Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La normativa que regula la relación entre empleador y empleado se encuentra en: la Constitución, el Real Decreto nº34/73, modificado posteriormente por los decretos nº 35/03, nº29/03, nº 113/11, y nº 63/09, las Decisiones Ministeriales emitidas por el Ministerio de Trabajo y el Real Decreto nº 72/91 de la Seguridad Social.

La Constitución garantiza a los ciudadanos de Omán el derecho a trabajar, se prohíbe el trabajo obligatorio (excepto para el desempeño de los servicios públicos por un salario justo), prohíbe la discriminación entre los ciudadanos y, en general, establece los derechos y obligaciones de los trabajadores.

La legislación laboral regula el trabajo y las cuestiones relacionadas con el empleo tanto de nacionales como de expatriados. La ley tiene por objeto mejorar y salvaguardar los intereses de los trabajadores y regular las relaciones entre empleados y sus empleadores en Omán. Esta ley no se aplica a los funcionarios públicos, militares, de seguridad o personal de la policía o al servicio doméstico y empleados del hogar. Los funcionarios públicos están cubiertos por la Ley de Servicio Civil y el personal militar y el cuerpo de la policía están cubiertos por la Ley de Servicio Militar. El servicio doméstico y empleados del hogar están cubiertos por decisiones ministeriales.

La ley laboral omaní estipula prácticas básicas para proteger a los trabajadores. El empresario deberá emplear trabajadores omaníes en todos los casos donde le sea posible. El empresario deberá garantizar la igualdad de todos los trabajadores en las mismas condiciones de trabajo. Para formalizar un contrato de trabajo, éste debe ser por escrito y si no estuviera en árabe, se exige una traducción aneja al mismo. En el contrato se debe establecer las condiciones del puesto, el salario y los posibles beneficios que recibirá el empleado al margen del salario. Entre estos beneficios, se encuentran las contribuciones al pago del alojamiento, el medio de transporte y el seguro médico, las vacaciones pagadas o la indemnización al término del contrato.

La ley establece dos tipos de contratos de trabajo: un contrato de trabajo de una duración determinada y un contrato de trabajo indefinido. En el caso de un contrato de duración determinada, ni el empleador ni el trabajador puede rescindir el contrato antes de su terminación natural, salvo por las razones enumeradas en los artículos 40 y 41 de la ley - en general, graves violaciones de los términos acordados del contrato de trabajo o violaciones de conducta-. Si cualquiera de las partes rescinde un contrato de trabajo de manera no justificada por las disposiciones relativas de la ley o del contrato, esa parte puede ser responsable por el pago de daños. Por ejemplo, en el caso de la terminación ilegal o injustificada de un empleado, éste puede tener derecho a recibir una indemnización por pérdida de salario por el período restante del contrato de trabajo más una compensación por el tiempo en que el empleado se encontraba al servicio del empleador. Aunque no existe un periodo máximo de duración contractual en la Ley Laboral omaní, la Ley de Transacciones Civiles estipula que el máximo es de 5 años y en ambas legislaciones se obliga a que un contrato de duración determinada se convierta en indeterminado si ambas partes continúan ejecutando sus obligaciones una vez superado la fecha de finalización del contrato

En los contratos de trabajo por tiempo indefinido cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato mediante un preaviso de 30 días por escrito antes de la fecha en la que la rescisión surta efecto. Está rescisión de contrato deberá estar justificada por escrito al empleado o la terminación del contrato será ilegal y el empleado podrá pedir compensación de no menos de 3 meses de sueldo por despido improcedente.

La Ley 29/2013 de Transacciones Civiles contiene 20 artículos referentes a los contratos de trabajo, cubriendo áreas que van desde la formación del contrato de trabajo hasta su finalización. No obstante, se debe tener en cuenta que lo estipulado en la Ley de Transacciones Civiles se aplica sólo en aquellos casos que no estén regulados en la Ley Laboral.

La ley fomenta la contratación de nacionales y, en este sentido, el Ministerio de Trabajo, mediante la política denominada “omanización”, especifica la proporción de nacionales (incluidos nacionales de cualquier país de la CCG), respecto al total de trabajadores empleados, que deben ser empleados en cada rama de actividad. Si la empresa cumple con los objetivos de “omanización” marcados por el gobierno, podrá emplear expatriados. Si por el contrario no cumple con los porcentajes establecidos, pagará una penalización de entre 250 y 500 riales omaníes por cada omaní que debería formar parte de su plantilla. Dispondrá de un plazo de 6 meses para completar su plantilla de trabajadores locales. Si después de este plazo sigue sin cumplir con los porcentajes establecidos, la multa se doblará.

Actualmente las tasas de “omanización” varían según el sector empresarial y el puesto de trabajo y dado que el Ministerio de Trabajo no ha actualizado los requisitos a cumplir desde 2010, se recomienda consultar cada caso específicamente. Algunos ratios de “omanización” aproximados que pueden servir de referencia son:

  • Banca: 90%
  • Petróleo y Gas: 90 % (producción y operación), 82% (en las empresas de servicios directos) y 73% (empresas de servicios de asistencia);
  • Turismo: 95% en general, 90% (aviación y restaurantes), 85% (en los hoteles de 3, 4 o 5 estrellas) y 55% (hoteles de una y dos estrellas).
  • Telecomunicaciones: 68% del total, aunque difiere dependiendo del puesto de trabajo.
  • Contabilidad: 29% para los gerentes, el 55% para los especialistas y el 66% para los técnicos. Para los puestos de asistente administrativo el nivel será del 100%;
  • Industria: el objetivo se fija en un 35%;
  • Entidades financieras y de seguros, 45%.

 

Cabe destacar que las empresas tienen en su plantilla la figura del Public Relations Officer (PRO), un nacional omaní como representante autorizado de la compañía, que se encarga de tramitar los documentos burocráticos ante el Ministerio de Trabajo - Departamento de Inmigración,

 

En diciembre de 2016 el Ministerio de Trabajo empezó a trabajar en una nueva ley laboral.

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Régimen de trabajadores extranjeros

El Régimen de trabajadores extranjeros se regula en detalle en la Ley de Residencia para Extranjeros promulgada mediante el Decreto Sultaní Nº16/1995 y la normativa específica aplicada por la Policía Real Omaní, así como por la regulación sobre visados y permisos de residencia en el país.

Los expatriados no pueden trabajar a menos que el empresario haya obtenido un permiso de residencia y autorización de empleo para el empleado, válido por dos años. Los visados de trabajo a expatriados sólo se otorgan si se está cumpliendo con los porcentajes de "omanización". El trabajador tendrá, a su vez, que probar que posee las cualificaciones profesionales o las técnicas adecuadas para desempeñar el trabajo, que ha entrado de forma legítima en el país, que está médicamente apto y libre de enfermedades especificadas por el Ministerio de Salud y que tiene un contrato con una empresa registrada en el Ministerio de Comercio e Industria de Omán.

 

El Ministerio de Trabajo y la Policía han declarado que, de acuerdo con el artículo 11 de la Ley de Residencia de expatriados aprobado por el Real Decreto 16 de 1995, a partir del 1 de julio de 2014 no se concederá visado de trabajo a ningún empleado expatriado si él o ella ha trabajado previamente en Omán y aún no ha completado dos años a partir de la fecha de su última salida y no dispone de la No Objection Certificate (NOC) de su empleador anterior. Así, la única manera para que un expatriado tenga derecho a cambiar de empleo en Omán es a través de un Certificado de No Objeción ("NOC") de su empleador actual. El empleador anterior, sin embargo, perderá un visado de trabajo para expatriado de su cuota si emite la NOC por lo que tiene escaso incentivo a emitirla. Durante 2016 se ha anunciado una flexibilización de estos requisitos pero se está a la espera de confirmación legal o reglamentaria.

 

Para la valoración de títulos universitarios o de formación se requiere el reconocimiento de firmas por parte de la Subdirección Gral. De Títulos y Reconocimiento de Cualificaciones (Servicio de Títulos, Ministerio de Educación, Pº del Prado, 28, 28071 Madrid). Una vez reconocida la firma, la legalización para poder utilizarlo en un país signatario del Convenio nº12 de La Haya se hace en el Ministerio de Justicia (C/ Jacinto Benavente, 3, 28071 Madrid, Tel. 902 007 214). La solicitud de la apostilla puede hacerse de forma presencial o por correo.

La obtención del visado de trabajo la realizará el Public Relations Officer (PRO) de la empresa con la que haya obtenido el empleo. El procedimiento y el coste (se han anunciado incrementos pero se está a diciembre de 2016 se está a la espera de confirmación legal o reglamentaria) de este trámite es el siguiente:

 

  • Obtención de la autorización para trabajar en Omán (Ministerio de Trabajo, 200 riales omaníes).
  • Tarjeta de trabajo (Ministerio de Trabajo. Traspaso de otro empleador 10 riales omaníes. Renovación, 200 riales omaníes).
  • Prueba médica (gratuita en el Centro Médico de Ruwi aunque existen ocasiones donde solicitan una prueba médica en un centro privado, cuyo coste es de unos 10 riales omaníes).
  • Visado en pasaporte (Royal Oman Police, gratuito).
  • Tarjeta de residencia (Royal Oman Police, 20 riales omaníes).
  • Además de estos costes, existen costes de mecanografía de documentos que varían según el centro donde se realicen.

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Jornada laboral y permisos

La ley establece que un trabajador no podrá trabajar más de 9 horas al día con un máximo de 45 horas a la semana, con un descanso de media hora para comer. Las horas de trabajo máximas durante el mes de Ramadán serán de 6 horas al día o 30 horas a la semana para trabajadores musulmanes. Si al trabajador se le pide que trabaje más horas de las estipuladas, el empleador tendrá que pagar horas extras equivalentes al salario correspondiente a esas horas más un 25% durante el día y 50% durante la noche o su equivalente en vacaciones. Estas horas extras no podrán superar las 12 horas diarias. Las mujeres no podrán trabajar entre las 9 P.M. y las 6 A.M., salvo en aquellos casos aprobados por el Ministerio de Trabajo. Las mujeres trabajadoras podrán disponer de 50 días pagados por baja maternal. Sólo podrán solicitar tres bajas maternales durante la duración de su contrato. El empleador está obligado a dar por lo menos 34 horas consecutivas de descanso por cada 6 días consecutivos de trabajo. Para aquellos trabajos que requieren trabajar 7 días a la semana, no se podrá trabajar más de ocho semanas consecutivas, acumulando los dos días de descanso para su disfrute posterior.

Todos los empleados, independientemente de su nacionalidad, tienen derecho a 30 días naturales  de vacaciones al año, con sueldo base íntegro. El trabajador no podrá disfrutar de vacaciones durante los primeros 6 meses del primer año. Las vacaciones no disfrutadas deben compensarse monetariamente pero se deberá disfrutar de vacaciones como mínimo una vez cada dos años. Asimismo, se podrá disponer de 6 días hábiles en caso de emergencia. 

Durante los meses de junio, julio y agosto no se puede trabajar en obras de construcción y espacios al aire libre, y por tanto sometidos a altas temperaturas, entre las 12:30 P.M. y las 3:30 PM.

 

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Costes laborales. Salarios

Los empleadores han de seguir las líneas marcadas por el Ministerio de Trabajo a la hora de establecer el salario de los trabajadores nacionales omaníes. Según la legislación laboral, los salarios mínimos en el sector privado varían según la actividad realizada y el puesto. El salario mínimo desde julio de 2013 para personal local estipulado es de 225 riales omaníes más 100 riales omanís en forma de subsidio. Además, según la decisión ministerial no. 32/2012, la empresa privada está obligada a pagar un complemento anual del 3% del sueldo base. Las horas extras serán equivalentes al salario correspondiente a esas horas más un 25% durante el día y 50% durante la noche o su equivalente en vacaciones. Estas horas extras no podrán superar las 12 horas diarias.

 

Para personal laboral expatriado el salario mínimo es 60 riales omanís. Existe una práctica establecida en virtud de la cual los empleadores o bien pagan subsidios de vivienda y subsidios de transporte local, o facilitan el transporte local necesario y alojamiento, aunque la ley no estipula la cuantía del subsidio o de las tasas que deben abonarse a los empleados expatriados con respecto a estos beneficios. La forma y el método de distribución de estas prestaciones están sujetos al acuerdo mutuo entre las partes según lo establecido en el contrato de trabajo.

Al final de su servicio, los empleados omaníes tienen derecho a recibir prestaciones de servicios sociales sobre la base de su último sueldo básico. De acuerdo con el artículo 39 de la ley, los empleados extranjeros tienen derecho a una indemnización al terminar su contrato de trabajo. Las indemnizaciones se calculan teniendo en cuenta el sueldo base y corresponden a 15 días de salario por cada uno de los tres primeros años de trabajo y el salario de 30 días por cada año completo consecutivo de trabajo a partir de entonces. Si el empleador establece y gestiona un plan de fondos de previsión social aprobado por el ministerio, el empleado expatriado puede tener derecho a recibir la mayor de las cantidades pagaderas entre la indemnización o el fondo de previsión, pero no ambos. El empleador está obligado a repatriar a los trabajadores extranjeros a su país de origen al final de su contrato.

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Seguridad social

La ley de la seguridad social estipula que las empresas deben contribuir con un 11,5% del salario bruto más subsidios de los trabajadores de nacionalidad omaní al fondo de la Autoridad Pública de la Seguridad Social, mientras que los empleados omanís aportan un 7% de su salario más subsidios. En caso de incumplimiento la sanción se corresponderá con el importe de los retrasos más un 13,5% y una multa de entre 100 y 500 riales omaníes (la multa se puede doblar en caso de repetir la sanción).

 

La ley laboral regula los requisitos necesarios de seguridad en el trabajo y de acceso a tratamientos médicos. El empleador deberá proporcionar los servicios médicos para sus trabajadores y, en caso que este número supere los cien trabajadores, deberá emplear a una enfermera cualificada para llevar a cabo primeros auxilios si fueran necesarios. El empresario deberá asimismo designar a un médico para visitar a sus empleados en el lugar de trabajo, poner a su disposición un lugar equipado para esta tarea y facilitar, sin coste, los medicamentos necesarios para su tratamiento.

 

 

Si el número de empleados supera los quinientos, el empresario tendrá que facilitar todo lo anterior, más instalaciones para asistencia médica, cirugía, etc. Los gastos odontológicos, oftalmológicos y tratamientos de la maternidad correrán a cuenta del trabajador. Si el trabajador es tratado en un hospital privado o del gobierno, el empresario incurrirá con los costes del tratamiento.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Omán es miembro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1994 y legalizó, en julio de 2006, el derecho de sindicación y el derecho a la huelga como parte de las reformas de la legislación laboral, decreto real 74/2006. Actualmente hay más de 55 sindicatos, de acuerdo a la Federación General de Sindicatos de Comercio de Omán (GFOTU).

 

La ley laboral incluye protección adicional a los trabajadores y aumenta la edad mínima para trabajar de los 13 a los 15 años de edad. La puesta en práctica de las regulaciones a principios del 2004 clarificó el papel y el alcance de los comités de representación de trabajadores.

La Ley Laboral omaní permite los sindicatos en aquellas empresas que tengan un mínimo de 25 trabajadores. Tanto los trabajadores locales como los expatriados pueden formar parte del sindicato de trabajadores, pero el órgano de administración del mismo está reservado a trabajadores omaníes. Tanto empleadores como empleados pueden participar en la negociación colectiva, establecer los convenios colectivos de trabajo, derechos de huelga y de cierre respectivamente.

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