6), y otras profesiones (E-7).

 Para los profesionales de tecnologías de la información, se introdujo el sistema de la “tarjeta dorada” en noviembre de 2000, que se puso en práctica desde entonces. Este sistema se ideó con el objetivo de facilitar la estancia de estos profesionales en Corea, mediante la emisión de visas múltiples, la extensión de los períodos máximos de estancia y la libertad para realizar actividades no indicadas en su permiso de residencia.

El procedimiento general es el siguiente: Las partes implicadas firman un contrato de trabajo. Un ministerio relacionado hace una recomendación. El Ministerio de Justicia emite el visado correspondiente. Y por último, el trabajador extranjero entra a Corea.El Ministerio de Justicia emite el visado correspondiente. Y por último, el trabajador extranjero entra a Corea.

 

Sistema de aprendizaje industrial

Este sistema se introdujo en enero de 1994, a partir de la ICA. En un principio, era un programa de formación de 2 años, pero en diciembre de 2001, pasó a ser un programa de 1 año de formación y 2 años de trabajo. Según este sistema, si los aprendices han superado un examen de capacidades técnicas o han completado satisfactoriamente su formación, pueden ser contratados por un período de 2 años.

Pero debido a la injusticia de las condiciones laborales y la violación de derechos humanos, este sistema se abolió en 1 de enero de 2007.

Por otra parte, según el artículo 62 de la Labor Estándar Act ( LSA), no se puede contratar a trabajadores de menos de 15 años. A no ser que tengan un permiso emitido por el Ministerio de Trabajo. Este permiso lo debe de solicitar el trabajador indicando el tipo de ocupación que tendrá, y aclarando que este trabajo no le impedirá recibir la educación obligatoria debida.

Sistema de permiso de trabajo

El 16 de agosto de 2003, se aprobó la Act on Employment of Foreign workers, que introdujo el sistema de permisos de trabajo para los inmigrantes y permitió a los trabajadores ilegales solicitar un certificado de trabajo y la emisión de su visado.

De acuerdo con esto, las empresas que no han podido contratar trabajadores nacionales cuentan con el permiso legal de contratar inmigrantes desde agosto del 2004.

Estos inmigrantes pueden trabajar en Corea con arreglo al Sistema de Permisos de Trabajo.

Según el Sistema de Permisos de Trabajo, los inmigrantes pueden trabajar en 5 sectores: industria, construcción, agricultura y ganadería, pesca y servicios (restaurantes, servicios de asistencia a empresas, asistencia social, reparación de vehículos, cuidado de niños y personas mayores, servicio doméstico, etc.)

Los inmigrantes se rigen por la misma legislación laboral que los coreanos: la LSA, la Minimum Wages Act, la Industrial Safety Health Act, etc. Los únicos trabajadores extranjeros que no se rigen por estas leyes son los trabajadores del servicio doméstico. En este caso, la persona que los contrata es quien decide las condiciones laborales: horas de trabajo, despido, días libres y vacaciones, de acuerdo con las regulaciones de la Civil Law Act.

Algunas disposiciones de dicha legislación no se aplican para los trabajadores extranjeros de la agricultura, la pesca y la silvicultura. Por ejemplo, eso ocurre con las “Regulaciones de sueldos adicionales” de la LSA.

Jornada laboral y permisos

Las horas de trabajo estipuladas en la LSA son de 40 horas semanales, siendo 8 horas diarias.

Sin embargo, se podrán extender las horas de trabajo en el caso de que se firme un acuerdo por escrito que lo especifique, si la media de horas de trabajo semanales durante un período determinado (2 semanas o 1 mes) no sobrepasa las 40 horas. Pero no puede sobrepasar un máximo de 12 horas por semana.

Las mujeres embarazadas y los menores de edad no podrán trabajar horas extraordinarias.

El tiempo de preparación del trabajo, de espera, y de formación, realizado por el trabajador a petición del empresario, debe incluirse dentro de las horas de trabajo. Las partes deberán alcanzar un acuerdo en lo que concierne a las horas extraordinarias. Sin embargo, incluso si llegan a un acuerdo, la retribución de la hora extraordinaria, de las horas de trabajo nocturnas (desde las 22:00 hasta las 6:00) y del trabajo en días festivos será al menos equivalente al 150 por 100 de la retribución normal.

Finalmente, hay que destacar que para cumplir 40 horas de trabajo por semana (antes era 44 horas) el gobierno ha conseguido reducir el número de días laborables semanales en Corea, de modo que éstos se reducen a cinco días y no se trabaja los sábados. Esta medida entró en vigor en julio del 2004 para los servicios de la administración pública, los bancos y las empresas que tienen más de 20 empleados. Para las empresas que tienen menos de 20 empleados entrará en vigor desde el día que determina el Decreto Presidencial a partir del año 2011.

Vacaciones y festivos

El calendario laboral incluye 14 días festivos al año. Además, en su primer año de trabajo, cada trabajador tiene derecho a entre 15 días de vacaciones pagadas al año, que podrá disfrutar seguidos o en varias veces. A partir del segundo año de antigüedad en la empresa, el trabajador obtiene un día adicional de vacaciones por año trabajado. Superando un máximo de 20 días libres por este concepto, es potestad del empresario convertir los días en exceso en días laborales a todos los efectos. Las mujeres tienen derecho a una baja de noventa días por maternidad desde noviembre del 2001, de los cuales 60 serán retribuidos por la empresa y 30 por el seguro de empleo de Corea (uno de 4 seguros nacionales obligatorios), y un día al mes.

Costes laborales. Salarios

El salario se define como “todo pago que un empresario realiza a un trabajador en concepto de remuneración por un trabajo, independientemente de la designación que reciba dicho pago”. La Minimum Wage Act (MWA), aprobada el 31 de diciembre de 1986, garantiza cierto nivel salarial mínimo, que fija el Ministerio de Trabajo anualmente tras oir al Minimum Wage Council, y teniendo en cuenta el coste de la vida, la situación de parentesco de los trabajadores y la productividad laboral, y realizando una división entre diversas categorías laborales (art. 4 párr. 1 y 2, y art. 8 párr. 1).

Para más información, pueden visitar el siguiente enlace: http://www.minimumwage.go.kr/eng/sub05.html

Si el Ministerio de Trabajo así lo permite, quedan exentos de la MWA:

  • Los trabajadores en período de prueba de 3 meses
  • Los trabajadores con capacidad laboral muy limitada debido a discapacidades de tipo físico o mental
  • Los trabajadores que reciben formación.

El salario mínimo aplicable en 2015 es de 5.580 wones por hora y de 44.640 wones al día/40 horas a la semana. Para 2016, el Gobierno prevé establecer el salario mínimo en 6.030 wones por hora. Cada año se actualizan los salarios mínimos, a un ritmo de unos 350-400 wones más cada año. 

La forma más habitual de retribución es el salario mensual, pagado en día fijo, con la adición de dos pagas extraordinarias al año, equivalentes a una mensualidad cada una.

Seguridad social

Hay cuatro tipos distintos de coberturas, y de gravámenes : El de compensación a los trabajadores, el de seguro de empleo, el de pensiones, y el seguro nacional de salud.

Seguro de indemnización de accidentes industriales

Mediante este seguro de compensación a los trabajadores, el Estado cubre las lesiones o enfermedades derivadas del trabajo, y se considera que el empresario es responsable de ellas, con arreglo a lo dispuesto en la LSA. Por lo tanto, aquellos empresarios que reciben la solicitud del sistema de seguros de la indemnización por accidentes industriales están exentos de pagar una compensación a los trabajadores si pagan determinadas primas, y el Estado compensa económicamente a los trabajadores con el fondo de las primas pagadas por los empresarios.

Todas las empresas con uno o más trabajadores contratados deben suscribir el Seguro de la indemnización de accidentes industriales, a excepción de las siguientes:

  • Empresas con menos de cinco trabajadores habituales y/o relacionados con la agricultura, pesca, caza y silvicultura.
  • Empresas con derecho a indemnización en caso de desastre bajo el Acto de Pensión de las Administraciones Públicas y Acto de Pensión de los Veteranos.
  • Empresas con derecho a indemnización en caso de desastre bajo el Acto de marineros, Acto de Seguro de la Compensación para los buques pesqueros y sus tripulaciones o Pensión para los profesores de las escuelas privadas.
  • Empresas dedicadas a un trabajo de construcción valorado en menos de 20 millones de wones.
  • Empresas de servicio doméstico
  • Empresas cuyo personal está cambiando constantemente y por lo tanto no tienen ningún trabajador habitual.

Entre los beneficiarios del Seguro de la indemnización de accidentes industriales están incluidas aquellas personas fallecidas o aquellas que padezcan de lesiones o enfermedades que requieran al menos 4 años de tratamiento. En estos casos, la compensación económica se realiza a petición de la persona afectada (o de sus supervivientes).

Entre las prestaciones del seguro se incluyen subsidios de asistencia sanitaria, lesiones, incapacidad temporal y permanente, subsidios en favor de familiares y auxilio por defunción.

Seguro de empleo

Es un programa que fue adoptado en julio de 1995, para proporcionar ayudas al desempleo y promover la recolocación de trabajadores afectados por procesos de reestructuración industrial.

Deben suscribir este seguro todas las empresas con uno o más trabajadores. Tendrán la opción de suscribirlo las empresas relacionadas con la agricultura, caza, pesca y silvicultura de menos de 5 trabajadores, así como las empresas dedicadas a un trabajo de construcción valorado en menos de 20 millones de wones.

Los empresarios deberán notificar la suscripción del seguro en la sede regional de la KLWC (Korea Labor Welfare Corporation) en un plazo de 14 días desde dicha suscripción. Asimismo, deberán abonar la prima del seguro en un plazo de 70 días desde dicha suscripción, y a partir de ese momento, antes del 31 de marzo de cada año.

Los trabajadores extranjeros en posesión de visados de los tipos D7,D8,D9,F2 o F5 están también incluidos dentro del presente esquema.

La cuota patronal es de 0,70% y la cuota obrera es de 0,45%.

Pensión Nacional

El sistema de pensiones de Corea del Sur se rige por el National Pensions Act (2007) y regulado por el National Pension Service (NPS) desde su fundación en 1987, con el fin de promover el bienestar y mantener la seguridad de ingresos de las personas en edad avanzada o con discapacidad. http://english.nps.or.kr/jsppage/english/act/act_01.jsp)

Todas las entidades que contraten a más de 1 persona cuya edad se encuentre entre los 18 y 60 años, deben abonar obligatoriamente la cuota patronal correspondiente al fondo de pensiones (Ley de Pensión Nacional Artículo 2 párrafo 6), actualmente la cuota patronal es del 4,5%, y la obrera de otro 4,5%. Con lo que se contribuye con un 9% del salario, anualmente.

La contribución del trabajador tiene un límite que corresponde al importe a pagar por un sueldo mensual de 3.680.000 wones, 165.600 wones, y es deducible del impuesto de renta.

Los trabajadores extranjeros deben de contribuir, a no ser que exista un acuerdo con la seguridad social de su país. Si contribuyesen en ambos países, se les sumaria los beneficios procedentes de los sistemas, pero a efectos del impuesto de renta no se les tendrían en cuenta los pagos efectuados a la seguridad social de su país.

Seguro de Salud Nacional

El objeto de este seguro es la prevención, diagnóstico, rehabilitación de lesiones y de la enfermedad, cuidados de maternidad y muerte mediante la mejora de la aplicación de la seguridad social. El Ministerio de Salud y Bienestar de la Familia tiene a su cargo de negocio de seguros de salud nacional.

Independientemente de la ocupación, se clasifican los asegurados en dos tipos: suscriptores de trabajo y suscriptores locales. Todos los trabajadores de las empresas, empresarios, funcionarios oficiales y profesores de educación son suscriptores de trabajo excepto:

  • Empleado contratado menos de un mes
  • Los soldados según la ley de servicios militares
  • Los funcionarios oficiales elegidos, que no reciben un salario o lo equivalente a un salario

Los suscriptores locales son los asegurados excepto los suscriptores de trabajo y sus dependientes.

Los empresarios abonarán las primas de los suscriptores de trabajo el importe de la prima por cada parte correrá por cuenta de cada uno de 50/100.

La prima a pagar se reparte entre patronos y trabajadores al 50%.

Desde enero de 2.011 la cuota patronal es de un 3% y la obrera es otro 3% sobre los sueldos, con un tope fijado para un sueldo mensual de 65.790.000 wones, siendo la parte del trabajador deducible del impuesto de renta.

En el caso de los trabajadores extranjeros, pueden evitar su pago, si demuestran que ya están cubiertos por otro seguro de igual o superior cobertura que el previsto en la Korean National Insurance Law. Si tuviese que pagar, sería un 5,64%, en lugar del 6% ( sucede lo mismo con los trabajadores domésticos).

Pueden obtener más información en  la página del National Health Insurance System: (http://www.nhis.or.kr/static/html/wbd/g/a/wbdga0601.html)

 

 

 

Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Sindicatos

Según la Trade Union and Labour Relations Adjustment Act (TULRAA) que entró en vigor el 1 de enero de 1997, los trabajadores son libres de formar un sindicato. Para ello, se requiere que un mínimo de dos trabajadores remitan un informe a la oficina gubernamental correspondiente (art. 5 y 10). Si ésta lo acepta, el sindicato queda establecido.

 

La mayoría de los sindicatos se basan en una empresa. En los casos en los que un sindicato represente más de dos tercios de los trabajadores empleados en el mismo negocio, incluso puede exigirse al trabajador que se afilie al sindicato en cuestión, si así lo dispone el convenio colectivo de la empresa (art. 81 nº 2 de la TULRAA). A los miembros de un sindicato se les garantiza la igualdad de derechos y de deberes a la hora de participar en todas las cuestiones relacionadas con el sindicato, siempre que paguen las cuotas de manera regular.

Negociación y convenios colectivos

La Constitución garantiza el derecho de los trabajadores a la negociación (art. 29). El proceso de negociación puede venir determinado por el convenio colectivo aplicable previamente. Según la Trade Union and Labor Relations Act (TULRAA), los representantes sindicales están autorizados a negociar con los empresarios o las asociaciones de empresarios (art. 29 párr. 1). Normalmente, la negociación salarial tiene lugar cada año en primavera. En todos los casos que atañen a la negociación colectiva, no se permiten ni la negativa ni el retraso injustificados, y se aplica el principio de negociación de buena fe y con sinceridad (art. 30 párr. 1 y 2 de la TULRAA). En la última revisión que se ha hecho de la TULRAA, aunque se admite que coexistan distintas organizaciones sindicales por centro de trabajo, se establece que deben de ajustarse a un solo canal negociador, para ello se deben de poner de acuerdo los representantes de los trabajadores, seleccionando los que estarán en la negociación. Si no llegasen a ponerse de acuerdo, sería el sindicato mayoritario el que se encargaría de la representación total (no se tienen en cuenta los sindicatos que representan a menos del 10% de la plantilla). Esta nueva medida es obligatoria desde julio de 2012.

Se prevén casos especiales, como sería cuando, tanto la empresa como los trabajadores, deseen negociar por separado, o cuando alguno de los sindicatos de la empresa represente a trabajadores de un grupo con circunstancias laborales muy distintas. En cuyo caso pueden establecerse negociaciones separadas.

Los convenios colectivos deben ponerse por escrito y, en la práctica, la mayoría se basan en la empresa. En la actualidad, son vinculantes para los miembros del sindicato correspondiente, pero también pueden incumbir a aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato pero que hayan sido contratados para el mismo tipo de trabajo (art. 35 y 36 de la TULRAA). En el caso de los convenios colectivos basados en una empresa, se requiere una afiliación superior al 50% de los trabajadores totales de la misma. En lo referente a convenios colectivos adoptados a nivel sectorial, la autoridad administrativa (previa consulta con la Comisión de Relaciones Laborales) declarará que un convenio colectivo es vinculante a nivel general, si por lo menos dos tercios de los trabajadores de un mismo sector están afiliados al sindicato. Con la nueva medida del canal único de negociación, los convenios afectarán a todos los trabajadores.

El período de validez del convenio colectivo nunca puede superar los dos años (art. 32 párr. 1 de la TULRAA). Sin embargo, una vez transcurrido este tiempo, el convenio puede seguir siendo válido durante cierto tiempo, a saber, tres meses. El período puede ampliarse, si así lo prevé el convenio.

Representación de los trabajadores en la empresa

Dentro de la empresa, los trabajadores se hallan representados por el sindicato de la misma, si existe, y el Consejo de Gestión Laboral. Este último órgano consta de un número igual de representantes de trabajadores y empresarios y se rige por la Act Concerning the Promotion of Worker Participation and Cooperation (ACPWPC). Su potestad varía según el asunto en cuestión. Existen bastantes aspectos, tal como se estipula en el art. 20, en los que se debe consultar al Consejo de Gestión Laboral como, por ejemplo, las cuestiones de seguridad laboral y medidas sanitarias, o reglas de empleo. En otros casos, se requiere dirigir un informe al Consejo. Algunas cuestiones, como las instalaciones de asistencia social o los planes de formación, requieren la aprobación del consejo (art. 21).

El Consejo de Gestión Laboral debe establecerse en cualquier lugar de trabajo que cuente con 30 o más trabajadores y debe estar compuesto por más de tres pero menos de diez miembros (art. 4 párr. 1 y art. 6 párr. 1). Si la mayoría de los trabajadores están afiliados al sindicato, es éste el que designa a sus representantes. En otros casos, son elegidos directamente por los trabajadores.

Huelga

La Constitución garantiza el derecho de los trabajadores a la huelga (art. 33 párr. 1). Sin embargo, constituyen una excepción algunos trabajadores de la industria de defensa así como electricidad y agua y principalmente, los trabajadores de la producción de materiales de defensa (art. 41 párr. 2 de la TULRAA). Ningún trabajador puede ser detenido por infringir la ley si participa en acciones industriales legales, cuya legitimidad requiere que se cumplan las siguientes condiciones:

  • No ha sido posible llegar a un acuerdo en las negociaciones previas (art. 45 párr. 2 de la TULRAA).
  • Cualquier huelga debe ser dirigida por un sindicato registrado, una mayoría de los miembros del cual haya votado a favor de una huelga (art. 37 párr. 2 y art. 41 párr. 1 de la TULRAA). El voto debe ser directo y secreto.
  • La decisión de huelga debe comunicarse con antelación a la autoridad administrativa y a la Comisión de Relaciones Laborales (art. 11 párr. 2 del Decreto de Ejecución).
  • El objetivo de las movilizaciones debe ser la mejora bien de las condiciones laborales, bien de la situación económica de los trabajadores (art. 2 nº 4 de la TULRAA).

Se prohíben la violencia, la destrucción y la ocupación de instalaciones de producción (art. 42 párr. 1 de la TULRAA). El mantenimiento y la utilización de las instalaciones de seguridad de un lugar de trabajo tampoco puede cesar, cerrarse o interrumpirse (art. 42 párr. 2 de la TULRAA).

Existen dos tipos de huelga: los plantes, en los que los trabajadores abandonan el puesto de trabajo, y las huelgas de brazos caídos, en las que, por el contrario, se ocupa el puesto de trabajo.

Asimismo, puesto que en Corea existen notables diferencias salariales y laborales entre mujeres y hombres, en 1995 se creó el Framework Act on Women’s Development, cuyo objetivo era tratar de reducir la brecha de desigualdad existente mediante planes anuales concretos. Para ello se han tomado medidas que  permitan reducir gradualmente las diferencias existentes, como facilitar el acceso a cargos de responsabilidad, fomentar la igualdad de oportunidades o prevenir el acoso sexual.

Cierre patronal

A fin de proteger las instalaciones industriales, el empresario puede llevar a cabo un cierre patronal, pero solamente en respuesta a una huelga que se esté llevando a cabo (art. 46 párr. 1 de la TULRAA). Debe informarse con antelación a la autoridad administrativa y a la Comisión de Relaciones Laborales sobre el cierre patronal (art. 46 párr. 2 de la TULRAA). En el transcurso de acciones industriales está prohibido al empresario contratar a otros trabajadores que no estén en huelga o subcontratar empleo (art. 43 párr. 1 de TULRAA). Sin embargo, no tiene que pagar los salarios (art. 44 de la TULRAA).