Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

El mercado laboral está regulado por la Ley del Trabajo de julio de 2014 (Boletín Oficial NN 93/14), que entró en vigor el 23 de julio de 2014. Su artículo 12 permite excepcionalmente a los empleadores firmar el primer contrato temporal de empleo con un trabajador, fijando el tiempo del contrato con un plazo, con la finalización de la realización de cierta tarea, o con un cierto evento; mientras que los sucesivos contratos temporales con el mismo empleado para el mismo puesto pueden firmarse por un período total máximo de tres años y han de estar justificados por una causa objetiva reflejada en el propio contrato. Las únicas excepciones para un período de contratos temporales sucesivos de duración mayor sería la sustitución de un trabajador temporalmente ausente, o por alguna otra causa objetiva reconocida legalmente o por convenio colectivo. En el caso de que el primer contrato sea para más de tres años o que el trabajador continúe trabajando para la empresa una vez expirado el plazo del primer contrato temporal, los contratos sucesivos pasarán a ser fijos.

El número de horas extras pasarán a ser un máximo de 10 horas por semana (50 horas semanales en total, incluyendo las 40 máximas por Ley de jornada laboral normal) o 180 horas anuales, con posibilidad de ampliación por convenio colectivo a 250 horas anuales (art. 65 de la Ley del Trabajo NN 93/14). El intervalo entre turnos de trabajo en períodos de 24 horas es de un mínimo de 12 horas seguidas, mientras que en puestos de trabajo estacionales con dos turnos diarios es de 8 horas seguidas, sustituibles y adaptables en el caso de no poder ser aprovechadas por el trabajador en su totalidad en un período ininterrumpido (art. 74 de la Ley del Trabajo NN 93/14).

Otras enmiendas facilitan las cancelaciones de los contratos de trabajo durante los períodos de prácticas o de prueba (como mucho 1 año) (no será necesaria una explicación) (arts. 53, 57 y 59 de la Ley del Trabajo NN 93/14) y las cartillas de experiencia profesional que existían desde la época de la anterior Yugoslavia desaparecieron el 1 de julio de 2013, fecha de entrada del país en la UE, sustituyéndose por un banco de datos electrónico con acceso online (art. 299 de Ley de Trabajo NN 149/09, 61/11 y 73/13).

La jubilación se hace efectiva a los 65 años para los hombres y para las mujeres, siempre que se haya cotizado al menos durante 15 años (art. 112.4 de la Ley del Trabajo NN 93/14). En el caso de haber cotizado durante al menos 35 años, existe una modalidad de jubilación anticipada a los 60 años con un período de cotización de, como mínimo, 35 años hasta 2031 (arts. 34-36 de la Ley sobre Seguros de Pensiones 157/13).

Como consecuencia de la baja natalidad, de la mayor longevidad y de la fuerte emigración de jóvenes en los últimos años, se están proponiendo ya medidas para prolongar la edad de jubilación hasta los 67 años.

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Régimen de trabajadores extranjeros

El 1 de enero de 2012 entró en vigor una nueva Ley de extranjería. Los principales cambios de esta ley con respecto a la anterior del 2009, son los siguientes:
- 1. Los trabajadores extranjeros obtienen un solo permiso combinado para trabajar y residir. (art. 73-Ley de Extranjería 130/11)
- 2. Se mantienen las cuotas a la entrada de trabajadores extranjeros y al número de éstos por empresa croata. Algunos trabajadores quedan exentos de esta cuota, dentro del concepto de "trabajadores altamente o especialmente cualificados", de acuerdo con sus calificaciones y experiencia. Ejemplo de ello son aquellos trabajadores que son personal clave, trabajadores y familiares cuyo estatus se encuentra regulado por el Acuerdo de estabilización y asociación entre Comunidades Europeas y sus Estados miembros y la República de Croacia; trabajadores que desempeñan un puesto clave (dirección, supervisión o especialización) en sociedades mercantiles, sus filiales o representaciones; o trabajadores trasladados dentro del marco de movimientos internos de personal y otras personas imprescindibles dentro de sociedades mercantiles, como se encuentra definido en el Protocolo sobre accesión de Croacia al Convenio de Marrakech sobre la fundación de la OMC (arts. 74 y 76 de la Ley de Extranjería B.O.130/11).
- 3. Los extranjeros que trabajen en empresas con sede social en otro país, pueden trabajar de prácticas un máximo de 90 días en Croacia sin permiso de trabajo, en el caso de que trabajen en la sucursal/filial en Croacia o basado en un acuerdo firmado con la empresa receptora (art. 82.10-Ley de Extranjería 130/11).

Entre otros cambios, la ley define los requisitos para fijar el salario mínimo, el procedimiento para el empleo por cuenta propia para ciudadanos no EU y las garantías necesarias para la residencia permanente (arts. 54,77,78,79,92 y 96-Ley de Extranjería).

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Jornada laboral y permisos

La jornada laboral es de 40 horas semanales. El periodo de vacaciones es de, como mínimo, 20 días laborables anuales (art. 77 de la Ley del Trabajo 93/14) y el período de pruebas de, como mucho, 6 meses (art.53.2 de la Ley del Trabajo 93/14).

La baja de maternidad puede ser de hasta un año (los primeros seis meses la madre recibe el 100% de su sueldo y después una cantidad proporcional al sueldo con un mínimo de 2.328 kunas (315 euros) y un máximo de 3.991 kunas(540 euros), y hasta tres si son gemelos o es el tercer hijo. El marido puede también solicitar la baja por paternidad (arts. 12, 13, 14, 24 Ley de Apoyos a la Paternidad y Maternidad del 15.07.2008).

El sistema de pensiones, aprobado en 1998, se basa en tres pilares : fondo de pensiones público obligatorio; fondo de pensiones obligatorio basado en ahorros individuales (obligatorio para las personas menores de 40 años y voluntario para las personas entre 40-50 años) y fondo de pensiones voluntario (este último fondo no se ha regulado todavía) (art. 1 de la Ley sobre Seguros de Pensiones 157/13). Desde 2006, la Agencia Croata para la Supervisión de Servicios Financieros (HANFA), se ocupa de la promoción y conservación de la estabilidad del sistema financiero y de la supervisión de estos Fondos de Pensiones. Actualmente, existen 4 empresas con estos fondos: Allianz-ZB (Zagrebačka Banka-49% y Allianz-51%), Raiffeisen Bank, PBZ Croatia (Privredna Banka-50% y Croatia Osiguranje-50%), y Erste d.o.o.

La insostenibilidad del sistema de pensiones por la caída de la natalidad, la mayor longevidad poblaciones y la fuerte emigración de la población joven, ha planteado la puesta en marcha de medidas para la reforma del sistema de pensiones con cuatro objetivos: prorrogar la jubilación hasta las 67 años, desalentar la jubilación anticipada, fomentar la permanencia en el mercado de trabajo y revisar el sistema de beneficios por años trabajados, con un sistema de penalizaciones y premios. Sin embargo, existe una fuerte oposición a la implantación de estas medidas.

El seguro de desempleo se aplica a partir de un mínimo de 9 meses trabajados en un período de 2 años (art. 37 del texto consolidado de la Ley sobre mediación en la búsqueda de empleo y derechos durante el tiempo de desempleo – B.O. 12/13). El subsidio alcanza el 70% del sueldo medio de los últimos 3 meses durante los primeros 90 días de beneficio del seguro, y el 30% de dicho sueldo medio durante el tiempo restante de beneficio del seguro (arts. 41 y 42 del texto consolidado de la Ley sobre mediación en la búsqueda de empleo y derechos durante el tiempo de desempleo – B.O. 12/13).

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Costes laborales. Salarios

El salario medio bruto en Croacia en diciembre de 2019 fue de 8.874 kunas (unos 1.191 euros), un 4,8% nominal superior y un 3,4% mayor real en comparación con diciembre de 2018. En cuanto al salario medio neto, éste fue de 6.559 kunas (unos 880 euros), un 4,7% nominal superior y un 3,3% más real. En la capital Zagreb, se alcanzan los salarios más altos, muy superiores a la media nacional (en torno al 15% más). El sueldo mínimo bruto para 2020 es de 4.062,51 kunas (unos 549 euros) y el mínimo neto de 3.250,01 kunas (unos 440 euros).

Desde el 1 de enero de 2019, las contribuciones totales por jubilación, salud y desempleo que aportan los trabajadores suman un 20%, (que se reparten entre un 15% de solidaridad de generaciones de pensiones actuales y un 5% de segundo grado (fondo de pensiones) y las de los empresarios que suman un 16,5% (seguridad social).

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Seguridad social

Todos los empleados tienen derecho a seguridad social, así como los miembros de su familia. Como regla general, durante los primeros 42 días de baja por enfermedad la compensación es pagada por el empleador y a partir de entonces por el Instituto Croata de la Salud (arts. 30, 32 y 33 de la Ley sobre Seguro Médico Obligatorio del B.O. 85/06).

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Según la Ley del Trabajo 93/2014, los sindicatos tienen el derecho de negociar y firmar un convenio colectivo que se aplicará a todos los firmantes (arts.172.4 y 194 de la Ley del Trabajo NN 93/14). En este marco, el 28 de julio de 2016, se firmó la Disposición Adicional III, que limita la cuantía de las dietas para viajes oficiales y asignaciones adicionales para trabajo de campo (establecidas anteriormente en un mínimo de 170 kunas – 23€) y de la paga extra de navidad (según acuerdo en cada Propuesta del Presupuesto Estatal Anual y, en su defecto, en un mínimo de la cuantía de la anteriormente entregada y pactada en convenio entre los sindicatos y el Gobierno) establecidas en los artículos 55.2, 56.4 y 64 del convenio colectivo básico del 3 de agosto de 2013 (art. 2 de la Disposición Adicional III del 28 de julio de 2016), que el gobierno consiguió firmar un con 4 de los 11 sindicatos de servicios públicos. Sin embargo, aseguró el ingreso de la paga extra de verano según el art. 50 del convenio colectivo básico del 3 de agosto de 2013, hasta el día 31 de agosto de 2016 por cuantía de 1250 kunas (166 €), pero, junto con el contenido de la Disposición Adicional II al mismo convenio colectivo básico, del 10 de diciembre de 2013, reduce los apoyos y compensaciones por antigüedad (500 kunas – 65€ – art. 5 de la Disposición Adicional II del 10 de diciembre de 2013), trabajo de campo (150 kunas – 20€ según el art. 6 de la Disposición Adicional III del 28 de julio de 2016) y viajes (150 kunas según el art. 5 de la Disposición Adicional III del 28 de julio de 2016), a cambio del compromiso del gobierno del mantenimiento de los empleos y salarios. A pesar de que no ha sido firmado por todos los sindicatos de los servicios públicos, se aplicará a todos de acuerdo con la Ley de Representación.

En el caso de empresas con plantillas superiores a 20 empleados, éstos pueden constituir asambleas de trabajadores informativas y vetar medidas tomadas por la empresa que les afecten directamente (arts.140 y 148 -151 de la Ley del Trabajo 93/14). En su defecto, los sindicatos pueden realizar estas funciones (art. 153 de la Ley del Trabajo B.O.93/14). Con más de 75 trabajadores, habrá un representante laboral y en empresas mayores, tres o más, todos ellos elegidos por los empleados cada cuatro años (art. 144 de la Ley del Trabajo B.O.93/14).

El despido debe comunicarse con una antelación de 2 semanas a 4 meses (art. 122 de la Ley del Trabajo B.O.93/14) y puede justificarse por razones de ajuste al mercado, mala situación de la empresa o razones personales del trabajador (art. 115 de la Ley del Trabajo NN 93/14). La empresa deberá pagar como mínimo un tercio de su sueldo medio de los tres meses anteriores al despido por cada año trabajado y como máximo una cuantía equivalente a 6 sueldos medios de los tres meses anteriores al despido, siempre que haya estado más de 2 años en dicha empresa (art. 126 de la Ley del Trabajo B.O.93/14).

En el supuesto de que exista la necesidad de despedir a 20 empleados en un plazo de 3 meses, de los cuales como mínimo 5 sea por razones de ajuste al mercado, la empresa deberá consultar con la asamblea informativa de trabajadores sobre la llegada a un acuerdo con la función de eliminar o reducir la necesidad de cese de la actividad de dichos trabajadores. Durante este proceso de consultas, el empresario debe aportar a la asamblea de trabajadores en forma escrita los datos correspondientes a las razones de necesidad del cese de la actividad de los trabajadores en cuestión, el número total de trabajadores, el número de trabajadores con previsión de despido y su puesto de trabajo, su criterio de elección, el importe y la manera de cálculo de la indemnización por despido, así como las medidas que ha llevado a cabo para el mantenimiento de las condiciones de vida de los trabajadores. Asimismo, debe presentar y explicar todas las posibilidades y recomendaciones que pudiesen evitar y eliminar la necesidad del despido de los trabajadores en cuestión e informar del proceso de consultas, su duración y conclusiones, así como las observaciones de la Asamblea de Trabajadores, a la Agencia Pública de Empleo. La agencia y el empresario pueden recibir, por su parte, observaciones y recomendaciones por parte de la Asamblea de Trabajadores (art. 127 de la Ley del Trabajo B.O.93/14).

Una huelga se ha de notificar aduciendo las razones para ella, el lugar, el día y la hora del comienzo, así como su modo de ejercicio y no puede comenzar antes del final del procedimiento obligatorio de mediación (arts. 205 y 206 de la Ley del Trabajo B.O.93/14).

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