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Es necesario ‘romper inercias’ para reclutar más talento femenino en el sector del capital privado
En parte del sector, todavía existe la creencia de que hay escasez de mujeres con la cualificación necesaria para ocupar puestos de liderazgo en este ámbito, de acuerdo con un informe elaborado por Ascri, Boyden, ESADE y Atrevia.
Fuente:  ESADE , Atrevia  -  12/04/2022
Solo un 22% de las gestoras analizadas cuenta con alguna mujer en sus consejos y comités de dirección

La presencia de la mujer en posiciones de gobierno y dirección en el sector del capital privado (private equity & venture capital) en España “aún está muy lejos de equipararse a la situación que se vive en otros sectores, donde, en los últimos años, la representatividad de las mujeres en los roles de liderazgo se ha incrementado de forma exitosa”, según refleja el informe ‘El papel de la mujer en el sector de Capital Privado en España’, elaborado por el Centro de Gobierno Corporativo de ESADE, la consultora Boyden, la Asociación Española de Capital, Crecimiento e Inversión (Ascri) y Atrevia, empresa global de comunicación y posicionamiento estratégico. 

“Solo un 22% de las gestoras analizadas en este estudio cuenta con alguna mujer en sus consejos y comités de dirección, y solo un 31% de estas tiene una mujer en el puesto de ‘primer ejecutivo’”, analiza el estudio. También, hay una elevada escasez de mujeres en posiciones de liderazgo en las compañías en las que participan.

Los fondos con un tamaño medio de 1.500 millones de euros están gestionados por firmas que cuentan con entre un 16% y un 35% de mujeres en puestos de liderazgo, mientras que aquellas que cuentan con un porcentaje de entre el 36% y el 50% gestionan los de un tamaño medio de 910 millones. La principal barrera que señala una parte del sector es la escasez o falta de mujeres con la cualificación necesaria. Por el contrario, en el informe se apunta que “existen candidatas con la formación y la experiencia que el sector necesita, pero es preciso ‘romper inercias’ para facilitar su retención y extender los límites de las fuentes de reclutamiento”.

Como principales conclusiones, el estudio apunta que la diversidad aporta valor en cualquier nivel organizacional, que el sector empieza a concienciarse de la necesidad de acelerar en materia de diversidad de género, como respuesta al impulso y la demanda de sus propios inversores y de la sociedad en general, y, también, que se requiere una mayor dosis de acción por parte de las gestoras para reforzar los criterios ESG (environmental, social and governance) en los procesos de inversión de estas entidades.

Entre las recomendaciones finales para implementar medidas que activen la transformación en este sentido figuran, entre otras, continuar con la medición de la diversidad de género, desarrollar modelos de trabajo con mayor flexibilidad para facilitar la conciliación, dar visibilidad a modelos de roles femeninos e impulsar el liderazgo femenino entre inversores y gestores de fondos. 

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