Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La Ley Laboral de 2003 (Act 651) es la principal norma laboral, seguida de la Labour Regulation, 2007 (LI 1833). Unifica toda la anterior legislación laboral en materia de trabajadores, empresarios, sindicatos y relaciones laborales para adecuarse a los principios básicos establecidos por la Organización Internacional del Trabajo. Ghana ha ratificado los 8 convenios fundamentales, salvo el de la edad mínima para trabajar; el trabajo infantil está muy extendido. Además, la ley 651 también estableció una Comisión Nacional del Trabajo (National Labor Commission), que se encarga de resolver las disputas de carácter laboral e industrial. Está formada por siete miembros (2 designados por el Gobierno, 2 por los sindicatos, 2 por la patronal y un presidente elegido por los dos últimos grupos. Por otra parte, el Comité Tripartito, que determina el salario mínimo diario, disfruta ahora de respaldo legal.

El Banco Mundial ha comenzado a elaborar en el marco del Doing Business una nueva categoría acerca de las relaciones laborales que contiene algunas de las preguntas fundamentales sobre el mercado y las relaciones laborales. El Informe de Competitividad Mundial mantiene en su última edición a Ghana en el puesto 114º en eficiencia de su mercado de trabajo, cayendo desde el puesto 93º anterior. Como en tantas otras cosas, la ley y la aplicación práctica de la ley difieren sustancialmente. En cualquier caso, es importante tener en cuenta que la rotación de personal es notable. Los recursos humanos son uno de los problemas fundamentales con los que se va a topar cualquier empresa que quiera invertir en Ghana. El nivel general de capacitación de la población es bajo y difícilmente se sigue un mínimo ritmo de trabajo occidental.

En función de su duración, los contratos se clasifican en temporales (trabajos de duración inferior a un mes debido a la realización de una obra o tarea de carácter estacional), informales (trabajos de duración inferior a 6 meses) y permanentes (más de seis meses o más días laborables equivalentes a seis meses en un año). Solo los contratos permanentes deben constar por escrito, y en él deben constar claramente los derechos y obligaciones de las partes.

Hay libertad para determinar la periodicidad del pago de los salarios (semanal, mensual, etcétera).

En cuanto a la rescisión de contratos laborales, la ley en su artículo 17 establece que se podrán rescindir por cualquiera de las partes en cualquier momento, debiéndose atender las excepciones de cada tipo de contrato en relación con los plazos de aviso para la resición del contrato. No se establecen indemnizaciones por despido procedente o que se fundamente por los siguientes motivos: que el trabajador sea incompetente o carezca de la titulación requerida para el desempeño de su trabajo, la mala conducta y comportamientos demostrados, y por motivos graves que afecten la existencia de la empresa.

El régimen jurídico general de los derechos de los trabajadores en Ghana se completa con las siguientes disposiciones incluidas en la ley laboral del país:

- No existe una disposición específica en la ley sobre la duración máxima del período de prueba. La ley se refiere a un "plazo razonable determinado de antemano", que normalmente suele venir fijado en los convenios colectivos existentes.

- Todos los trabajadores tienen derecho, como mínimo, a una paga extra anual de 15 días equivalentes de salario por año de trabajo con el mismo empresario o empresa.

- Los niños menores de 15 años no pueden ser empleados ("Childrens Act" de 1998). La edad mínima para realizar trabajados considerados como peligrosos es de 18 años. Los menores de edad no pueden ser contratados para realizar tareas de minería.

- No existen disposiciones en apoyo a la conciliación de la vida laboral con la familiar para los trabajadores con responsabilidades familiares, más allá del permiso de maternidad. No hay permiso de paternidad. El de maternidad se concede garantizando el salario íntegro de la trabajadora, y tendrá una duración de disfrute de 12 semanas, que podrá ampliarse dos semanas de forma adicional y excepcional.

- Un empleador no puede despedir a un trabajador durante su período de enfermedad (si es temporal y breve), embarazo o discapacidad.

- En materia de prevención de riesgos laborales existe la responsabilidad del empleador de proporcionar las instrucciones, capacitación y supervisión a sus empleados que sean necesarias para garantizar la seguridad y salud en el centro de trabajo. Será responsabilidad del empleador proporcionar a sus empleados, equipos de protección gratuita, incluyendo ropas y materiales, en trabajos con exposición a sustancias húmedas, peligrosas o perjudiciales para la salud e integridad física.

Existen empresas de contratación temporal, así como empresas consultoras encargadas de contratar personal cualificado. Esta Oficina ha elaborado un listado de servicios profesionales que recoge alguna de estas compañías; está disponible para las empresas españolas que lo soliciten.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Contar con expatriados es una de las restricciones más problemáticas de la legislación y no es infrecuente el caso de occidentales que trabajan sin los permisos en regla. La nueva ley ha hecho un poco más difícil contar con extranjeros. Siempre que se trate de posiciones no gerenciales, los ghaneses tendrán prioridad.

Según la Ley del GIPC se conceden las siguientes cuotas automáticas en función de la inversión:

Inversión desembolsada (USD) Número de extranjeros
> 50.000, < 250.000 1
> 250.000, < 500.000 2
> 500.000, < 700.000 3
> 700.000 4

El texto del artículo 35, que es el aplicable, puede resultar un poco confuso, pues utiliza el término "paid up capital of [...]" para determinar las cuotas. No obstante, el GIPC ha aclarado que el término hace referencia al capital total de la empresa registrada, con independencia de que se aporte en dinero o en especie.

Además de las cuotas automáticas, si se justifica la necesidad de contar con extranjeros y la imposibilidad de contratar ghaneses para cubrir ese puesto, se puede solicitar ante el GIPC una cuota discrecional. Los permisos de residencia y trabajo del llamado “Quota Committee” del Ministerio del Interior son concedidos después de satisfacer las siguientes condiciones:

-         Justificar que el trabajo es tal que requiere una persona con unas condiciones profesionales, cualificación y experiencia determinada.

-         Que se han realizado esfuerzos sin éxito en el intento de conseguir personal local.

-         La temporalidad de la estancia de ese expatriado y un plan de formación de personal local que pueda sustituir al expatriado al final de ese periodo (que normalmente no excede tres años).

Cada caso será estudiado individualmente y, si se aprueba, se concederá el permiso de residencia para los extranjeros que han obtenido tal permiso de trabajo y para sus familiares dependientes.

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Jornada laboral y permisos

El horario máximo semanal es de 40 horas en jornadas de 8 horas. Hay derecho a 48 horas consecutivas de descanso semanal y a 15 días laborables de vacaciones pagadas por año.

Respecto a la jornada laboral:

En primer lugar, las horas extraordinarias. Las 40 horas semanales deberían repartirse en un máximo de 8 horas darias. Si hay que hacer horas extraordinarias, entonces la jornada no podrá exceder las 9 horas y además no se podrá superar el límite semanal (así que otro día habrá que compensar y trabajar menos). En el supuesto de que la obra o actividad tenga la consideración de carácter estacional, el número medio de horas en un periodo de un año no podrá exceder de 8 horas al día y en un día cualquiera no se podrá trabajar más de 10 horas.

En cuanto al descanso, los días de descanso semanal son generalmente los sábados y domingos. Sin perjuicio de las excepciones establecidas en la ley, el trabajador deberá gozar de un descanso diario ininterrumpido de al menos 12 horas entre dos días consecutivos de trabajo. Si hubiese que trabajar en un día festivo, el trabajador tiene derecho a obtener el 200% de su salario por día, mientras que si trabajase solo algunas horas de un día festivo, tendría derecho a la proporción del incremento del 200% sobre esas horas trabajadas. No existen disposiciones especiales en la ley laboral de Ghana sobre la remuneración del trabajo nocturno.

Finalmente, cabe mencionar que el derecho a los 15 días laborables pagados de vacaciones se aplica a trabajadores continuos e incluo a aquellos discontinuos que hayan trabajado al menos 200 días durante el año.

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Costes laborales. Salarios

La falta de estadísticas, la gran cantidad de economía sumergida y el dualismo de la economía dificultan dar cifras precisas. El salario mínimo interprofesional ha sido actualizado en enero de 2017, situándose en 51,8 USD al mes. Por otra parte, los salarios mensuales del personal semi-cualificado oscilan entre los 100 y los 1.000 dólares, los del personal cualificado varían entre los 1.000 y los 1.500 dólares al mes, dependiendo de la profesión y la demanda. Por último, los directivos de empresas medianas pueden recibir entre 1.500 y 3.500 dólares al mes (estimación propia, sujeta a amplia variación según sector y cualificación). Pueden consultarse datos en la guía de costes de establecimiento, pero se insiste en que dada la variabilidad de las características de los trabajadores y de los puestos, es muy difícil precisar. Además, el fuerte crecimiento económico y el escaso capital humano, unidos al reciente desarrollo de ciertos sectores como los hidrocarburos, la telefonía y la banca, están disparando los salarios en ciertos tramos.

Recuérdese que el empleador debe pagar en concepto de contribución a la seguridad social (SSNIT) el 13% del salario, mientras que al trabajador le corresponde un 5,5%.

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Seguridad social

Ghana cuenta con un sistema de seguridad social que, sobre el papel, es relativamente moderno y completo. Ha hecho grandes avances en este sentido. Los expatriados españoles no tienen por qué acogerse a la seguridad social ghanesa, ya que los trabajadores extranjeros están exentos de contribución siempre que un sistema similar sea operativo en su propio país; no así, lógicamente, los empleados ghaneses de filiales españolas.

Técnicamente, el sistema ghanés es casi universal (cubre a trabajadores y no trabajadores) y de financiación híbrida (es decir, a partir de los presupuestos del Estado y de las contribuciones de los trabajadores). La cobertura del sistema de seguridad social no es universal porque es obligatorio contribuir si se quiere acceder al sistema nacional de salud; no llega a ser profesional porque no sólo los trabajadores se benefician, sino también sus familias así como los parados que contribuyan.

Desde un punto de vista teórico, cualquier estado del bienestar proporciona bienes preferentes (como educación, salud y vivienda) y prestaciones de seguridad social. Estas prestaciones se dividen a su vez en dos grandes grupos: los programas de reducción de la pobreza y los programas de sustitución de rentas. Estos últimos son de tres grandes grupos: pensiones, prestaciones por desempleo y prestaciones por incapacidad laboral temporal. En Ghana se dan casi todas las políticas de un estado del bienestar, aunque su efectividad y amplitud son limitadas debido al carácter subdesarrollado del país.

El LEAP (Livelihood Empowerment Against Poverty) es el programa de reducción de la pobreza estrella del país y combina transferencias de rentas con protección sanitaria; beneficia a unos 100.000 hogares. Parece ser que extenderlo es un objetivo estratégico del Gobierno. Habrá que ver con qué dinero, pero si se consigue y además se combina con eliminación de subsidios, sería muy positivo.

En Ghana no hay prestaciones por desempleo. Para el resto de programas de sustitución de rentas (pensiones e incapacidad laboral temporal) la autoridad competente es la Social Security and National Insurance Trust (SSNIT). En 2008 el Parlamento promulgó una nueva ley de pensiones (National Pensions Act, 2008; Act 766) que con el tiempo es de esperar que traiga importantes efectos micro y macroeconómicos al afectar a la industria financiera y al ahorro agregado. La ley contiene tres grandes apartados: la pensión y su autoridad regulatoria, el esquema básico de seguridad social nacional y los planes de jubilación (occupational pension scheme). El sistema diseñado presenta algunas diferencias con el recomendado por el Banco Mundial en su famoso informe “Averting the old age crisis: policies to protect the old and promote growth” de 1994, y dista notablemente de la revisión de 2005 (“Old Age Income Support in the 21st Century”). El sistema ghanés copia dos de las tres bases de la idea de los 90 (ahorro obligatorio y ahorro voluntario; queda fuera el ingreso básico para todos), pero no el repertorio de políticas que se añadieron diez años después, que probablemente no sean tan perentorias como otras en un contexto sociodemográfico y de desarrollo como el ghanés.

Como hemos mencionado antes, la financiación del sistema de pensiones es híbrida. La parte contributiva se estructura de la siguiente manera:

  Carácter % salario bruto Gestor
Primer pilar Obligatorio 13,5% SSNIT
Segundo pilar Obligatorio 5% Sector privado
Tercer pilar Voluntario Voluntario Sector privado

Es importante destacar que las cuotas y la estructura de la parte contributiva del esquema nacional de seguridad social no coinciden, pero en los formularios de pago del SSNIT sí. Al SSNIT el empleador debe contribuir con un 13% de cuota patronal y el trabajador, con un 5,5% de cuota obrera. Sin embargo, acabamos de ver que al primer pilar hay que aportar un 13,5% del salario bruto y al segundo pilar, un 5%. Por tanto, lo que se paga por el primer pilar es el total de la cuota patronal (13%) más un 0,5% perteneciente a la cuota obrera, mientras que el segundo pilar agota lo que queda de la cuota obrera (5%). En consecuencia, el pago de la Seguridad Social se convierte en un animado ejercicio mensual de tesorería y contabilidad. Todas las contribuciones obligatorias al SSNIT por el primer o el segundo pilar, provengan de la cuota patronal o de la cuota obrera, deberá realizarlas el empleador antes del día 14 del mes siguiente al mes de devengo del salario.

El dinero acumulado en el primer pilar constituye propiamente la pensión que recibirá mensualmente el trabajador tras jubilarse. El capital y los réditos del segundo pilar le serán transferidos al trabajador de golpe (transferencia de suma fija) al jubilarse. Una de las grandes preguntas que se hacen en los círculos financieros ghaneses es dónde y cómo colocar los fondos correspondientes al segundo pilar, ya que la Bolsa, como se ha comentado, no es especialmente amplia. A mediados de 2012 el sistema aún no funcionaba adecuadamente, pues el Parlamento no había diseñado las reglas para la gestión privada del segundo pilar; a la espera de dichas normas, el dinero de los trabajadores se encuentra en las cuentas del Banco de Ghana. Finalmente, mencionar que el dinero destinado al tercer pilar genera bonificaciones fiscales en el presente.

La edad de jubilación se fija a los 60 años (con anticipada a los 55) y se exige haber cotizado al menos 15 años para tener pensión. Conviene recordar que la esperanza de vida en Ghana es de 61 años. Las pensiones se indexan a la inflación salarial. En 2017 la pensión mínima ha quedado fijada en 276 GHS al mes, equivalentes a 58 EUR.

 

Veíamos antes que además de las prestaciones de seguridad social, el estado del bienestar provee de bienes preferentes, entre ellos, la sanidad. Ghana cuenta con un sistema nacional de salud llamado Plan Nacional de Seguro de Salud (National Health Insurance Scheme, NHIS), que se financia mediante un 2,5% del salario bruto del trabajador (del primer pilar, un 11% va a la pensión y un 2,5%, al NHIS), un recargo en el IVA de otros 2,5 puntos porcentuales (ese 2,5% se identifica fácilmente en nóminas y facturas, ya que aparece como “NHIL”, National Health Insurance Levy), aportaciones de los trabajadores de la economía informal (que quedan encuadrados en grupos teóricamente homogéneos en cuanto a capacidad de pago) y transferencias del Gobierno y donantes. Al ser un sistema nacional, quedan cubiertos también los desempleados o trabajadores informales.

A pesar de ello muchos trabajadores ghaneses, tanto del sector público como privado, optan por el uso de seguros privados que ofrezcan cobertura sanitaria, dadas las características del sistema sanitario público ghanés, además de evitarse con ello algunos casos de picaresca por parte de los trabajadores, al externalizar las empresas los costes de la cobertura sanitaria.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

En general, la negociación colectiva no tiene importancia, aunque sí hay sectores como el de la minería, en los que el convenio colectivo es determinante u otros como la Administración pública, en los que los sindicatos son fuertes.

El Congreso Sindical de Ghana (Trade Union Congress of Ghana, TUC), fundado en 1945, es la confederación nacional de sindicatos. La Constitución de Ghana protege como derecho fundamental la afiliación o la creación de un sindicato (artículo 21.1.e). La Confederación Sindical Internacional denuncia anualmente ciertas prácticas abusivas, especialmente relativas al derecho a la afiliación y la práctica de la huelga, pero no existe un clima de represión contra los sindicatos. Asunto distinto es que en Ghana se vulneran casi sistemáticamente los derechos de los trabajadores.

Como en toda democracia, se reconoce el derecho a la huelga, aunque al igual que en otros países este derecho no está reconocido para ciertos colectivos. La regulación aplicable es la Ley Laboral.

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