Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

El régimen de contratación laboral de Montenegro se rige por lo establecido en la Ley del Trabajo de 2008 y sus ulteriores modificaciones (BO 31/2014). Este marco básico se complementa con otras disposiciones recogidas en la Ley de Protección en el Trabajo, la Ley sobre el Marco Nacional de Cualificaciones, la Ley de Extranjería, la Ley sobre Condiciones de Empleo de los Ciudadanos Extranjeros, así como la Ley de los empleados públicos, entre otras normas. También los convenios colectivos son una fuente normativa a considerar. Este marco normativo requiere urgentemente medidas de flexibilización. Tradicionalmente el mercado de trabajo montenegrino ha presentado deficiencias institucionales que desincentivan la contratación y la reducción del desempleo de larga duración, p.ej. elevada carga fiscal del empleo; indemnizaciones por despido en función de la experiencia total del trabajador, incluso en otras empresas; regulación rígida de las jornadas laborales, vacaciones anuales y condiciones de empleo; cargas administrativas; limitación de la contratación temporal a 24 meses; y un sistema deficiente de negociación colectiva, que extiende los convenios nacionales y sectoriales a todas las empresas de un sector. Además, el proceso de resolución judicial de las disputas laborales es relativamente lento. 

El instrumento que regula las relaciones laborales, estableciendo los derechos y obligaciones del empleado dentro del marco legal anterior, es el contrato de trabajo. Debe establecerse por escrito y ser firmado por empleador y empleado antes del comienzo del trabajo (en caso de no firmarse por escrito se considera que existe un contrato indefinido desde el día se inicia el trabajo; y lo mismo sucede si no se especidica su duración en el contrato escrito). Las condiciones generales de contratación exigen que el trabajador sea mayor de 15 años, que tenga la aptitud física suficiente y que cumpla las condiciones establecidas por la ley para ciertos tipos de contrato. Las principales modalidades de contrato son las siguientes:

  • Contrato por tiempo indefinido (ugovor na neodredjeno vrijeme). Como su nombre indica, no tiene duración predeterminada.
  • Contrato por tiempo definido (ugovor na odredjeno vrijeme). Puede recurrirse a este contrato solo para la sustitución de un empleado temporalmente ausente o para la realización de un trabajo con duración definida, ya sea por aumento de las necesidades productivas o por la especialidad del proyecto en sí. La duración máxima de este contrato dependerá de cuales hayan sido las causas que hubieran motivado la necesidad de celebrar un contrato laboral definido.
  • Contrato de trabajo de directivos (ugovor o radu direktora). Este tipo de contrato puede ser por tiempo definido o indefinido.
  • Contrato para la realización de trabajos de riesgo (ugovor o radu za obavljanje poslova sa povecanim rizikom).
  • Contrato de trabajo a tiempo parcial (ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom). Este tipo de contrato supone los mismos derechos y obligaciones para el empleado que el contrato de trabajo normal en proporción al tiempo dedicado al trabajo. Puede ser por tiempo definido o indefinido.
  • Contrato de trabajo a distancia (ugovor o radu za obavljanje poslova kod kuce). El convenio colectivo con el empleador determina las condiciones y la forma de realizar el trabajo en el hogar. El empleador está obligado a llevar un registro de trabajo y notificar a la inspección del trabajo.
  • Contrato para el trabajo en el hogar (ugovor o radu za obavljanje poslova u domaćinstvu). Se utiliza para la realización de un trabajo en el hogar. Este tipo de contrato permite que parte del pago de salarios se realice en especie (provisión de vivienda, alimentación, etc.).
  • Contrato de trabajo con extranjeros (ugovor o radu sa strancem).

La terminación de la relación laboral puede producirse por decisión unilateral del empleador o del empleado o de mutuo acuerdo entre ambos, además de por término del contrato o por otras causas objetivas establecidas en la ley. El empleador puede rescindir el contrato de trabajo del empleado en caso de que existan causas objetivas relacionadas con su aptitud, su conducta o las necesidades del trabajo, a saber: bajo rendimiento o falta de los conocimientos o aptitudes necesarias; incumplimiento de los deberes laborales; incumplimiento de la disciplina laboral; comisión de delitos relacionados con el trabajo; retraso en la reincorporación al puesto de trabajo de más de 15 días tras una baja remunerada o una licencia; abuso de bajas remuneradas; rechazo a la firma de anexos al contrato de trabajo acordes a lo establecido en la Ley del Trabajo; y redundancia tecnológica, económica u organizativa, en cuyo caso el empleador deberá pagar una indemnización. En cuanto a las condiciones del despido colectivo, el empleador está obligado a presentar un Plan de Redundancias o expediente de regulación de empleo si, supera determinados umbrales.

En el caso del despido por motivo objetivos, y dependiendo del motivo en cuestión, el empleado puede tener derecho a una indemnización por despido. En el caso concreto del despido por redundancia económica, tecnológica y organizativa, la indemnización no podrá ser inferior a un tercio de una mensualidad por cada año trabajado con el empleador (aprox. 10 días por año trabajado). La mensualidad para este cálculo se establecerá como la media del salario recibido por el trabajador en los tres meses previos a su despido. El periodo de preaviso del despido puede establecerse en la legislación específica o en el propio contrato de trabajo. Es importante señalar que, a diferencia de lo que sucede en España, la indemnización por despido debe abonarse como muy tarde en la fecha de efectividad del despido, y nunca posteriormente. Por el contrario, los salarios y vacaciones y otras remuneraciones devengadas y no abonadas al empleado pueden pagarse en los 30 días siguientes a aquél.

Una vez efectivo el despido, el empleado tiene un plazo específico para iniciar el proceso judicial contra dicha decisión. La conciliación previa no es obligatoria y se realizará solo si lo prevé la legislación o el contrato de trabajo. Los tribunales competentes para este tipo de causas son los de primera instancia del lugar de residencia del trabajador o de realización del trabajo. Aunque la Ley de Procedimiento Civil establece el carácter prioritario de los procedimientos laborales, en la práctica raramente se resuelven en menos de dos años. La decisión en primera instancia es recurrible, procedimiento que normalmente supone otro año.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Hasta tiempos recientes el régimen de trabajadores extranjeros estaba recogido en la Ley de Empleo de Ciudadanos Extranjeros de 1978. Esta norma, elaborada en un contexto político, económico y social notablemente distinto, solo requería permiso de trabajo a los extranjeros contratados en Montenegro. Por este motivo, hasta fechas muy recientes era habitual encontrar numerosos expatriados trabajando en Montenegro sin permiso de trabajo, ya que al haber sido contratados en otros países, no estaban obligados a solicitar el mismo. La vigente Ley de Empleo y Trabajo de Extranjeros (BO 56/2014) ha venido a adecuar el marco normativo a los requerimientos actuales. Como principio general, para trabajar en Montenegro cualquier extranjero deberá cumplir cuatro condiciones: disponer de un permiso de residencia permanente o temporal; disponer de un contrato de trabajo en vigor; haber sido registrado por su empleador ante las autoridades montenegrinas a los efectos tributarios correspondientes; y contar con un permiso de trabajo.

La Ley impone la obligación para los trabajadores extranjeros de contar con un permiso de trabajo en vigor, salvo ciertas excepciones, aplicándose la más importante al personal docente que se desplace a Montenegro para participar en cursos o lectorados. Tampoco están obligados a contar con permiso de trabajo los extranjeros que pertenezcan a misiones diplomáticas o consulares; que cuenten con inmunidad de acuerdo con tratados internacionales; fundadores, miembros de los órganos directivos y auditores de empresas que desarrollen sus actividades para las mismas, siempre que no tengan una relación laboral; artistas, bajo determinadas circunstancias; y extranjeros que desplazados por una empresa a Montenegro para trabajar sobre la base de un contrato de compraventa de bienes, alquiler, instalación, entrega o reparación de maquinaria o una combinación de estas tareas, siempre que no permanezcan en Montenegro más de 30 días, entre otros casos. Esta Ley distingue entre tres tipos de permisos de trabajo. Con la única excepción del permiso de trabajo personal, la solicitud debe presentarla el empleador en las dependencias de la Oficina de Empleo de Montenegro (www.zzzcg.me) correspondientes al lugar de residencia del trabajador, a la sede del empleador o al lugar donde vayan a realizarse los trabajos. Los permisos se conceden por periodos de entre 3 meses y un año, renovable hasta 2 años, según el tipo de permiso. La Oficina de Empleo de Montenegro debe decidir sobre la solicitud en un plazo de 30 días. La renovación de los permisos debe solicitarse antes de la expiración del permiso en vigor. Además, dicho empleador queda obligado a no reasignar al empleado en cuestión a otra empresa; a registrar a los trabajadores en el sistema de Seguridad Social de Montenegro; y a asumir los costes de expedición de los permisos de trabajo, que no pueden trasladarse al trabajador. La violación de esta normativa puede acarrear importantes multas tanto a los empleadores como a los trabajadores.

  • Permiso de empleo (general). Debe solicitarlo el empleador constituido legalmente en Montenegro. La expedición de este permiso está sujeta a la disponibilidad de cuotas, aunque excepcionalmente no podrán rechazarse las solicitudes de extranjeros que tengan educación superior en administración; familiares directos de ciudadanos montenegrinos; familiares directos del empleador; y para ocupaciones para los cuales no se ofrece formación alguna en Montenegro.
  • Permiso de trabajo. La norma ha previsto algunas facilidades para agilizar el movimiento de trabajadores extranjeros en algunos casos concretos. Como norma general, estos permisos se conceden por una duración predeterminada que es la que necesita la prestación del servicio. Se concede para trabajos de temporada de extranjeros; la prestación de servicios transfronterizos, formación, movilidad interna dentro de la propia empresa; y la prestación de servicios bajo contrato, fundamentalmente.
  • Permiso de trabajo personal. Se expiden a solicitud de extranjeros con residencia permanente en Montenegro, extranjeros con estatuto de refugiados o acogidos a otro tipo de circunstancias especiales (asilo, tráfico de personas, etc.), extranjeros que son familiares directos de los anteriores o extranjeros de origen serbio hasta el tercer grado en línea directa. Permite al beneficiario acceder al mercado de trabajo en cualquier momento y libremente.

La ley también autoriza al Gobierno montenegrino a limitar mediante cuotas el número de trabajadores extranjeros. A propuesta del Ministerio del ramo, y una vez obtenida la opinión de los otros Ministerios competentes y del Consejo Social, el Gobierno montenegrino puede limitar el número de trabajadores extranjeros en determinadas actividades, en función de la política migratoria y de la situación del mercado de trabajo, estableciendo una cuota anual de permisos de trabajo. No se verán afectados por estas cuotas los extranjeros que cuenten con un permiso de trabajo personal; hayan sido contratados sobre la base de acuerdos internacionales o de reciprocidad; desarrollen tareas docentes en instituciones de enseñanza o con las minorías nacionales; sean deportistas profesionales; familiares directos de ciudadanos montenegrinos; dispongan de residencia permanente en Montenegro; representantes de compañías o empresarios; extranjeros enviados a Montenegro para recibir formación o prestar servicios sobre una base contractual, etc. La cuota total prevista por el Gobierno montenegrino para 2018 asciende a 18.185 permisos de trabajo.

Finalmente, cabe señalar que, además del permiso de trabajo, para trabajar en Serbia los trabajadores extranjeros necesitarán disponer también de un permiso de residencia temporal o permanente. Este permiso debe solicitarse en las oficinas del Ministerio del Interior (www.mup.gov.me) y para obtenerlo se requiere contar con suficientes medios económicos, disponer de seguro de cobertura sanitario y justificar el motivo de la estancia en Montenegro. Para más información sobre este asunto se recomienda contactar con el Ministerio de Asuntos Exteriores e Integración Europea de Montenegro (www.mvpei.gov.me) o con la Embajada de Serbia en Madrid (www.embajada-serbia.es), que también representa a Montenegro a estos efectos en nuestro país. 

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Jornada laboral y permisos

De acuerdo con la Ley del Trabajo, la jornada laboral semanal constará de 40 horas de trabajo. El horario de los trabajadores a tiempo parcial no puede inferior a 10 horas semanales (1/$ de la jornada completa). La legislación podrá establecer jornadas más cortas, pero nunca por debajo de 36 horas. El tiempo de trabajo por encima de la jornada tiene la consideración de horas extraordinarias, que no podrán superar las 10 por semana. El descanso durante la jornada laboral completa será de 30 minutos. Entre jornadas debe respetarse un periodo de descanso de al menos 12 horas con carácter general (puede variar según la estacionalidad y necesidades productivas, pero debe estar justificado). El descanso semanal debe ser de al menos 24 horas seguidas.

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales remuneradas consistentes en 18 días laborales en un año natural (aunque van aumentando en función de los años de experiencia o variar según el tipo de trabajo), salvo en el caso de los trabajadores menores de 18 años, en cuyo caso las vacaciones no pueden ser inferiores a 24 días laborales. Este derecho se generará una vez transcurrido un mes desde el inicio de la relación laboral. La legislación y el contrato de trabajo pueden establecer incrementos de este periodo mínimo de vacaciones en función de variables como la experiencia, productividad, formación o condiciones laborales del trabajador. Las vacaciones pueden disfrutarse de una vez o en partes, en cuyo caso el trabajador disfrutará de un periodo de al menos 10 días laborales (2 semanas laborales) continuados, pudiendo utilizar los días restantes hasta el 30 de junio del año siguiente.

La normativa es relativamente generosa en la concesión de distintos permisos, licencias y bajas, especialmente las relacionadas con la maternidad y el cuidado de los hijos. Cabe destacar las siguientes:

  • Permiso de incapacidad temporal. El trabajador está obligado a presentar al empleador un certificado médico de su incapacidad temporal en los tres primeros días de ausencia. Durante este periodo el trabajador tiene derecho a una remuneración del 100% de su salario medio si se trata de una baja médica por accidente laboral o enfermedad profesional o de un mínimo del 65% de su salario medio, siempre que no sea inferior al salario mínimo, si se trata de una baja por motivos no relacionados con el trabajo. Durante los 30 primeros días la remuneración corre a cargo del empleador, momento a partir del cual se hace cargo la Seguridad Social. La incapacidad temporal no impide el despido del trabajador.
  • Permiso de maternidad. Las mujeres trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo debido al embarazo, nacimiento y periodo de lactancia de los hijos durante un máximo de 365 días (en total), periodo que se extiende hasta 2 años a partir del tercer hijo. El inicio del permiso de maternidad se producirá entre un máximo de 45 y un mínimo de 28 días antes de la fecha prevista del parto, y se extenderá al menos durante los 3 meses completos posteriores a aquél. Cuando la madre no pueda disfrutar de este permiso por razones objetivas y establecidas en la ley, el padre podrá solicitar 3 meses de permiso a partir de la fecha del parto. Durante este permiso el trabajador no puede ser despedido y recibe una indemnización a cargo de la Seguridad Social.
  • Permiso de lactancia. Al reincorporarse a su puesto las mujeres trabajadoras tienen derecho a este permiso de lactancia hasta cumplir 365 días (2 años a partir del tercer hijo) del inicio de su permiso de maternidad. Este derecho se extiende también al padre Durante este permiso el trabajador no puede ser despedido y recibe una indemnización a cargo de la Seguridad Social.
  • Permiso de cuidados especiales de hijos. Tienen derecho aquellos trabajadores cuyos hijos, debido a problemas físicos o psíquicos, requieran cuidados especiales y hasta que cumplan 5 años. El trabajador podrá optar entre ausentarse del trabajo o trabajar media jornada. Durante este permiso el trabajador no puede ser despedido y recibe una indemnización a cargo de la Seguridad Social. Si trabaja media jornada, recibe la parte correspondiente del salario a cargo del empleador y de la indemnización a cargo de la Seguridad Social. 
  • Permiso de matrimonio, paternidad, enfermedad de un familiar. En estos casos y otros que establezcan la normativa o el contrato de trabajo el empleado tendrá derecho a siete días (en total) de ausencia remunerada (a cargo del empleador) en el periodo de un año natural.
  • Permiso de fallecimiento de un familiar. El fallecimiento de esposos, hijos, hermanos, padres naturales o adoptivos o custodios legales genera derecho a siete días de ausencia remunerada a cargo del empleador.
  • Permiso de donación de sangre. Supone dos días consecutivos (incluido el de la donación) de ausencia remunerada a cargo del empleador.
  • Permiso de ausencia no remunerada (excedencia).  Se trata de una prerrogativa del empleador. Durante el periodo de excedencia, los derechos del trabajador continúan activos.

 

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Costes laborales. Salarios

Los costes laborales en Montenegro no son tan bajos como en otras economías de los Balcanes. El salario medio neto asciende a 510 euros y el salario medio bruto a 765 euros (Oficina de Estadística de Montenegro, enero de 2018). No obstante, estos salarios pueden variar enormemente según la situación de la oferta y la demanda del puesto concreto, la formación de los trabajadores y la zona del país. Los salarios tienden a ser más altos en Podgorica y en el litoral, así como en el sector de telecomunicaciones y finanzas.

La ley montenegrina ha establecido un sistema relativamente complejo para fijar el salario mínimo de cada trabajador. El convenio colectivo nacional de 2010 introdujo un salario mínimo obligatorio igual al 30% del salario medio. Este salario mínimo se multiplica por distintos coeficientes en función de la educación (entre 1,03 para trabajadores sin formación y 3,4 para universitarios y 4,12 para doctorados) y antigüedad (añadiendo 0,5% por cada año de experiencia hasta los 10 años; 0,75% para cada año a partir de 10 años y 1% para cada año a partir de los 20) de cada trabajador. Los convenios colectivos de nivel inferior pueden incrementar estos coeficientes, al igual que las empresas pueden establecer coeficientes por productividad u otras características especiales de puesto de trabajo.

De acuerdo con el convenio colectivo nacional, los empleados tienen derecho a recibir una remuneración superior por las horas trabajadas en circunstancias especiales, como horario nocturno u horas extraordinarias (mínimo 40% del salario base) o días festivos (mínimo 150% del salario base).

El pago de salarios se realiza mensualmente. La legislación montenegrina no hace distinción entre los distintos tipos de remuneración (salario base, complementos, primas, bonos, etc.), por lo que todos los pagos al trabajador reciben el mismo tratamiento. Esto incluye también a las pagas extraordinarias, que no son una figura habitual en todas las empresas. El pago del salario debe realizarse en dinero y en euros, estando restringidos los pagos en divisas a los casos  especiales previstos por la ley.

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Seguridad social

El régimen de seguridad social montenegrino se rige por lo establecido en la Ley de Contribuciones Obligatorias a la Seguridad Social (BO 13/2007, 79/2008, 78/2010, 14/2012, 62/2013, 08/2015 y 22/2017) y otra regulación específica. Este marco normativo establece la afiliación obligatoria del trabajador al sistema público de Seguridad Social, que ofrece seguros de jubilación e incapacidad, salud y desempleo. Las cotizaciones son a cargo tanto del empleador como del empleado. Las cotizaciones sociales se aplican sobre una base imponible formada por el salario bruto, establecido como el conjunto de remuneraciones recibidas por el trabajador. No obstante, el cálculo de la base depende del tipo de prestación. Las cotizaciones así calculadas se liquidan mensualmente a la Administración Tributaria (www.poreskauprava.gov.me) conjuntamente con las retenciones del impuesto sobre la renta a cargo de los trabajadores, ya que dicha administración emplea un sistema de caja única. Posteriormente la Administración Tributaria asigna los recursos correspondientes al Fondo de Seguro de Pensión e Invalidez (www.fondpio.rme), al Fondo Nacional de Seguro de Salud (www.fzocg.me) y al Servicio Nacional de Empleo (www.zzzcg.me). Son estas entidades las que administran las correspondientes prestaciones. En la actualidad las cotizaciones ascienden al 33,8% de la base imponible (24,0% empleado y 10,30% empleador):

  • Cotizaciones por pensiones e invalidez: 20,5% de la base imponible (15% empleado y 5,5% empleador).
  • Cotizaciones por enfermedad: 12,3% de la base imponible (8,5% empleado y 4,3% empleador). Desde la reforma de la Ley del Trabajo de 2014 permite que una parte de esta cotización se destine a seguros privados. 
  • Cotizaciones por desempleo: 1,0% de la base imponible (0,5% empleado y 0,5% empleador).

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Las relaciones colectivas están reguladas por la Ley del Trabajo y el resto de la normativa laboral, que reconoce el derecho de asociación patronal y sindical, así como la negociación colectiva entre las entidades consideradas representativas a nivel nacional. Estas entidades participan en el Consejo Social (http://www.mrs.gov.me/organizacija/socijalnisavjet), máximo órgano del diálogo social, y en el que Gobierno, patronos y sindicatos están representados. En el caso de las patronales, son representativas a nivel nacional sólo aquellas que agrupan al 25% de los trabajadores, siempre que contribuyan al menos al 25%  del PIB. En la actualidad la única organización representativa a nivel nacional es la Federación de Patronos de Montenegro (UPCG, www.poslodavci.org), la cual afirma representar al 65% de la fuerza de trabajo. La mayor parte de sus miembros opera en los sectores de comercio, turismo y construcción, si bien también pertenecen a la UPCG compañías influyentes de la industria o las telecomunicaciones. En general, las asociaciones empresariales mantienen en Montenegro estrechos vínculos con el Gobierno a través de las cámaras de comercio. En cuanto a los sindicatos, son representativos a nivel nacional los que agrupan al menos al 15% de los trabajadores registrados a nivel nacional, 15% a nivel de rama sectorial y 20% a nivel de empresa. Estos requerimientos se consideran relativamente elevados, por lo que deberían llevar a la progresiva integración de las distintas centrales sindicales. En la actualidad los principales sindicatos son los siguientes:

  • Confederación de Sindicatos de Montenegro (SSCG, www.sindikat.me). Esta organización es sucesora del sindicato único socialista y como tal heredera de sus propiedades y derechos de participación en los órganos tripartitos. Está formada por federaciones sectoriales, la mayor parte de las cuales tiene carácter de representativa. Es la fuerza predominante en el sector público y en las grandes compañías tradicionales. Afirma contar con 60.000 afiliados, aunque otras fuentes reducen este número a 27.000.
  • Unión de Sindicatos Libres de Montenegro (www.usscg.me). Se formó en 2008 como una escisión del anterior. Es una organización básicamente unitaria, con algunas federaciones sectoriales en educación, telecomunicaciones, metalurgia, comercio, sanidad o banca. Cifra sus afiliados entre 20.000 y 22.000.

La negociación colectiva es muy importante, ya que los convenios son el instrumento laboral más relevante después de la Ley del Trabajo. Una vez sancionados, los convenios adquieren el carácter de norma. El más importante es el convenio general nacional, el cual establece las remuneraciones mínimas para todos los trabajadores y sirve como base para la negociación de otros convenios a nivel de sector y empresa. El último de estos convenios se firmó en 2014 por representantes del Gobierno montenegrino, del sindicato SSCG y de la patronal UPCG y establece un salario mínimo a nivel nacional, con fórmulas para establecer salarios mínimos en función del puesto y formación de los trabajadores. En el sector privado existen además numerosos convenios por ramas profesionales. No obstante, los convenios han perdido fuerza con la privatización de empresas públicas y la caída de la afiliación sindical. Cuando la empresa no es firmante del convenio, se aplican las condiciones del contrato de trabajo o del reglamento de trabajo de la propia empresa.

Los conflictos colectivos son frecuentes en Montenegro, aunque no están disponibles estadísticas sobre su incidencia. En el sector público el motivo más frecuente de conflictos son los salarios y los colectivos más reivindicativos, los profesores de primaria y secundaria. En el sector privado, los motivos de conflicto más frecuentes son los procesos fallidos de privatización más que el salario o las condiciones de trabajo, y los trabajadores suelen reivindicar el pago de atrasos salariales o la restitución de derechos más que mejoras económicas o de otro tipo. Los conflictos pueden tomar la forma de huelgas, protestas, cortes de tráfico o manifestaciones, siendo especialmente frecuentes en empresas con dificultades financieras. En algunos casos estos conflictos afectan a empresas que de hecho han suspendido su actividad por motivos financieros. Con cierta frecuencia estas acciones pretenden involucrar en la negociación a las administraciones locales o nacionales.

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