Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La legislación laboral coreana se divide en 4 grandes categorías: leyes relacionadas con el empleo de los individuos, leyes colectivas de relaciones laborales, leyes cooperativas de relaciones laborales y leyes relacionadas con el empleo (employment related laws).

Estas leyes fijan los estándares de los contratos, relaciones laborales y empleo y permiten la voluntaria resolución de disputas entre los empleados y el empleador, garantizando el derecho de los empleados de organizar una unión de trabajadores y asegurando el bien de las dos partes.

Parte de la normativa puede encontrarse traducida en  http://www.moleg.go.kr/english/      

El ALC UE-Corea prevé la ratificación por parte coreana de las 4 Convenciones de la OMC relativas a libertad de asociación y actividad sindical.  

Contratos 

Las relaciones laborales en Corea del Sur se rigen fundamentalmente por la Ley Laboral, así como por su desarrollo normativo que conforman el ordenamiento jurídico en materia laboral, cuya última reforma se ha producido en 2017 (incluyendo la reforma del salario mínimo y número de horas máximas además de la re-organización de la estructura institucional y la creación de la división de análisis del mercado laboral

(https://www.moel.go.kr/english/).

Las leyes básicas son:

  • Ley Laboral: Esta ley (Labor Standard Act, en adelante LSA o Ley Laboral) establece el marco general e incluye reglamentación sobre las medidas de aplicación, las condiciones de trabajo, los  aspectos contractuales, salarios, jornada laboral, horas extra, etc. La LSA es de aplicación en todas las organizaciones que cuenten ordinariamente con cinco o más trabajadores.
  • Ley de Asociación y Relaciones Laborales : Reglamenta el derecho de sindicación, la formación de los sindicatos, los procedimientos de negociación colectiva, el equilibrio de derechos y obligaciones de los sindicatos y patronos, así como los aspectos relacionados con el derecho de huelga. La última modificación a la misma se ha efectuado en 2.010.  Ley sobre la Comisión de Relaciones Laborales, complementa a la anterior, para garantizar relaciones laborales estables a través de la autoridad atribuida a la Comisión de Relaciones Laborales, órgano administrativo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo, que actúa como órgano de arbitraje en los conflictos laborales de envergadura, e incluso tiene potestad de desconvocar la huelga en el caso de que se produzca daño al interés nacional.
  • Ley sobre la Promoción de la Participación y Cooperación de los Trabajadores. Fomenta la calidad de vida de los trabajadores,  las políticas de bienestar y el desarrollo de la economía nacional.
  • Ley de Salario Mínimo.
  • Ley de Protección de Trabajadores no Regulares. Sobre los trabajadores temporales, a tiempo parcial, y de los ocupados en actividades atípicas.

La aplicación de la legislación depende, en gran medida, de la jurisprudencia y la interpretación administrativa del Ministerio de Trabajo, o del Ministerio de Justicia, por lo que pueden existir notables diferencias entre la letra de la ley y la aplicación de la misma. En esta disparidad de tratamientos también puede influir lo dictaminado por la Comisión de Relaciones Laborales existente en cada región del país.

Asimismo, los convenios colectivos negociados entre sindicatos y patronos también son jurídicamente vinculantes; aunque suelen celebrarse a nivel empresarial, los convenios establecen obligaciones y derechos que vinculan a trabajadores y empresarios en aspectos concretos (horas extra, remuneración por hora por hora extra, bono de productividad, etc). En el pasado, el incumplimiento de estos convenios colectivos por parte de los grandes conglomerados (Chaebols) ha originado grandes convocatorias de huelga en las que finalmente ha tenido que intervenir la Comisión de Relaciones Laborales.

Es importante reflejar que los contratos escritos pueden llegar a considerarse más bien flexibles y sujetos a negociación posterior, lo que en el pasado ha podido dar pie a abusos por parte de algunos empleadores con mucho poder en el mercado

Tipos de contrato

Los contratos laborables vienen regulados por lo establecido en el Capítulo II de la Ley Laboral.

Los contratos de trabajo temporales se regulan por la Ley específica nombrada que  establece tres tipos distintos de contratos: de trabajo temporal, a tiempo parcial, y de trabajos atípicos. En 2016 entraban dentro de estas categorías el 33 % de los trabajadores. El trabajador temporal no puede tener esta consideración más allá de un periodo de dos años. Hay excepciones si los trabajadores son contratados para cumplir determinados proyectos, o tareas, que requieren de su especialización, definidas en la LNRW.

La Ley sobre la Protección de Trabajadores Subcontratados legalizó la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal. En esta situación laboral, el trabajador firma un contrato de trabajo con una empresa de trabajo temporal pero trabaja, en régimen de subcontratación temporal, bajo la dirección de una empresa cliente, que ha firmado un contrato con la Empresa de Trabajo Temporal. Para operar bajo este régimen de subcontratación de empleo temporal, la Empresa de Trabajo Temporal deberá renovar con cierta frecuencia el permiso que recibe del Ministerio de Trabajo.

La ley permite la subcontratación temporal en determinados puestos de trabajo que requieran conocimientos técnicos, y conocimientos o experiencia especiales que cubren 32 tipos distintos de trabajos. En tales circunstancias, el período del contrato de trabajo tendrá un límite de dos años. Transcurrido este tiempo, el trabajador se considerará contratado fijo (art. 6 párr. 2).

En cualquier contrato de trabajo se puede especificar un período de prueba al inicio de la relación laboral. En determinados casos un trabajador puede ser despedido sin notificación previa (por ejemplo, un trabajador empleado por menos de tres meses consecutivos, un trabajador que ha sido empleado por un período determinado no superior a dos meses, etc). (art. 35 de la LSA y art. 4 del Decreto de Ejecución). Según el Código Civil, un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa de cualquiera de las partes con una notificación previa de un mes. Si el empleado no es avisado con esta antelación por escrito, exponiendo la causa y la fecha de despido, el empleador está obligado a abonar el salario relativo a estos 30 días. La Labor Standard Act (LSA), regula la rescisión por parte del empresario, la cual se aplica a los contratos de trabajo por un período ilimitado. 

La liquidación para el trabajador (art 34 LSA) es de 30 días de salario por año trabajado, que se complementaría con el fondo que pudiera tener del plan de pensiones abierto por la empresa.  El trabajador puede recurrir a la Comisión de Relaciones Laborales, dependiente del Ministerio de Trabajo. También podría presentar una querella criminal en la Oficina Laboral regional correspondiente, o iniciar un procedimiento civil ante los tribunales. Cualquier trabajador puede ser despedido sin notificación previa de manera excepcional (artículo 26 y 32 de la LSA) si ha causado problemas graves a la empresa, o bien en caso de desastres naturales, calamidades u otras causas que impidan el normal funcionamiento del negocio.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Según el Decreto de Aplicación de la Ley de Inmigración, los trabajadores extranjeros cualificados pueden trabajar en Corea con los siguientes tipos de visados: profesores universitarios (E-1), profesores de lenguas extranjeras (E-2), investigadores (E-3), instructores de tecnologías específicas (E-4), ocupaciones específicas (E-5), artes y entretenimiento (E-6), y otras profesiones (E-7). Para los profesionales de tecnologías de la información, se introdujo el sistema de la “tarjeta dorada” en noviembre de 2000, que se puso en práctica desde entonces. Este sistema se ideó con el objetivo de facilitar la estancia de estos profesionales en Corea, mediante la emisión de visas múltiples, la extensión de los períodos máximos de estancia y la libertad para realizar actividades no indicadas en su permiso de residencia.

Procedimiento general: Las partes implicadas firman un contrato de trabajo; un ministerio relacionado hace una recomendación; el Ministerio de Justicia emite el visado correspondiente.

Según el Sistema de Permisos de Trabajo, los inmigrantes pueden trabajar en 5 sectores: industria, construcción, agricultura y ganadería, pesca y servicios (restaurantes, servicios de asistencia a empresas, asistencia social, reparación de vehículos, cuidado de niños y personas mayores, servicio doméstico, etc.)

Los inmigrantes se rigen por la misma legislación laboral que los coreanos: la LSA, la Minimum Wages Act, la Industrial Safety Health Act, etc. Los únicos trabajadores extranjeros que no se rigen por estas leyes son los trabajadores del servicio doméstico. En este caso, la persona que les contrata es quien decide las condiciones laborales: horas de trabajo, despido, días libres y vacaciones, de acuerdo con las regulaciones del Código Civil. 

Algunas disposiciones de dicha legislación no se aplican para los trabajadores extranjeros de la agricultura, la pesca y la silvicultura. Por ejemplo, eso ocurre con las “Regulaciones de sueldos adicionales” de la LSA.

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Jornada laboral y permisos

El calendario laboral incluye 14 días festivos al año. Además, en su primer año de trabajo, cada trabajador tiene derecho a 15 días de vacaciones pagadas al año, que podrá disfrutar seguidos o en varias veces. A partir del tercer año de antigüedad en la empresa, el trabajador obtiene un día adicional de vacaciones por cada dos años trabajados. Una vez superado un máximo de 25 días libres por este concepto, es potestad del empresario convertir los días en exceso en días laborales a todos los efectos. Las mujeres tienen derecho a una baja de noventa días por maternidad desde noviembre del 2001, de los cuales 60 serán retribuidos por la empresa y 30 por el seguro de empleo de Corea (uno de 4 seguros nacionales obligatorios), y un día al mes. 

Entre las vacaciones y bajas legales, se incluyen: Fines de semana, Día del Trabajo, vacaciones mensuales, vacaciones anuales, baja por menstruación y baja por maternidad. Entre las vacaciones y bajas acordadas, se incluyen: Días festivos nacionales, aniversarios de la fundación de la compañía, vacaciones de verano, baja por fallecimiento de un familiar o por motivos de "celebración" como una boda.

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Costes laborales. Salarios

El salario se define como “todo pago que un empresario realiza a un trabajador en concepto de remuneración por un trabajo, independientemente de la designación que reciba dicho pago”. El nivel salarial mínimo lo fija el Ministerio de Trabajo realizando una división entre diversas categorías laborales. Si el Ministerio de Trabajo así lo permite, quedan exentos los trabajadores en período de prueba de 3 meses y los trabajadores que reciben formación.

El salario mínimo aplicable en 2018 aumentó hasta los 7.530 wones por hora y de 60.240 wones al día/40 horas a la semana, resultando en un incremento del 16,4 % respecto al aplicable en 2017. En 2019 volvió a aumentar otro 10,9 % hasta los 8.350 wones. El Presidente Moon, Jae-in incluyó en su programa elevarlo hasta los 10.000 wones en 2020.

La forma más habitual de retribución es el salario mensual, pagado en día fijo, con la adición de dos pagas extraordinarias al año, equivalentes a una mensualidad cada una.

En 2018 la Asamblea Nacional de Corea del Sur aprobó la ley que reduce el número máximo de horas laborales a la semana de 69 a 52. Esta misma ley entró en vigor en julio. La nueva semana laboral de Corea del Sur se compondrá de 40 horas laborales normales y otras 12 horas extra en el caso de que se firme un acuerdo por escrito que lo especifique por semana sin sobrepasar 12 horas trabajadas por día. La nueva ley reduce el número de sectores excluidos de 26 a cinco, incluidos el transporte y la sanidad. Los menores de 18 solo podrán trabajar 35 horas a la semana, frente a las 40 actuales.

Las mujeres embarazadas y los menores de edad no podrán trabajar horas extraordinarias, y las mujeres que tengan niños menores de 1 año sólo podrán trabajar un máximo de 2h extraordinarias al día, 6h/semana y 150h/año.

Además, no se permite el trabajo de horas extraordinarias durante las vacaciones ni por la noche en caso de las mujeres embarazadas, menores, y aquellas que tengan niños menores de 1 año, salvo que así se acuerde entre las dos partes y reciba la aprobación del Ministerio de Empleo y Trabajo.

En cuanto a los hombres, no se exige un acuerdo entre las dos partes, mientras que para las mujeres trabajadoras sí, aunque no la aprobación del Ministerio.  

El tiempo de preparación del trabajo, de espera, y de formación, realizado por el trabajador a petición del empresario, debe incluirse dentro de las horas de trabajo. Las partes deberán alcanzar un acuerdo en lo que concierne a las horas extraordinarias. Sin embargo, incluso si llegan a un acuerdo, la retribución de la hora extraordinaria, de las horas de trabajo nocturnas (desde las 22:00 hasta las 6:00) y del trabajo en días festivos será al menos equivalente al 150 por 100 de la retribución normal.

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Seguridad social

Hay cuatro tipos distintos de coberturas y de gravamen: compensación a los trabajadores, seguro de desempleo, pensiones y seguro nacional de salud.

Seguro de indemnización de accidentes industriales

Mediante este seguro de compensación a los trabajadores, el Estado cubre las lesiones o enfermedades derivadas del trabajo. Todas las empresas con uno o más trabajadores contratados deben suscribir el Seguro de la indemnización de accidentes industriales, con algunas excepciones, tales como las empresas con menos de cinco trabajadores habituales y/o relacionados con la agricultura, pesca, caza y silvicultura, las empresas dedicadas a un trabajo de construcción valorado en menos de 20 millones de wones, las empresas de servicio doméstico, etc.

Entre las prestaciones del seguro se incluyen subsidios de asistencia sanitaria, lesiones, incapacidad temporal y permanente, subsidios en favor de familiares y auxilio por defunción.

Seguro de empleo

Deben suscribir este seguro todas las empresas con uno o más trabajadores. Tendrán la opción de suscribirlo las empresas relacionadas con la agricultura, caza, pesca y silvicultura de menos de 5 trabajadores, así como las empresas dedicadas a un trabajo de construcción valorado en menos de 20 millones de wones.

Los empresarios deberán notificar la suscripción del seguro en la sede regional de la Korea Labor Welfare Corporation en un plazo de 14 días desde dicha suscripción. Asimismo, deberán abonar la prima del seguro en un plazo de 70 días desde dicha suscripción, y a partir de ese momento, antes del 31 de marzo de cada año.

Los trabajadores extranjeros en posesión de visados de los tipos D7, D8, D9, F2 o F5 están también incluidos dentro del presente esquema.

La cuota patronal es del 0,65 % del salario bruto más una cantidad que oscila entre el el 0,25 % y el 0,85 % en función del tamaño de la empresa; la cuota obrera es del 0,65 % del salario bruto.

Pensión Nacional

Todas las entidades deben abonar obligatoriamente la cuota patronal correspondiente al fondo de pensiones (Ley de Pensión Nacional Artículo 2 párrafo 6). Actualmente la cuota patronal es del 4,5 %, y la obrera de otro 4,5 %. Con lo que se contribuye anualmente con un 9 % del salario. La contribución del trabajador tiene un límite que corresponde al importe a pagar por un sueldo mensual de 3.680.000 wones, 165.600 wones, y es deducible del impuesto de renta. Los trabajadores extranjeros deben de contribuir, a no ser que exista un acuerdo con la seguridad social de su país. Si contribuyesen en ambos países, se les sumaría los beneficios procedentes de los sistemas, pero a efectos del impuesto sobre la renta no se les tendrían en cuenta los pagos efectuados a la seguridad social de su país.

Seguro de Salud Nacional

Independientemente de la ocupación, todos los trabajadores, empresarios, funcionarios y sus dependientes son beneficiarios del seguro para prevención y tratamiento de enfermedades. La prima a pagar se reparte entre patronos y trabajadores al 50 %. La cuota patronal es de un 3,060 % y la obrera es otro 3,060 % con un tope fijado por sueldo mensual, siendo la parte del trabajador deducible del impuesto de renta. En el caso de los trabajadores extranjeros, pueden evitar su pago, si demuestran que ya están cubiertos por otro seguro de igual o superior cobertura que el previsto en la Ley Nacional de Seguros. 

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Sindicatos

La mayoría de los sindicatos se basan en una empresa. En los casos en los que un sindicato represente más de dos tercios de los trabajadores empleados en el mismo negocio, incluso puede exigirse al trabajador que se afilie al sindicato en cuestión, si así lo dispone el convenio colectivo de la empresa. A los miembros de un sindicato se les garantiza la igualdad de derechos y de deberes a la hora de participar en todas las cuestiones relacionadas con el sindicato, siempre que paguen las cuotas de manera regular.

Negociación y convenios colectivos

La Constitución garantiza el derecho de los trabajadores a la negociación, determinado por el convenio colectivo aplicable previamente. Los representantes sindicales están autorizados a negociar con los empresarios o las asociaciones de empresarios. Normalmente, la negociación salarial tiene lugar cada año en primavera. En todos los casos que atañen a la negociación colectiva, no se permiten ni la negativa ni el retraso injustificados, y se aplica el principio de negociación de buena fe y con sinceridad. Aunque se admite que coexistan distintas organizaciones sindicales por centro de trabajo, se establece que deben de ajustarse a un solo canal negociador, para ello se deben de poner de acuerdo los representantes de los trabajadores, seleccionando los que estarán en la negociación. Los convenios colectivos son vinculantes para los miembros del sindicato correspondiente, pero también pueden incumbir a aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato pero que hayan sido contratados para el mismo tipo de trabajo

Representación de trabajadores en la empresa

Dentro de la empresa el Consejo de Gestión Laboral consta de un número igual de representantes de trabajadores y empresarios y se rige por la Ley sobre la Promoción de la Participación y Cooperación de los Trabajadores. El Consejo de Gestión Laboral debe establecerse en cualquier lugar de trabajo que cuente con 30 o más trabajadores y debe estar compuesto por más de tres pero menos de diez miembros. Si la mayoría de los trabajadores están afiliados al sindicato, es éste el que designa a sus representantes. En otros casos, son elegidos directamente por los trabajadores.

Huelga

La Constitución garantiza el derecho de los trabajadores a la huelga. Sin embargo, constituyen una excepción algunos trabajadores de la industria de defensa así como los relacionados con los servicios de electricidad y agua principalmente.

Cierre patronal 

A fin de proteger las instalaciones industriales, el empresario puede llevar a cabo un cierre patronal, pero solamente en respuesta a una huelga que se esté llevando a cabo. Debe informarse con antelación a la autoridad administrativa y a la Comisión de Relaciones Laborales sobre el cierre patronal. En el transcurso de acciones industriales está prohibido al empresario contratar a otros trabajadores que no estén en huelga o subcontratar empleo. Sin embargo, no tiene que pagar los salarios.

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