Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Las condiciones de trabajo en India han ido mejorando en los últimos años. El país es miembro de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y se ha adherido a multitud de convenios internacionales que se suman a una serie de regulaciones orientadas a proteger al trabajador y a fomentar un ambiente de trabajo favorable. Sin embargo, es necesario destacar que este tipo de regulaciones afectan a poco más del 20% de la población activa, el resto se encuentra ocupado en sectores no organizados, donde las condiciones laborales no se encuentran sujetas a esta regulación.

La legislación india es compleja en general y el marco laboral no es una excepción. Casi toda la regulación se aplica al sector organizado, que constituye un mínimo del empleo total del país. Las leyes laborales más importantes se pueden agrupar en 4 grandes grupos, aunque con el objetivo de conseguir una mayor homogeneización y transparencia legal, el Gobierno ha propuesto aunar muchas de estas leyes en códigos concretos, como es el caso del Código de Salarios (Wage Code Bill).

I. Leyes relacionadas con la Seguridad Social:

  • Code on Social Security, 2019. El Ministerio de Trabajo y Empleo, ha publicado el borrador del Code on Social Security en septiembre de 2019. Dicho borrador se ha publicado como parte del proceso prelegislativo del Gobierno y propone simplificar, fusionar y reemplazar las siguientes legislaciones centrales:
    • The Payment of Gratuity Act, 1972
    • Employees Compensation Act, 2017
    • Maternity Benefit Act , 2017
    • The Personal Injuries, Act, 1962
    • Employees Liability Act, 1938
    • The Employees’ provident Funds and Miscellaneous Provision Act, 1992
    • The Employees’ State Insurance Act, 1948
    • The Cine Workers Welfare Fund Act, 1981
    • The Building and Other Construction Workers Cess Act, 1996
    • The Unorganised Workers' Social Security Act, 2008

II.Leyes relacionadas con salarios.

  • Code on Wages, 2019. Esta legislación ha sido introducida por el Ministro de Trabajo en julio de 2019, con el objetivo de regular los pagos de salarios. El Código remplaza las siguientes cuatro leyes: Minimum Wage Act (1948), The Payment of Wages Act (1936), Mimimum Wages Act (1948), The Equal Remuneration Act (1976).

III. Leyes relacionadas con conflictos laborales.

  • Industrial Disputes Act, 1947
  • Factories Act, 1948
  • Apprentices Act, 1961.

IV. Leyes relacionadas con contratos, sindicatos y cambio de trabajadores.

  • Contract labour (regulation and abolition) Act, 1970
  • Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act, 1959
  • Trade Unions Act, 1926

V. Leyes relacionadas con las relaciones industriales. También en este caso se prevé incluir todas en un único código de relaciones industriales.

  • Industrial Employment (Standing Orders) Act,1946
  • The Plantation Labour Act, 1951
  • The Industrial Employment (Standing Orders) Rules, 1946
  • The Trade Unions Act, 1926
  • The Industrial Disputes Act, 1947

Algunos de los cambios principales en el régimen laboral que han tenido lugar en 2019 son los siguientes:

  • The Code on Wages, 2019
  • The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2019
  • The Code on Social Security, 2019

Todas las regulaciones relativas al Mercado de trabajo pueden consultarse en la página web del Ministerio de Trabajo y Empleo en el siguiente enlace: https://labour.gov.in/list-enactments-ministry
 

 

Volver a índice de Mercado de Trabajo

Régimen de trabajadores extranjeros

Los extranjeros que deseen visitar India pueden obtener una visa de la Embajada India en el país de su residencia legal.

Actualmente, existe visa on arrival solo para los ciudadanos japoneses y de Corea del Sur. Por otro lado, se ha implantado la e-tourist visa, que permite a los nacionales de ciertos países y bajo determinadas condiciones, solicitar la visa on-line con un periodo de cuatro días antes de viajar a India. En todo caso, en España, se debe obtener visado de entrada con anterioridad a la llegada al país. Todo individuo que solicite visado deberá estar en posesión de un Pasaporte Nacional válido. La sección Consular de Pasaportes y Visados del Ministerio de Asuntos Exteriores de India, es responsable de emitir los visados indios para los extranjeros que visitan la India por diversos motivos.

Respecto a los visados, los más comunes a la hora de entrar en la India con objetivo laboral serán la business visa y la employment visa.

Visados

Existen múltiples tipos de visado para entrar en India. Los más comunes a la hora de entrar en la India con objetivo laboral serán la business visa y la employment visa.

Business Visa:

Suele ser de entrada múltiple y su validez es generalmente de un año, aunque se puede solicitar hasta por un máximo de cinco años. Una vez expedido no se puede cambiar el objeto del visado, y, en cualquiera de los casos, no está permitido permanecer más de seis meses en el país.

Gracias al nuevo sistema de visa online, se puede aplicar a través de la web https://indianvisaonline.gov.in/evisa/tvoa.htmla la e-Business Visa.

En caso de realizar la solicitud de la visa de forma regular, se deberán presentar en la embajada los siguientes requisitos para su solicitud:

  • Impreso de solicitud cumplimentado.
  • Pasaporte válido por al menos seis meses. Se aconseja que todos los viajeros lleven fotocopias del pasaporte, visado y reservas de viaje, separadas de los originales, ya que en caso de robo o pérdida disponer de ellas puede evitar numerosos problemas burocráticos.
  • Dos fotografías tamaño pasaporte.
  • Pago de tasas.
  • Sobre pre franqueado para entregas especiales.
  • Carta de la empresa extranjera del solicitante.
  • Carta de invitación de la empresa india.
  • Certificado que acredite que el extranjero va a ser destinado a India.
  • Copia de la aprobación del Gobierno Indio en caso de que se trate de una Joint-Venture o un acuerdo de colaboración.
  • Copia del permiso del banco nacional de India (RBI) en caso de un negocio/empresa conjunta.

Employment Visa /Permiso de Trabajo:

Se utiliza para aquellos casos en los que el individuo extranjero va a realizar una actividad laboral continuada en India y es de entrada múltiple. Puede obtenerse si se prueba que se tiene un empleo en una empresa india, y su validez dependerá de los términos y condiciones especificados en el contrato de empleo.

Se deberán presentar en la embajada los siguientes requisitos para su solicitud:

  • Documentos especificados en el apartado anterior del 1 al 5. Adicionalmente:
  • Carta de recomendación de la empresa india que contrata al extranjero;
  • Términos y Condiciones del empleo;
  • Documento acreditativo de compromiso de contratación por escrito, por parte de la empresa india.
  • Certificado del registro de la empresa en India.

Existe la obligación de registro después de la entrada en el país (requisito común a los visados de ‘empleo’ y ‘business’): todos los nacionales extranjeros tienen la obligación de registrarse ante las autoridades locales de inmigración, llamadas Oficinas de registro regional extranjero (FRRO) dentro de los 14 días siguientes a su fecha de llegada, si sus visas de trabajo son válidas para una estancia superior a seis meses. El registro es válido hasta el término de la visa y puede ser como ésta extendido. El no registrase puede dar lugar a la denegación de la autoridad de la inmigración para permitir que el nacional extranjero salga del país.

Otros:

Visado de Turista: Cuando el propósito de la visita no tenga que ver con cuestiones de negocios ni de desarrollo de una actividad laboral. Su duración es de hasta un año, siempre y cuando la estancia en cada visita no supere los 180 días.

Visado de validez hasta 5 años: Para las personas de origen indio, para técnicos y expertos que viajen por razón de acuerdos bilaterales, proyectos de Joint-Ventures bajo la aprobación del Gobierno, y para norteamericanos.

Familiares: Se expide la visa de entrada para los familiares de individuos que visitan India con visado de negocio o de empleo. Los familiares que piensan residir con un expatriado empleado deben registrarse por separado en la Oficina Local de Registro (FRRO).

Los cónyuges y personas dependientes del expatriado empleado deben obtener un permiso de trabajo particular si quieren trabajar en India.

Los hijos del expatriado empleado deben obtener Visa de Estudiante para asistir a las escuelas en India.

Empleados altamente cualificados: Se permite emplear a personal técnico extranjero sin necesidad de autorización previa. También se permite el pago de una cantidad considerada justa por el servicio prestado por el técnico, al no ser ya efectivas las restricciones salariales instrumentadas hace unos años. Las empresas indias pueden emplear personal extranjero sin ningún tipo de restricciones en cuanto al salario. Los trabajadores extranjeros pueden remitir hasta el 75% de su salario al extranjero, una vez satisfechas sus contribuciones de cotizar a los diferentes fondos, impuestos, etc.

A través de la página de solicitud de visa online (https://indianvisaonline.gov.in) y en este documento del Ministry of Home Affairs (https://mha.gov.in/PDF_Other/AnnexIII_01022018.pdf) se puede consultar más información acerca de visados.
 

 

Volver a índice de Mercado de Trabajo

Jornada laboral y permisos

Régimen de contratación laboral

Las condiciones generales de los contratos son:

Jornada laboral:

De acuerdo con la Ley de fábricas (1948), en el sector privado, los días laborales son seis, de lunes a sábado, con jornada completa de lunes a viernes más media jornada el sábado. No obstante, se tiende de manera progresiva a la semana de lunes a viernes. El número de horas trabajadas se suele situar entre las 40 y 48 horas semanales.

Respecto al horario, ningún adulto puede trabajar más de 48 horas a la semana ni más de 9 horas al día. Cuando algún trabajador se exceda de los horarios mencionados, se le pagará el doble (del salario ordinario más subsidios) por hora trabajada, en concepto de horas extra, hasta dos horas más al día o 12 horas más a la semana. Se prevén, además, descansos cada cinco horas de media hora para el caso de adultos.

En los casos de turno de noche se establece una mayor protección al trabajador, que cuenta con un día de vacaciones entendido como un periodo de 24 horas consecutivas cuando termine su turno.

Vacaciones:

En cuanto a las vacaciones, cada trabajador que haya trabajado un periodo de 240 días o más durante un año, tendrá derecho a vacaciones. De este modo, para adultos un día por cada 20 trabajado; para niños, un día por cada 15 trabajados. El periodo de maternidad no excederá las 12 semanas de permiso.

Salud y seguridad:

A pesar de que existe un marco legislativo, India no es un país donde se respeten unos estándares mínimos de seguridad, algo que se ve acentuado por la escasa presencia de inspectores. A pesar de que la situación es mejor en las empresas extranjeras, las condiciones distan mucho de aquellas ofrecidas en sus países de origen. El respeto de unos estándares mínimos en sus instalaciones por parte de potenciales socios indios es visto por muchos como una señal más que significativa sobre seriedad del negocio, perspectiva a largo plazo y seriedad en la planificación estratégica.
 

Volver a índice de Mercado de Trabajo

Costes laborales. Salarios

Hoy por hoy, el coste laboral en India es una de sus principales fortalezas competitivas, presentando niveles salariales significativamente por debajo de los estándares occidentales y muy competitivos en comparación con otros países del entorno. Sin embargo, no hay que olvidar que depende del sector, el tamaño de la compañía y la región.

Hay que tener en cuenta que para algunos sectores los estándares indios podrán diferir de los estándares ampliamente aceptados para el mundo occidental. Menos del 30% de la fuerza laboral organizada ha completado la educación secundaria, según la Organización Nacional de Encuestas por Muestreo (NSSO). Pese a tener salarios muy bajos, ámbitos como el industrial han perdido competitividad en salario con respecto a otros países de la zona, como Bangladesh.

Las remuneraciones en el sector dependerán de diferentes factores, entre otros:

  • Experiencia y competencia del trabajador.
  • Grado profesional del propio trabajador.
  • Estado en el que se esté implantada la empresa.
  • Existencia de sindicatos en el sector de actividad.
  • Sujeción del sector a la aplicación de salario mínimo o no.

Cabe señalar la existencia de determinados sectores, como el de tecnologías de la información, donde la calidad de los profesionales indios es ampliamente reconocida. La creciente llegada de empresas a India supone en ocasiones que la oferta laboral no sea tan extensa, lo que eleva los salarios a estándares casi europeos.

El sueldo se compone de dos partes: el básico y el subsidio por carestía, que depende del coste de vida de la región. Gracias a la Ley de pagos extras (1965), todos los empleados que ganen más de 10.000 Rupias al mes y hayan trabajado más de 30 días al año conseguirán un bonus a su salario. Aunque los salarios sigan siendo bajos, han crecido a un ritmo del 3% desde el año 1983. Reseñar que para el caso de directivos o personal con mayor experiencia, estos pueden llegar a equipararse a estándares europeos.

REMUNERACIÓN ANUAL POR TRABAJADOR PARA ALGUNOS SECTORES

Categoría profesionalSalario bruto anual (INR)
Sr. Software engineer/ Developer/ Programmer817.645
Software Engineer501.790
Project Manager, Information Technology1.463.731
Finance Manager1.003.633
Marketing Manager725.861
Operations Manager781.998
IT Manager1.252.794

Fuente: datos de Payscale, septiembre 2019 (https://www.payscale.com/research/IN/Country=India/Salary).

Volver a índice de Mercado de Trabajo

Seguridad social

Desde el 1 de octubre del 2008, en India existe un nuevo régimen de Seguridad Social, bajo el cual los trabajadores extranjeros están cubiertos, y por lo tanto quedan obligados a contribuir al Provident Fund en un 12% de su salario base, incluyendo el salario procedente del extranjero. Desde el año fiscal 2013, se puede acceder a este recurso de manera electrónica. Más información en la web: www.epfindia.gov.in y http://www.labour.nic.in

El 17 de septiembre de 2019, el Ministerio de Trabajo y Empleo publicó el borrado del nuevo Code on Social Security. Dicho borrador se ha publicado como parte del proceso pre legislativo del Gobierno y propone simplificar, fusionar y reemplazar las legislaciones centrales existentes.

El borrador se puede consultar en el enlace siguiente: https://labour.gov.in/sites/default/files/THE_CODE_ON_SOCIAL_SECURITY%2C2019.pdf

Actualmente, las principales leyes que regulan la seguridad social en India hasta que se publique una versión definitiva del nuevo Código son las siguientes:

  • Employees State Insurance Act (ESI), 1948. Propone un esquema de seguro para los trabajadores en caso de muerte, enfermedad, maternidad o minusvalía incurrida cuando están trabajando.
  • Employees provident Funds and Miscellaneous Provision Act (1952): Legislación de Seguridad Social para fondo de previsión, pensión y seguro para los trabajadores. Pretende proporcionar seguridad financiera a los empleados a través del establecimiento de un sistema de ahorro obligatorio conjunto entre la empresa y el empleado.
    El empleador y el empleado deberán hacer la misma contribución al fondo. La aportación mínima por parte del empleado será un 10% en empresas de menos de 50 empleados y un 12% en empresas con más empleados. Esta cantidad se pagará al empleado tras su jubilación y también puede desembolsarse parcialmente para determinados propósitos (adquisición de vivienda, matrimonio o muerte de algún familiar). El trabajador contribuirá con toda su aportación al Provident Fund, mientras que el empresario contribuirá con una parte de este porcentaje al Provident Fund, y con la parte restante a un fondo denominado Pension Fund. Desde la modificación en vigor desde el 1 de octubre de 2008, es obligatorio pagar Provident Fund para los trabajadores internacionales.
  • Workmen Compensation Act (1923), modificado en 2009: Asegurar a los trabajadores frente a posibles accidentes que causen invalidez o muerte del trabajador, durante el desarrollo de su trabajo.
    El monto de la compensación varía dependiendo de si el daño resulta en muerte o invalidez y de la naturaleza de la misma. En cualquier caso, el empleado deberá ser recompensado por el gasto medico total en que haya incurrido por el tratamiento de la herida cuada durante su trabajo.
  • The Maternity Benefit Act (1961), modificada en 2008 y 2010: Regula el número de días concedidos a las mujeres antes y después del parto, a las mujeres que han sufrido un aborto, alguna enfermedad derivada del parto o por un parto prematuro.
    La baja será de hasta 12 semanas con un máximo de 6 previstas antes del parto para trabajadoras que hayan trabajado al menos 80 días durante los 12 meses anteriores al parto. Se prohíbe trabajar durante las 6 semanas posteriores al parto y el despido durante el permiso de maternidad.
  • Payment of Gratuity (1972), modificado en 2010: Proporcionar una compensación al empleado de larga duración en la compañía en caso de despido o jubilación. El pago se contabilizará como 15 días de salario por cada año trabajado o 7 si se trata de un contrato de tipo estacional. La empresa deberá gestionar el fondo en nombre de cada empleado con una compañía india de seguros de vida. En caso de muerte o invalidez de un trabajador, los beneficiarios tienen derecho a su cobro, incluso si el trabajador tenía menos de 5 años de servicio. La empresa deberá gestionar el fondo en nombre de cada empleado con una compañía india de seguros de vida.

España no cuenta con convenio bilateral de seguridad social con India.
 

Volver a índice de Mercado de Trabajo

Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Despido:

El despido debe ser notificado con un mínimo de un mes de antelación, en caso de que el trabajador haya sido empleado por más de un año. En caso de no haberse respetado el plazo, el trabajador tendrá derecho a recibir el salario que le correspondería. En ocasiones, el despido debe ser autorizado por las autoridades competentes.

La Ley de conflictos laborales (1947) requiere a los empleadores que deseen cerrar un establecimiento que pidan permiso al gobierno con una antelación de al menos 60 días a la fecha prevista para el cierre. Si el gobierno no se pronuncia en esos 60 días, se considerará que el cierre está aprobado. Cualquier empresa puede reclamar una denegación ante el Tribunal industrial.

Los trabajadores de un establecimiento que es cerrado ilegalmente (esto es, sin aprobación del gobierno), continúan con el derecho de paga íntegra y beneficios. El despido por una conducta no apropiada de un trabajador puede realizarse sin notificarlo, según la Ley de empleo industrial (1959).

En India suele ser difícil para las grandes empresas reducir la plantilla porque existen regulaciones que obligan a dar muchas explicaciones para conseguir la aprobación del gobierno. No obstante, las regulaciones de plantilla con previo acuerdo no necesitan notificarse al gobierno con anterioridad. Generalmente, en estas ocasiones se sigue el principio de last-in, first-out (el último que entra es el primero que se va).

Sindicatos:

India tiene un sistema político democrático y esto se refleja también en el mundo del trabajo. Hay experiencia sindical en muchos de los sectores, y en ocasiones se trata de sindicatos a nivel nacional que se han constituido como fuertes lobbies. Se trata en la mayor parte de casos de sindicatos conectados con partidos políticos.
Existen 19 sindicatos de trabajadores, no obstante, este tipo de regulaciones no afectan al conjunto de la población activa, ya que gran parte de la fuerza laboral se encuentra ocupada en el sector no organizado, donde las condiciones laborales no están sujetas a esta regulación. Las condiciones de los trabajadores están reguladas a través de la Ley de industrias (1948), Ley de sindicatos (1926) y Ley de conflictos laborales (1947).

Salario mínimo:

Según el Informe de la Organización Internacional del Trabajo Women and Men in the Informal Economy – A Statistical Picture (Third Edition) realizado en abril de 2018, alrededor del 81% de la fuerza laboral en India pertenecen al sector informal o desorganizado. Estos se concentran principalmente en el sector agrícola en el que el 99,7% pertenece al sector informal, mientras que en el sector servicios se sitúa en un 77,6%.

La Ley de salario mínimo (1948) pretende prevenir la explotación de los trabajadores. Esta ley requiere al gobierno fijar unos salarios mínimos y revisarlos en intervalos que no excedan los 5 años.

Según la última información disponible, el salario mínimo en el Estado de Delhi se sitúa entre 466-738 rupias al día, dependiendo del nivel de estudios y preparación. Para consultar los salarios mínimos por estados y por sectores, se puede acudir a la siguiente dirección web: https://labour.gov.in/sites/default/files/MW%20PDF.pdf
 

Volver a índice de Mercado de Trabajo

  • Movilidad Internacional
  • Barreras Comerciales
  • ICE
  • Datainvex