Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Las principales regulaciones referentes a legislación laboral están contenidas en la siguiente disposición: Industrial Relations Act, 1946, 1990, y enmiendas relacionadas. La última del año 2012. De acuerdo con las regulaciones incluidas en esta disposición, se considera que existe relación laboral siempre que una persona preste un servicio a otra de forma regular, a cambio de una contraprestación. Los derechos y obligaciones del empresario y de los trabajadores se regularán por lo establecido en las leyes, estatutos, convenios colectivos y por los usos y costumbres del sector. El contrato puede celebrarse expresa o tácitamente, de forma oral o escrita.

Dicha ley también regula el Labour Court, tribunal destinado a investigar conflictos laborales en la industria, y The Labour Relations Commission (www.lrc.ie), cuya misión es la prevención y resolución de posibles conflictos. De él también dependen el Conciliation Service y el Right Commissioner Service.

La ley que regula los términos del contrato laboral es el Terms of Employment (Information) Act. 1994 y 2001. En su apartado tercero se especifica que el empleador debe de entregar al trabajador, en un plazo no superior a los dos meses desde el comienzo de la relación laboral, un documento escrito indicando los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. 

En cuanto a la legislación sobre el despido en Irlanda, hay que decir que el mercado laboral es muy flexible y el despido es más sencillo que en España. En este respecto, existen dos tipos de despidos: justificado e injustificado. Un empresario puede despedir a un empleado de manera justificada, con un preaviso que variará según la antigüedad del empleado (si el motivo del despido es justificado y no grave; si es grave, no hay preaviso). La única obligación del empresario en este caso será pagarle al empleado los días que haya trabajado en el último mes, el preaviso y la indemnización correspondiente (que también variará según la antigüedad del empleado). Por otro lado, el empleado podrá apelar el despido ante la Comisión de Regulaciones Laborales. Es importante recordar que solo podrá apelar si ha trabajado 12 meses en la empresa con contrato indefinido. Para más información consultar los siguientes enlaces:

Derechos del trabajador:

http://www.citizensinformation.ie/en/employment/unemployment_and_redundancy/losing_your_job/losing_job_entitlements.html

Motivos justos de despido:

http://www.citizensinformation.ie/en/employment/unemployment_and_redundancy/dismissal/fair_grounds_for_dismissal.html

Pagos por despido procedente:

http://www.citizensinformation.ie/en/employment/unemployment_and_redundancy/redundancy/redundancy_payments.html

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Régimen de trabajadores extranjeros

Los ciudadanos del Área Económica Europea (países de la Unión Europea más Islandia, Liechtenstein y Noruega) y Suiza, no necesitan visado o permiso de trabajo en Irlanda.

Para el resto de extranjeros con interés en trabajar en Irlanda, existen 9 tipos de permiso de trabajo disponibles. Para más información, ver los siguientes enlaces:

http://www.citizensinformation.ie/en/employment/migrant_workers/employment_permits/work_permits.html

https://www.djei.ie/en/What-We-Do/Jobs-Workplace-and-Skills/Employment-Permits/Permit-Types/

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Jornada laboral y permisos

Organization of Working Time Act, 1997

Regula el derecho al descanso y a las vacaciones y establece un número máximo de horas de trabajo.

La ley establece lo siguiente:

El tiempo máximo de trabajo por semana se fija en 48 horas, cuya media puede ser calculada teniendo en cuenta, 4, 6 ó 12 meses dependiendo de las circunstancias. Para más información, ver siguiente enlace:

http://www.citizensinformation.ie/en/employment/employment_rights_and_conditions/hours_of_work/working_week.html

Tiempos de descanso: Ver siguiente enlace:

Diario: Un mínimo de 11 horas cada 24.

Semanal: Un período de 24 horas precedido por el descanso diario (11 horas).

En horario de trabajo: 15 minutos cuando se han trabajado 4 horas y media, y 30 minutos cuando se han trabajado 6, tiempo que puede incluir o no el primer descanso.

Horario nocturno:

Se establece entre las 12 de la noche y las 7 de la mañana. El periodo máximo de trabajo nocturno en un periodo de 24 horas será de 8 horas.

Para más información, ver el siguiente enlace:

http://www.citizensinformation.ie/en/employment/employment_rights_and_conditions/hours_of_work/rest_periods_and_breaks.html

 

Vacaciones:

Derecho a un periodo de vacaciones pagadas de 4 semanas al año.

Días festivos:

Todo trabajador tiene derecho a nueve días festivos al año. Existirá un pago compensatorio por trabajar los domingos.

Para más información ver el siguiente enlace:

http://www.citizensinformation.ie/en/employment/employment_rights_and_conditions/leave_and_holidays/annual_leave_public_holidays.html

El empresario deberá tener en su poder documentación suficiente relativa a los últimos tres años que acredite que está cumpliendo con las obligaciones impuestas por la presente ley. En caso de incumplimiento, será penalizado conforme a la misma. 

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Costes laborales. Salarios

Payment of Wages Act, 1991

Establece que el salario que percibirá el trabajador deberá venir determinado en el contrato.

Contempla la posibilidad de que la prestación del servicio por parte del trabajador se realice a cambio de retribución no dineraria y garantiza el derecho de todos los trabajadores a la elección del modo de pago de su salario. Asimismo, obliga al empresario a informar por escrito al trabajador del salario base inicial, de los complementos salariales y las posibles deducciones que le sean aplicables.

National Minimum Wage Act 2000

Establece el nivel del salario mínimo. En términos generales, para un trabajador adulto con experiencia es desde enero de 2017 9,25€ por hora trabajada. Existen algunas excepciones en las que el salario mínimo es menor. Para más información ver el siguiente enlace: http://www.citizensinformation.ie/en/employment/employment_rights_and_conditions/pay_and_employment/pay_inc_min_wage.html 

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Seguridad social

Según los Reglamentos de la UE 1408/71 y 574/72 sobre Seguridad Social, aquellos trabajadores que residen en un territorio de un Estado Miembro donde rigen los referidos Reglamentos quedan sujetos a las mismas obligaciones y disfrutan de los mismos beneficios que los nacionales de ese Estado Miembro.

Irlanda ha firmado Convenios Bilaterales en materia de Seguridad Social con 9 países: Austria, Australia, Canadá, EEUU, Nueva Zelanda, Quebec, Suiza, y ciudadanos no pertenecientes a CEE de la isla de Man y Channel Islands (Gran Bretaña).

Los pagos a la Seguridad Social (PRSI) dependerán tanto del tipo de empleado como de las ganancias semanales del mismo. En general, la mayoría de empleados pagan la seguridad social como empleados de clase A:

Pagos de la empresa:

-      8,5% cuando el asalariado percibe hasta 376€ semanales.

-      10,75% cuando el asalariado percibe más de 376€ semanales.

El empleado, sólo pagará un 4% si su salario semanal supera los 352€. Mencionar también el crédito sobre la seguridad social, que consiste en una deducción aplicada a los empleados (que no superará los 12€ semanales) que ingresen entre 352€ y 424€ semanales. Más información sobre los porcentajes de pago y deducciones por crédito sobre la seguridad social en el siguiente enlace (para empleados de clase A): http://www.welfare.ie/en/Pages/Class-A-2016.aspx  

Los autónomos (clase S) pagarán un 4%

Más información en el siguiente enlace: http://www.welfare.ie/en/Pages/Class-S-2016.aspx

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Con respecto a las relaciones colectivas, existen varios convenios colectivos que regulan las condiciones mínimas de trabajo de empleados de determinados sectores. Sin embargo, la negociación centralizada tiene más relevancia en la economía irlandesa que la sectorial.

Los acuerdos resultantes de las negociaciones establecidas entre sindicatos y empresas se denominan Collective Agreements. En el caso de que un Collective Agreement sea registrado en el Juzgado Laboral (Labour Court), se conoce como Registered Employement Agreement (REA).

La ley Industrial Relations en su Amendment Act 2012 reforma el Joint Labour Committees y los Registered Employment Agreements (REAs).

Por otro lado, los acuerdos tomados por los Joint Labour Committees en relación a salarios y condiciones, son conocidos como Employment Regulation Orders (EROs).

Como consecuencia de una decisión tomada por la Corte Suprema (High Court) y efectiva desde el 7 de julio de 2011, todos los  Employment Regulation Orders (EROs) dejaron de tener efecto estatutario. Del mismo modo, la Corte Suprema también acordó que todos los Registered Employment Agreements (REAs) dejasen de tener efecto estatutario a partir del 9 de mayo de 2013. 

Desde enero de 2014 el número de Joint Labour Commitees se redujo a 8 (de los 17 que existían previamente). Los Commitees que actualmente existen regulan los siguientes sectores de actividad: agricultura, cáterin, servicios de limpieza, peluquerías, hoteles (sin incluir la zona de Cork), sector minorista y seguridad industrial. Están integrados por trabajadores y empresarios de cada sector.

Se puede consultar información disponible sobre el marco laboral en la web del Department of Social Protection (www.welfare.ie).

ICTU (Irish Congress of Trade Unions) (www.ictu.ie) es la confederación que engloba a la mayoría de los sindicatos de la isla (55) y representa actualmente a más de 830.000 trabajadores de la República y Norte de Irlanda.

IBEC (Irish Business and Employers Confederation) (https://www.ibec.ie/) es el mayor organismo representante de las empresas irlandesas. En total, representa los intereses de 7.500 compañías irlandesas (un 70% de los trabajadores en Irlanda).

El último pacto social acordado entre sindicatos, patronal, gobierno y trabajadores (Towards 2016) se firmó en 2006 y supuso un aumento de los salarios entorno al 4,3% en el período comprendido entre 2007 y 2009, además de una mejora en las pensiones.

Los conflictos laborales y la huelga están también regulados en la Industrial Relations Act, 1990. Según la ley, antes de la celebración de una huelga los miembros de los sindicatos deberán llevar a cabo una votación para alcanzar la mayoría a favor de la celebración. En caso favorable, es necesario notificárselo a la empresa antes de que la huelga tenga lugar.

Esta ley también obliga a los sindicatos a establecer unas normas que regulen el proceso de votación para la celebración de una huelga u otro tipo de acción laboral. Dicha votación debe ser secreta y anunciada de forma organizada a los miembros.

En caso de que la votación no fuera llevada a cabo, el sindicato responsable quedaría expuesto a un requerimiento judicial que podría parar la huelga o acción laboral. Si se sigue adelante con la acción sin haber realizado la votación, los implicados no podrán beneficiarse del derecho a inmunidad.  

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