Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La política laboral y las condiciones y normas de empleo en Filipinas  se rigen por el Código Laboral de Filipinas (Presidential Decree 442, 1 de Mayo de 1974). Este código determina las normas en cuanto a: salarios, tipos de contrato,  horario laboral, condiciones laborales y descansos, permisos, horas extras, derechos de los trabajadores, salud y seguridad, contribución a la Seguridad Social, beneficios después del empleo, sindicatos  y medidas de conciliación y arbitraje en caso de problemas en el trabajo. De este modo, todo contrato laboral que se firme en el país deberá respetar las disposiciones establecidas en el mencionado Código Laboral conocido como Labor Code.

Además de los contratos usuales temporales e indefinidos existen contratos de prácticas o de estudiantes regulados en el Labor Code.

Se denomina contrato de estudiante aquel en el que se realizan prácticas adicionales a una formación teórica. El estudiante debe contar con al menos 14 años de edad y poseer las capacidades y aptitudes para realizar el trabajo (Labor Code Art. 57-72). Tienen derecho a los beneficios de cualquier otro empleado por lo que se deben pagar las contribuciones de seguridad social y de seguro médico.

Sólo pueden emplear a aprendices los empleadores de industrias altamente tecnológicas y solo en ocupaciones aprobadas por la Secretaría de Trabajo y Empleo.

El acuerdo de aprendiz debe cumplir una serie de condiciones:

- incluir el salario (que puede ser menor que el salario mínimo hasta en un 75%).

- el periodo de trabajo no debe exceder los seis meses.

- debe ser firmado por el contratante o su agente, o por alguna autoridad en representación de cualquier organización asociación o grupo reconocido y por el aprendiz.

- todo acuerdo de aprendiz debe ser ratificado por el apropiado comité de aprendizaje si es que existe y tanto el aprendiz como el contratante deben tener una copia.

Es importante resaltar que cuando las prácticas de aprendizaje son requeridas por la escuela o por el programa o es un requisito para la graduación, la Secretaría de Trabajo y Empleo puede permitir que no sean remuneradas.

En el caso del contrato de prácticas, no se trata de las prácticas de un estudiante sino de aquellas que debe realizar un trabajador para poder dominar con destreza esa labor (Labor Code Art.73-81). Normalmente se dan este tipo de requerimientos en el sector industrial y de manufactura.

El contrato de prácticas debe incluir:

- nombre y dirección del trabajador.

- duración del periodo de entrenamiento que no debe exceder los tres meses.

- el salario que no debe ser inferior al 75% del salario mínimo.

- un compromiso en emplear al aprendiz una vez finalizado el periodo de prácticas si él lo desea y su trabajo ha sido satisfactorio.

En cuanto a la finalización del contrato laboral, en Labor Code Art.282 se definen las llamadas “causas justas”, que son los casos en los que un empleador puede, en principio, despedir a un empleado sin tener que indemnizarlo, siempre y cuando se siga el procedimiento establecido por la ley. Estas causas son: desobediencia de las normas laborales, mala conducta, fraude, negligencia en sus deberes y comisión de un crimen u ofensa grave.

El procedimiento debe seguirse estrictamente ya que la falta de alguno de los pasos puede llevar a que, en caso de acudir a juicio, el empleador lo pierda y deba indemnizar al empleado. Se deben dar dos avisos y una audiencia al empleado de la siguiente manera:

- Primer aviso: se envía una notificación por escrito al empleado. En ella, se deben especificar las razones de despido, la sanción correspondiente y además debe dársele un tiempo razonable para que pueda preparar su defensa. Se llama Notificación para explicar (NTE, Notice to Explain).

- Audiencia o investigación formal: se realiza una audiencia con el empleado y la asistencia de un abogado. El empleado tiene entonces la oportunidad de responder al cargo, presentar pruebas o refutar las pruebas presentadas en su contra.

- Segundo aviso: o notificación de decisión (Notice of Decision). En este aviso por escrito se notifica el despido del empleado indicando que teniendo en cuenta todas las circunstancias, existen razones que justifican el despido. Las razones del despido deben ser las mismas que las que se señalaron en el primer aviso. Si el empleado no está de acuerdo con el empleador puede llevarlo a juicio.

El empleado puede cuestionar la legalidad de su despido ante el árbitro laboral de la Comisión Nacional de Relaciones Laborales de Filipinas (National Labor Relations Commission, NLRC) ). En el caso de establecimientos con un acuerdo de negociación colectiva (CBA, Colective Bargaining Agreement), el despido puede ser cuestionado a través de los mecanismos de queja establecido en el convenio colectivo. En caso de demostrarse que el despido fue improcedente, ya sea por una cuestión de fondo o por fallos en el proceso del despido, se ha de abonar al empleado todos los salarios desde que se le retiró del puesto hasta el momento de la reincorporación.

En un alto porcentaje es el empleador el que pierde el caso como se desprende de los datos de la Rama Regional de Arbitraje de la NLRC. Así, se trataron 32.456 casos de arbitraje de enero a septiembre de 2012, de los cuales 24.429 se declararon a favor del empleado. Además, aquellos que perdieron el caso, realizaron una apelación a la comisión y ganaron en un 83% de los casos según el informe del DOLE.

En el caso de que el despido se realice a causa de una reducción de personal, debido a que se han instalado aparatos que ahorran trabajo o por redundancia, se debe pagar al empleado la llamada Separation pay que consiste en un mes de salario o bien un mes por cada año trabajado, la cantidad que sea más alta. Cuando se realiza un cierre patronal se debe pagar también ésta misma cantidad. Por el contrario, si el despido se realiza por la mala situación económica de la empresa y la necesidad de recortar gastos o porque el empleado sufre de una enfermedad por lo que puede ser perjudicial para él o para sus compañeros que continúe en su puesto, se le debe pagar el equivalente a un mes de trabajo o ½ mes por cada año de servicio, de nuevo la cifra más alta de las dos. Se debe tener en cuenta que una fracción de al menos 6 meses será considerado como un año completo (Labor Code Art.283-284). En ambos casos se debe notificar al trabajador con mes de antelación.

Si es el trabajador el que da por finalizado el contrato debe notificarlo con un mes de antelación a menos que sea por tratos vejatorios (Labor Code Art.285).

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Régimen de trabajadores extranjeros

El extranjero que quiera trabajar en Filipinas deberá poseer un permiso de trabajo para extranjeros (Alien Employment Permit, AEP) del Ministerio de Trabajo y Empleo (Department of Labor and Employment, DOLE). El coste del mismo es de aproximadamente 8000Php el primer año y 3000Php las siguientes renovaciones. Se obtiene entre 3 y 4 semanas.

Los extranjeros a los que se les obliga la obtención del permiso de trabajo o AEP son los siguientes:

1)  Cualquier extranjero que esté buscando trabajo en Filipinas sea residente o no, o sea refugiado.

2) Profesionales extranjeros a los que se les permita practicar su profesión en base a los acuerdos de reciprocidad y otros acuerdos internacionales, y servicios de consultoría de acuerdo con la resolución reflejada en la Section 7(j) del "PRC Modernization Act, serie del 2012" emitida por el Professional Regulation Commission el 21 de junio de 2012.

3) Los extranjeros que sean titulares de visados de los siguientes tipos: Inversor Residente (SIRV), Jubilado Residente (SRRV), Treaty Traders (9d) o el no-inmigrante (47(a)2)  tanto en cuanto se ocupen puestos de ejecutivos, asesores, supervisores o posiciones técnicas en cualquier empresa.

Hay algunas categorías para extranjeros que estarían exentos de la posesión del permiso de trabajo como los miembros de representaciones diplomáticas, extranjeros a los que se les ha concedio una exención especial por el Congreso, extranjeros que conducen estudios de investigación en universidades de forma temporal o los residentes non-quota.

La empresa contratante es la encargada de solicitar formalmente el permiso de trabajo en el Ministerio de Trabajo y Empleo (DOLE). Se ha de justificar que la contratación de un extranjero es necesaria ante la imposibilidad de contratar a un filipino para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión. Las empresas que quieran contratar a un extranjero por algún motivo suelen ajustar el puesto de trabajo al currículum del extranjero.

Si se cambia a otro puesto de trabajo dentro de la empresa o cambia de empresa contratante, se ha de obtener primero la aprobación del Ministerio de Trabajo (DOLE). En el caso de empresas enmarcadas en áreas preferentes de inversión dicho permiso se expide bajo recomendación gubernamental (Labor Code Art.40-42).

Además, el empleador que contrate a extranjeros deberá enviar una lista con sus datos personales a la Secretaría de Empleo dentro de los primeros 30 días del contrato para que ésta compruebe si tienen el permiso de trabajo requerido. Los extranjeros no residentes necesitan además del permiso de empleo una visado de trabajo que podrán pedir en las Embajadas de Filipinas o en el Bureau of Inmigration.

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Jornada laboral y permisos

Las relaciones Trabajador-Empresario están reguladas por el Código laboral (Labor Code Art. 83-95) donde se recoge que:

- La jornada laboral es de un máximo de 48 horas a la semana. Normalmente se trabajan 8 horas al día, de lunes a sábado.

- El pago del salario se realiza cada dos semanas o cada 16 días como máximo.

- El abono de la paga extraordinaria en diciembre es obligatoria, incluso cuando un trabajador ha trabajado solo un mes en el año natural.

- Los días festivos del año deben ser pagados a los trabajadores excepto en establecimientos pequeños de menos de 10 empleados. Son 12 días festivos regulares:

Días Festivos
Dia de Año Nuevo1 de enero
Jueves SantoVariable
Viernes SantoVariable
Día del soldado desconocido9 de abril
Día del Trabajo1 de mayo
Día de la Independencia12 de junio
Día del Héroe NacionalÚltima semana de agosto
Eid´l FitrVariable
Eid´l AdhaVariable
Bonifacio30 de noviembre
Navidad25 de diciembre
Rizal30 de diciembre

- El pago de los domingos y festivos se paga al 100% si es un trabajador pagado mensualmente y en el caso de que trabaje, la prima será diferente si cae en un día laboral o en un día de descanso del trabajador. La referencia para los porcentajes es el salario diario

Pago de los domingos y festivos

 No trabajaTrabaja
Día laboral100%<8h                    200%
>8h                    260%
Día de descanso100%<8h                    260%
>8h                    338%

- Existen días especiales no laborales como el 2 de noviembre y el 24 de diciembre, vacaciones especiales como el 1 de noviembre y el 31 de diciembre o festividades nacionales especiales que se pagan como muestra la tabla:

 

Pago de los días especiales no laborales

 No trabajaTrabaja
Día especialNo se paga<8h                    130%
>8h                    169%
Día especial + descanso100%<8h                    150%
>8h                    175%

- Se paga un 10% extra de remuneración por jornada en horario nocturno (10pm - 6am).

- El trabajador debe disponer de una hora para comer.

- Se tiene derecho a disfrutar de 24 horas de descanso seguidas tras seis días laborables.

- Si un día se trabajan menos horas no se pueden suplir con horas extras de otro día.

Los permisos que se observan bajo el código laboral filipino son los siguientes:

Permiso de incentivo de servicio (SIL, Service Incentive Leave). Se conceden 5 días de permiso cuando se ha trabajado un año. Estos días se pueden usar como días de vacaciones o de permiso por enfermedad, también se pueden indemnizar monetariamente si no se han utilizado.

Permiso de maternidad.  Se conceden 60 días tanto para un aborto espontáneo como para un parto natural y 78 días en caso de intervención cesárea.  Sólo se pagará el salario correspondiente hasta el cuarto hijo.

Permiso de paternidad de 7 días para hombres casados cuyas esposas den a luz. Se abonará solo hasta el cuarto hijo.

Permiso monoparental  de 7 días para la cumplimiento de funciones paternales cuya presencia es requerida.

Permiso especial para mujeres de dos meses de duración después de ser operadas por desórdenes ginecológicos.

Permiso especial para mujeres víctimas de violencia de género. Pueden solicitar un permiso de 10 días.

Existen otros beneficios que las compañías suelen dar a sus trabajadores pero que no son obligatorios bajo el Labor Code, como el COLA (Cost of Living Allowances) que es una ayuda de arroz, medicinas y ropa.

Además de los 5 días obligatorios con paga algunas compañías dan días adicionales de vacaciones y de enfermedad que varían según la compañía y antigüedad del trabajador siendo normalmente entre 7 y 10 días y con un máximo de 15 días de vacaciones y 15 de enfermedad.

Los requerimientos sanitarios que deben tener los establecimientos en función del número de trabajadores son:

- Entre 50 y 200 empleados: enfermera a tiempo completo si el lugar de trabajo es peligroso y un graduado en primeros auxilios si no lo es.

- Entre 200 y 300 empleados: enfermera a tiempo completo, médico y dentista a tiempo parcial y la disposición de una clínica de emergencia.

- Más de 300 empleados: enfermera a tiempo completo, médico y dentista, clínica dental y un dispensario o clínica de emergencia con al menos una cama por cada 100 trabajadores.

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Costes laborales. Salarios

Los empresarios están obligados por la Constitución de 1987 y por el Código Laboral a pagar unos salarios mínimos que fija anualmente la Comisión Nacional de Salarios y Productividad (National Wages and Productivity Commission). Actualmente el salario mínimo en la zona de Metro Manila, después de una subida del 9,2% en los últimos dos años (para actividades no agrícolas) se sitúa en 491 PHP (8,65€) por día, siendo el mayor de todas las regiones. La región con menor salario es la ARMM (Autonomous Region in Muslim Mindanao, Región Autónoma del Mindanao Musulmán) con 318 PHP.

El Decreto Presidencial No.851 de diciembre de 1975 establece la obligatoriedad de proporcionar una 13º paga o paga extraordinaria no más tarde del 24 de diciembre. En caso de no haber trabajado el año completo la paga es en proporción. Sin embargo, las empresas en una situación financiera difícil pueden solicitar una exención de esta obligación.

De acuerdo con los datos de la consultora Glasdoor en 2016, el salario medio anual de un ejecutivo en Filipinas se sitúa en 24.512 €, el de un manager en 12.307 €, el de un supervisor en torno a los 6.000 € y el de un trabajador corriente medio en 3.470 €.

Según se pague a los empleados por mes o por día su salario o EMR (Equivalent Monthly Rate) se calcula de diferente forma. Los pagados mensualmente son aquellos a los que se les paga todos los días del mes incluidos los días de descanso, festivos y días especiales. Sin embargo, los pagados por días sólo reciben salario del día trabajado y de los festivos normales. Así, el salario mensual equivalente de los empleados pagados por mes se calcula:

EMR= (Tarifa diaria*365)/12

Teniendo en cuenta que los 365 días se dividen en: 302 días laborales, 51 días de descanso, 10 festivos y 2 días especiales.

En el caso de los empleados pagados por días para el cálculo del salario equivalente se ha de distinguir entre los que se requiere que trabajen en días de descanso, días festivos o no.

- Se requiere que trabajen todos los días:

EMR= (Tarifa diaria*391.5)/12

En este caso son 391,5 días porque se computan según la paga que corresponde a cada día, por ejemplo un día festivo sería igual a 2 porque la paga es 200% de la tarifa diaria normal.

- No trabajan los domingos ni días de descanso:

EMR= (Tarifa diaria*314)/12

- No trabajan ni sábados ni domingos o días de descanso:

EMR= (Tarifa diaria*262)/12

En aquellos trabajos en los que se cobra un cargo por el servicio ofrecido como es el caso de la restauración y hostelería, el 85% de la cantidad recogida se repartirá equitativamente entre los trabajadores. El 15% restante será retenido por la administración para mantenimiento o para distribuirlo entre los directivos.

Los empleadores deben contribuir en nombre de sus empleados en el Fondo para el Desarrollo de los Hogares (Pag-ibig Fund, Republic Act 7335). Esta compañía da los más bajos intereses en los préstamos para adquisiciones de bienes inmuebles a sus miembros. Esto permite a los filipinos la obtención de una vivienda con planes favorables de pago que pueden ser además directamente deducidos de su salario. La contribución es de un 2% del salario mensual.

Existe también el Programa de Compensación del Empleado (Employees´Compensation (EC) program) que es el que indemniza a los trabajadores que sufren enfermedad o accidente laboral, ocurrido en el trabajo o a causa de él. La contribución a pagar por el empleador es del 1% del salario mensual de su empleado al Fondo de Seguro Estatal.

El empleado debe jubilarse en cuanto llegue a la edad establecida en el convenio colectivo de trabajo u otro contrato laboral, no pudiendo ser más tarde de los 65 años. Tiene derecho a recibir por parte de la empresa  la compensación de jubilación (Labor Code Art. 287) que le corresponde según las leyes concernientes o por convenio, siempre y cuando sean mayores que los que corresponderían fuera de convenio. En el caso de que no exista plan de pensiones de los empleados en el establecimiento, todo empleado que llegue a la edad de 60 años pero no pase los 65 años y que haya trabajado al menos 5 años en el centro, debe percibir una paga de jubilación de al menos medio mes (1/2) de salario por cada año de servicio. Se ha de tener en cuenta que una fracción de medio año se considera como un año completo. El término “medio mes” corresponde al salario mensual equivalente de 15 días más la doceava parte (1/12) de la paga del 13º mes más al efectivo equivalente de 5 días de permiso de incentivo al servicio. Los establecimientos de venta al por menor, servicios, agricultura o negocios de no más de 10 empleados están exentos de realizar este pago.

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Seguridad social

El Sistema de Seguridad Social (SSS, Social Security System) en Filipinas es el que se encarga de apoyar financieramente a sus miembros y a sus familias cuando se produce alguna situación que impida realizar la actividad laboral y, por lo tanto, resulte en una pérdida de ingresos como: enfermedad, incapacidad, maternidad, jubilación, fallecimiento u otras eventualidades. Todos los empleados contratados por empresas privadas deben ser dados de alta en la SSS (Republic Act.No 8282). En el caso de los funcionarios es el GISS (Government Service Insurance System) el que realiza esta labor.  

Todos los trabajadores privados, incluyendo los residentes extranjeros, deben ser obligatoriamente afiliados desde la fecha en que son empleados bajo el Sistema de Seguridad Social. Algunos de los beneficios que incluye la seguridad social son: pensiones de invalidez, pensiones de jubilación, prestación para funerales, prestaciones por enfermedad, bajas por maternidad y paternidad, y préstamos diversos. No obstante, es el organismo estatal Philhealth quien proporciona cobertura médica a los filipinos, habiendo para ello de pagar una contribución mensual dependiendo del salario.

El propietario único de un negocio tiene el deber de enviar un formulario SSS R-1 (Registro de datos del empresario) y un formulario  R-1A (Lista de empleados). Si el negocio es un partenariado o corporación deberá también remitir los estatutos de la asociación. Además, debe requerir que sus empleados estén afiliados a la SS y pedir la cobertura de la SS en los primeros 30 días de empleo y pagar la contribución a la seguridad social.

El pago de la contribución a la Seguridad Social se debe hacer mensualmente y se comparte entre el empleador y empleado (en una proporción de dos tercios a un tercio). La cuota equivale aproximadamente a un 10% de la base regulable, que varía en función de la franja de salario del empleado (según las tablas que publica la SSS). La franja salarial mínima es de 1.000 PHP y va ascendiendo por tramos de 500 hasta los 16.000 PHP o más, momento en el que se alcanza la base regulable máxima. Así, a modo de ejemplo, para un salario de un empleado de 11.100 PHP (en la franja 10.750 - 11.249) le corresponde una base regulable de 11.000 PHP, que en base a las cuotas actuales aprobadas da lugar a una cuota total de 1.210 PHP, de los que 820,30 PHP correrían a cargo del empleador y el resto, 399,70 PHP corresponderían al empleado.

El beneficio de maternidad es de 60 días de sueldo en caso de un parto normal y de 78 días cuando es parto por cesárea. La empleada debe haber pagado la contribución a la SSS al menos 3 meses de los 12 meses anteriores al semestre del parto. Aunque es la SSS quien paga el beneficio de maternidad, es deber del empresario dárselo en adelanto al empleado. La SSS se lo reembolsará después (SS Law SEC 14.A).

La pensión de jubilación es muy baja, normalmente son 300 PHP más el 2% del salario medio mensual de los últimos 60 meses por cada año hasta el 20º año de servicio, siendo la mínima pensión de 1.200 PHP mensuales después de 10 años de servicio y de 2.400 PHP después de 20 años.

Según el Decreto del Seguro Nacional Filipino (National Health Insurance Act, NHIA) y que se pone en práctica a través del Seguro Sanitario Filipino (PhilHealth, Philippine Health Insurance Corporation) se garantizan las prestaciones sanitarias y la hospitalización a sus miembros en caso de enfermedad o accidente no relacionado con el trabajo. Todos los empleados, están obligados a ser contribuyentes de este servicio. La cantidad a abonar depende del salario mensual, siendo aproximadamente de un 2% de la base computable. La base computable se inicia a partir de los 7.000 PHP en rangos de mil pesos hasta un máximo de 35.000PHP. Para los salarios mayores de 35.000PHP se computa el máximo. El pago de esta mensualidad se realiza a partes iguales entre empleado y empleador (Republic Act. 7875).

La cobertura médica se puede diferenciar entre pacientes hospitalizados o no. En el caso de los pacientes hospitalizados Philhealth incluye ayudas para las tasas del alojamiento y las comidas hasta un máximo de 45 días por año, medicinas, radiología y otros exámenes, sala de operaciones y la de los profesionales a cargo para la estancia de al menos 24 horas. En el caso de los no hospitalizados, se incluye la cirugía de pacientes no ingresados, diálisis y tratamientos contra el cáncer como radioterapia o quimioterapia. No está incluida la atención del quinto parto y siguientes, medicamentos no recetados, tratamientos de adicción al alcohol, cirugía plástica, servicios oftalmólogos.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

La Constitución y el Código Laboral garantizan a los trabajadores el derecho a organizarse en sindicatos, con el fin de producir undialogo fluido con la patronal en cuanto a las condiciones y derechos en el trabajo.  Uno de los principales objetivos de los sindicatos es asegurar que el empleador elabora un "acuerdo colectivo" que define los derechos y deberes tanto de la dirección como de los trabajadores. El acuerdo debe incluir cláusulas sobre los salarios, horas de trabajo, condiciones laborales y posibles beneficios, tanto en especie, como remunerados.

Los sindicatos tienen garantizado el derecho a convocar huelga y deben notificarlo con 30 días de antelación, pero si se considera que la celebración de una huelga general puede ir en contra de los intereses nacionales, el Ministro de Trabajo y Empleo tienen la autoridad de cancelar la huelga, lo que en la práctica se traduce en prohibiciones sistemáticas de huelgas en el sector público. La ley prescribe duras penalizaciones para los participantes de huelgas ilegales como el encarcelamiento de hasta 3 años en el caso de los líderes sindicales.

La TUCP (Trade Union Congress of the Philippines) es la mayor confederación de asociaciones laborales de Filipinas con más de 1,2 millones de afiliados. En cuanto a organizaciones de empresarios, la ECOP Employer´s Confederation of the Philippines es la mayor organización y cuenta con unas 500 empresas asociadas entre las cuales se encuentran la mayoría de los grandes grupos empresariales del país y de los que cotizan en bolsa. La ECOP es la que se encarga de defender a las empresas contra impuestos o leyes que se han aprobado en el congreso, tales como incrementos en las tasas o salarios mínimos que se han de pagar a los trabajadores.

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