Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Las relaciones laborales en Corea del Sur se rigen fundamentalmente por la Ley Laboral (Labor Standard Act). Esta norma regula el marco general y contiene disposiciones sobre las condiciones de trabajo, los aspectos contractuales, salarios, jornada laboral u horas extra.

Otras leyes importantes son: (i) la Ley de Asociación y Relaciones Laborales que regula el derecho de sindicación, la formación de los sindicatos, los procedimientos de negociación colectiva, el equilibrio de derechos y obligaciones de los sindicatos y patronos, así como los aspectos relacionados con el derecho de huelga; (ii) la Ley sobre la Promoción de la Participación y Cooperación de los Trabajadores, que fomenta la calidad de vida de los trabajadores, las políticas de bienestar y el desarrollo de la economía nacional; (iii) la Ley del Salario Mínimo o (iv) la Ley de Protección de Trabajadores no Regulares.

La aplicación de esta legislación laboral se ve complementada por la interpretación jurisprudencial y administrativa. Asimismo, los convenios colectivos negociados entre sindicatos y patronos también son jurídicamente vinculantes. Estos establecen obligaciones y derechos que vinculan a trabajadores y empresarios en aspectos concretos (horas extra, remuneración por hora extra, bono de productividad, etc.).

El Capítulo 2 de la Ley Laboral incluye las disposiciones sobre los contratos de trabajo. Todo contrato tiene que incluir provisiones específicas sobre el salario, jornada laboral, días festivos, vacaciones retribuidas, pensión de jubilación, etc.

En cualquier contrato de trabajo se puede especificar un período de prueba al inicio de la relación laboral. En determinados casos un trabajador puede ser despedido sin notificación previa (por ejemplo, un trabajador empleado por menos de tres meses consecutivos, un trabajador que ha sido empleado por un período determinado no superior a dos meses, etc.).

También existen contratos de prueba o en prácticas y contratos temporales. La Ley sobre la Protección de Trabajadores Subcontratados legalizó la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal. En esta situación laboral, el trabajador firma un contrato de trabajo con una empresa de trabajo temporal pero trabaja, en régimen de subcontratación temporal, bajo la dirección de una empresa cliente. Para operar bajo este régimen de subcontratación de empleo temporal, la Empresa de Trabajo Temporal deberá renovar con cierta frecuencia el permiso que recibe del Ministerio de Trabajo. 

En casos de despido o jubilación, la liquidación para el trabajador (art. 34 LSA) es de 30 días de salario por año trabajado, que se complementaría con el fondo que pudiera tener del plan de pensiones abierto por la empresa. El trabajador puede recurrir a la Comisión de Relaciones Laborales, dependiente del Ministerio de Trabajo. También podría presentar una querella en la Oficina Laboral regional correspondiente, o iniciar un procedimiento civil ante los tribunales. Cualquier trabajador puede ser despedido sin notificación previa de manera excepcional (artículos 26 y 32 de la LSA) si ha causado perjuicios graves a la empresa, o bien en caso de desastres naturales, calamidades u otras causas que impidan el normal funcionamiento del negocio.

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Régimen de trabajadores extranjeros

En esta página web puede encontrarse información en inglés sobre el sistema existente en Corea para trabajadores extranjeros: https://www.easylaw.go.kr/CSM/SubCnpclsCmd.laf?csmSeq=1271&ccfNo=1&cciNo=1&cnpClsNo=1

Para trabajar en Corea, el extranjero tiene que obtener un visado que permita el trabajo. Existen varios tipos recogidos en el Decreto de Aplicación de la Ley de Inmigración: trabajos de corta duración (C-4), profesores universitarios (E-1), profesores de lenguas extranjeras (E-2), investigadores (E-3), instructores de tecnologías específicas (E-4), ocupaciones específicas (E-5), artes y entretenimiento (E-6), otras profesiones (E-7), trabajo no profesional (E-9), tripulación de barcos (E-10) o working holiday (H-1).

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Jornada laboral y permisos

El calendario laboral incluye 14 días festivos al año. Además, en su primer año de trabajo, cada trabajador tiene derecho a 15 días de vacaciones pagadas al año, que podrá disfrutar seguidos o en varias veces. A partir del tercer año de antigüedad en la empresa, el trabajador obtiene un día adicional de vacaciones por cada dos años trabajados hasta un máximo de 25 días.

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Costes laborales. Salarios

En 2020 el salario mínimo está fijado en 8.590 wones por hora (6,45 € aprox.) y 1.795.310 wones (1.350 € aprox.) al mes por una jornada de 52 horas semanales.

En 2018, la Asamblea Nacional aprobó la ley que reduce el número máximo de horas laborables a la semana de 69 a 52. Actualmente, la jornada semanal se compone de 40 horas laborales y 12 horas extra sin sobrepasar las 12 horas diarias.

Las horas extra se pagan con un incremento mínimo del 50 % sobre su coste habitual. No obstante, si estas horas se realizan durante el horario nocturno (entre las 22 y las 6 horas del siguiente día), el pago por hora se incrementará en un mínimo del 100 % sobre el coste habitual. 

El salario se abonará en dinero. No obstante, se podrá abonar parte en especie si así lo estipulan los estatutos o el convenio colectivo. La fecha de pago será un día fijo al mes. 

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Seguridad social

Existen cuatro tipos de cotizaciones obligatorias a la seguridad social:

-      Sistema público de pensiones: 9% de los ingresos medios mensuales (50% a cargo del empleado y 50% a cargo de la empresa).

-      Seguridad social: 6,67% del salario medio mensual (50% a cargo del empleado y 50% a cargo de la empresa).

-      Seguro del trabajador: 1,6% del pago total (50% a cargo del empleado y 50% a cargo de la empresa).

-      Seguro de compensación de accidentes industriales: el importe se paga por el empleador y depende del tipo de industria. Mediante este seguro el Estado cubre las lesiones o enfermedades derivadas del trabajo. 

Otras cotizaciones son voluntarias, como los planes de pensiones. 

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Sindicatos

La mayoría de los sindicatos se forman como asociaciones que agrupan a varios grupos de la misma industria o como confederaciones. Si un sindicato representa a más de dos tercios de los trabajadores de un sector y así lo dispone el convenio colectivo de la empresa, puede exigirse a los trabajadores que se afilien a dicho sindicato.

Negociación y convenios colectivos

Los representantes sindicales están autorizados a negociar con los empresarios o las asociaciones de empresarios y a negociar un convenio colectivo. En todos los casos que atañen a la negociación colectiva no se permiten ni la negativa ni el retraso injustificados y se aplica el principio de negociación de buena fe y con sinceridad. Aunque se admite que coexistan distintas organizaciones sindicales por centro de trabajo, se establece que deben ajustarse a un solo canal negociador. Los convenios colectivos son vinculantes para los miembros del sindicato correspondiente, pero también pueden incumbir a aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato pero que hayan sido contratados para el mismo tipo de trabajo.

Representación de trabajadores en la empresa

Dentro de la empresa el Consejo de Gestión Laboral consta de un número igual de representantes de trabajadores y empresarios. El Consejo de Gestión Laboral debe establecerse en cualquier lugar de trabajo que cuente con 30 o más trabajadores y debe estar compuesto por entre tres y diez miembros. Si la mayoría de los trabajadores están afiliados al sindicato, es éste el que designa a sus representantes. En otros casos, son elegidos directamente por los trabajadores.

Huelga

La Constitución garantiza el derecho de los trabajadores a la huelga. Sin embargo, constituyen una excepción algunos trabajadores de la industria de defensa, así como los relacionados con los servicios de electricidad y agua principalmente.

Cierre patronal  

A fin de proteger las instalaciones industriales, el empresario puede llevar a cabo un cierre patronal, pero solamente en respuesta a una huelga que se esté llevando a cabo. Debe informarse con antelación a la autoridad administrativa y a la Comisión de Relaciones Laborales sobre el cierre patronal. En el transcurso de acciones industriales está prohibido al empresario contratar a otros trabajadores que no estén en huelga o subcontratar empleo. Sin embargo, no tiene que pagar los salarios.

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