Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

En Dinamarca las relaciones laborales se consideran tradicionalmente una cuestión bilateral entre empleadores y empleados ordenada de forma genérica por las respectivas organizaciones patronales y sindicales mediante convenios colectivos. Por tanto, el papel del Estado se limita a garantizar por ley las obligaciones o derechos mínimos cuando se considera necesaria o conveniente la existencia de legislación laboral, y al desarrollo de políticas activas de fomento del empleo y de apoyo a los desempleados, surgiendo así conceptos típicamente daneses como el de la “flexiguridad”.

El mercado laboral descansa así sobre tres pilares:

  • Facilidad de contratación. Aunque hay normas específicas de ámbito estatal que regulan determinados aspectos concretos -por ejemplo en el caso de contratos con aprendices, personas con minusvalías, etc.-, son los acuerdos pactados entre el trabajador y el empresario y las cláusulas plasmadas en los Convenios sectoriales acordados entre patronal y sindicatos, los que fijan la mayor parte de las normas que regirán este tipo de relaciones.
  • Facilidad de despido. En general, el coste de despido de los trabajadores se limita a empleados públicos o a aquellos a los que les sea de aplicación la Ley para funcionarios (-funktionærloven- normalmente aplicable a empleados de oficinas, sin que el término "funcionario" guarde relación alguna con el sentido con el que lo usamos en España), que hayan trabajado más de 12 años en la empresa de manera ininterrumpida. La indemnización en estos casos y siempre que el despido se considere justificado, ascendería a un máximo de 3 meses de salario (cuando se superan los 17 años en la empresa) y un mínimo de 1. Sin embargo, en los casos de despido injustificado de empleados que hayan estado contratados al menos un año y fueran mayores de 18 años, habría que considerar ulteriores compensaciones. El despido está sujeto además a normas referentes al periodo de aviso, que varía dependiendo del tiempo que el trabajador ha estado empleado en la empresa y de lo que establezcan bien la funktionærlove cuando sea aplicable, bien el convenio sectorial o el propio contrato individual..
  • Políticas activas de empleo. Dinamarca dedica anualmente aproximadamente el 1,5% del PIB a políticas orientadas al mercado de trabajo que se traducen en programas de orientación al mercado, de educación, reciclaje etc.

CONTRATOS

En las contrataciones es obligatorio estipular por escrito, en forma de un contrato o acuerdo, las condiciones “sustanciales” acordadas (puesto y lugar de trabajo, horario, período de validez, remuneraciones, pensión, vacaciones, condiciones en caso de enfermedad prolongada, plazos de preaviso relativos a la denuncia del contrato, etc.).

Es también posible establecer cláusulas especiales, por ejemplo, cláusulas de competencia, para empleados con acceso a información sensible, que impiden al trabajador emplearse en empresas de la competencia durante un cierto período tras el cese de la relación laboral.

Contratos indefinidos:

Estas contrataciones suelen plasmarse en un contrato de duración indefinida en el que normalmente será de aplicación la llamada “Funktionæreloven” (o en inglés “Danish Salaried Employees Act”), Ley 1002, de 24 de agosto de 2017. El contrato podrá incluir, además, las condiciones de los convenios colectivos aplicables, teniendo en cuenta que aproximadamente el 80% de todos los trabajadores daneses trabajan con empresas que han suscrito algún convenio.

La Funktionæreloven es un texto legal generalista, estipulando derechos y deberes básicos, aplicable a la mayor parte de los asalariados con trabajo estable. Excluye del ámbito de aplicación obligatoria a los trabajos de carácter manual o manufacturero sometidos por su naturaleza a acusada temporalidad. En tales casos corresponde opcionalmente a los empresarios y empleados (y sus organizaciones) la formalización de contratos, de conformidad o no con la Funktionæreloven. Contrariamente a lo que el nombre sugiere, esta Ley no es aplicable a funcionarios públicos de carrera (tjenestemænd en danés).

La actual normativa prescribe que el cese de la relación contractual no será obligado al llegar el trabajador a la edad de la jubilación legal (actualmente 66 años, pero con un calendario extensivo para llegar a los 68). El límite permitido se sitúa, tras la modificación, al cumplirse los 70 años.

Contratos de duración determinada (tidsbegrænset ansættelse):

Respecto a los casos de contrataciones que por motivos objetivos estén limitados en el tiempo, existe con vigor desde 1 de junio de 2003 (actualizada en 2008), legislación específica. Se trata de la “ley sobre contratación temporal” (Lov om Tidsbegrænsede ansættelse), que fundamentalmente consiste en la transposición nacional de la normativa 1999/70/CE, de 28 de junio de 2003, adoptando medidas para evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Por otra parte, nada impide que las provisiones de la Funktionærloven sean también de aplicación a los contratos de duración determinada.

Contratos de formación:

Cuando una empresa emplea a un estudiante o aprendiz en prácticas (erhvervselev) debe realizarse el correspondiente contrato o acuerdo donde se estipula el pago de un salario conforme con el convenio colectivo sectorial. Si la empresa no estuviese acogida al mencionado convenio, será de aplicación sustitutiva el acuerdo sobre “alumnos en prácticas” realizado entre el centro de formación y la empresa que acoge al alumno. Existen reglas específicas sobre este tipo de contrataciones respecto a vacaciones, enfermedad, etc. pero, como norma general, será de aplicación la legislación general aplicable al mercado laboral. La empresa (o en su caso el centro escolar) recibe el reembolso del salario de un fondo patronal llamado “Fondo de Reembolso para Estudiantes en Prácticas” (Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag, AUB). Se trata de uno de los varios fondos ligados al mercado laboral al que deben contribuir los empresarios.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Los ciudadanos nórdicos y de países de la Unión Europea y Espacio Económico Europeo se benefician de la normativa europea sobre libre movimiento de trabajadores. El primero de mayo de 2009 se suprimieron las restricciones provisionales a los trabajadores de los 8 países de la Europa del Este de la última adhesión. Los ciudadanos de la UE, Suiza o un país nórdico pueden por tanto trabajar en Dinamarca directamente sin necesidad de realizar mayores trámites. No obstante, deberán obtener un certificado de residencia  otorgado por las autoridades estatales siempre que permanezcan en el país más de tres meses. Estos tres meses se amplían a seis si se entra en Dinamarca con el objetivo de buscar trabajo.

Los ciudadanos de terceros países, deberán estar en posesión de una tarjeta de residencia, existiendo 12 tipos diferentes en función del tipo de permiso otorgado (por tiempo indefinido, por tiempo limitado, para trabajar en empleos específicos y con un empleador determinado, etc.).

Es muy importante tener en cuenta que, las empresas extranjeras que lleven a cabo trabajos de forma temporal en Dinamarca, están obligadas a proporcionar a las autoridades danesas, información sobre todos y cada uno de los trabajadores extranjeros que llevarán a cabo dichos trabajos. Esta información se realizará por vía digital a través del Registro de Prestadores Extranjeros de Servicios (RUT), disponible a través de la plataforma digital www.virk,dk  

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Jornada laboral y permisos

El horario de trabajo semanal estándar es de 37 horas. Las vacaciones mínimas legales son 25 días laborables (5 semanas de vacaciones). Por convenio es muy común una sexta semana de vacaciones y eventualmente días de libre disposición.

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Costes laborales. Salarios

Los asuntos de regulación de trabajo, como jornadas, salarios y resolución de conflictos dependen de los convenios colectivos específicos que son los que, en definitiva, regulan la mayor parte del mercado laboral danés con el control, en determinadas circunstancias, de leyes marco o básicas que fijan, según los casos, los niveles mínimos o máximos de los derechos u obligaciones en las relaciones laborales.

No existe salario mínimo interprofesional. El salario mínimo sectorial se establece en el correspondiente convenio colectivo.

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Seguridad social

Existe una pensión pública universal (folkepension) a la que se accede a la edad de jubilación (actualmente a los 66 años elevándose gradualmente desde 2019 hasta alcanzar los 68 años para los nacidos en 1963 y años posteriores). Tienen derecho a la misma todos los residentes legales en el país en función del número de años de residencia. La folkepension es completa en caso de haber residido 40 años en el país entre los 15 y 65 años de edad, o una parte proporcional de no llegarse a los 40 años. En 2020, la folkepension se eleva a 21.811 euros anuales para pensionistas solos y algo menos para los casados o que vivan en pareja. Una parte de esta pensión (pues la folkepension consta de una parte básica y otra añadida que puede variar) puede verse disminuida progresivamente a partir de ciertos niveles de ingresos de otras fuentes.

Existe también una pensión complementaria para las personas que hayan cotizado al fondo público de pensión suplementaria del mercado de trabajo (ATP). Se trata de una contribución realizada por los empleados y empleadores, que permite mejorar la pensión ordinaria de jubilación.

Muchos pensionistas cuentan además, con ingresos de fondos de pensiones individuales o laborales cofinanciados estas últimas por el empleador y el trabajador en función de acuerdos individuales o colectivos. En este sentido cabe indicar que casi todos los convenios colectivos contemplan planes de pensiones cofinanciadas por el trabajador y el empleador para incrementar las rentas personales una vez llegada la jubilación.

Existe también un tipo de pensión pública anticipada (førstidspension) a la que el trabajador puede tener derecho si viera mermada su capacidad laboral como consecuencia de algún tipo de minusvalía. El cobro de dicha pensión es, en todo caso, un derecho que concede el correspondiente municipio después de valorar las circunstancias del solicitante. 

La sanidad pública es gratuita y universal para todos los residentes. La financiación de la asistencia sanitaria se realiza a través de los impuestos y por tanto, al igual que la folkepension, no está ligada directamente al mercado de trabajo, 

A las prestaciones por desempleo se accede, de forma opcional, registrándose en una caja de desempleo y abonando la correspondiente cuota. En caso de no contar con recursos propios, la legislación social puede rescatar a desempleados sin derecho al desempleo.

A través del pago de la Contribución al Mercado del Trabajo (AMB), qué sólo deben satisfacer las personas empleadas, se accede a prestaciones específicas, tales como maternidad, formación profesional, etc.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

El funcionamiento del mercado laboral danés se basa en un sistema bipartito de negociación, en el que la mayor parte de las cuestiones están sometidas, controladas y tratadas de conformidad con los diferentes convenios sectoriales marco firmado por la patronal y los sindicatos. El Gobierno normalmente se mantiene al margen de dichas negociaciones aunque, en casos excepcionales, ha intervenido en defensa del interés general de la sociedad danesa dictando una solución al margen de las partes.

Aproximadamente el 80% de los empleados daneses estça afiliado a algún sindicato. La mayoría de los sindicatos pertenecen a alguna de las tres centrales existentes: FH (Fagbevægelsens Hovedorganisation -Confederación Sindical Danesa-), LH (Ledernes hovedorganisation -Sindicato de personal de Dirección-) y AC (Akademikernes Centralorganisation -Sindicato de Personal Académico-). La principal organización empresarial danesa es la DA (Asociación de Empresarios Daneses), que abarca a organizaciones tan importantes como la Dansk Byggeri (Patronal del sector la Construcción) o la Dansk Industri (DI). 

Como se ha mencionado, los asuntos de regulación de trabajo, como jornadas, salarios y resolución de conflictos dependen de los convenios colectivos específicos, que en Dinamarca tienen un papel predominante sobre todo en el proceso de formación de salarios.

El grado de organización del mercado laboral es muy elevado y, hasta hace no mucho, se caracterizaba por la centralización de sus negociaciones. No obstante, en los últimos años ha tenido lugar un cambio manifiesto hacia una estructura más descentralizada. A nivel central se negocian generalmente cuestiones tales como la jornada laboral, etc., y se fijan los salarios mínimos para las distintas áreas. El salario sectorial se negocia después de manera descentralizada por los distintos sindicatos integrados en cada una de las centrales. 

Los conflictos, tanto  individuales como colectivos, derivados de las relaciones laborales, se regulan según el procedimiento establecido en cada convenio y a falta de regulación en el mismo, por los tribunales ordinarios. Esta última situación se puede calificar no obstante como excepcional. 

Existe no obstante un Tribunal Laboral (Arbejdsretten) que decide sobre cuestiones relacionadas con la interpretación de los convenios colectivos y sus infracciones. Se trata del único en su jurisdicción en Dinamarca, y por ello, sus sentencias son irrecurribles ante los tribunales ordinarios. Además, sólo las organizaciones empresariales y sindicales poseen legitimación activa ante el mismo, por lo que los empleados y empresarios tienen vetado iniciar juicios a título individual, salvo cuando se trate de empresarios no organizados que hayan firmado un convenio por cuenta propia. Dentro del Arbejdsretten se encuentra el tribunal que entiende de los conflictos laborales específicos de los funcionarios públicos de carrera (Tjenestemandsretten), ya sean del ámbito estatal o local. 

Finalmente, las partes en litigio pueden acordar que una instancia de arbitraje y conciliación (Voldgiftsretten) dirima sus diferencias cuando se trate de cuestiones de interpretación de los convenios colectivos generales o de menor rango. Se trata de una fundación privada sin ánimo de lucro a la que puede recurrirse como mediadora en una amplia serie de cuestiones de negocios, nacionales, o internacionales en las que exista una parte danesa, de conformidad con la normativa de la Danish Arbitration Act (2005).

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