Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Toda relación laboral contractual debe atenerse a lo que establece el Código Laboral. En aquellos casos en los que las cláusulas recogidas en un contrato sean menos favorables para el trabajador de lo que determina el Código, estas serán nulas de pleno derecho. Los tipos de contrato que regula la legislación laboral polaca son los siguientes:

  • contrato por tiempo indefinido,
  • contrato por tiempo definido,
  • contrato para la sustitución de un empleado,
  • contrato de periodo de prueba (hasta un máximo de tres meses)

Además puede encontrarse otro tipo de contratos, que son aquellos que están recogidos en el Código Civil. Son los siguientes:

  • contrato para la realización de servicios, (umowa zlecenie);
  • contrato para la realización de una obra. (umowa o dzielo).

 DISOLUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede disolverse:

  • por finalizar el periodo del contrato o por finalizar la actividad estipulada,
  • por mutuo consentimiento de las partes (en cualquier momento, independientemente del tipo de contrato),
  • por iniciativa de una de las partes, dando un preaviso;
  • por iniciativa de una de las partes, sin preaviso.

Determinados grupos de trabajadores gozan de una especial protección en la legislación laboral polaca por ejemplo contra la recepción de notificaciones, o contra la resolución de su contrato de trabajo. Entre estos grupos se encuentran aquellas personas que estén de vacaciones, de baja por maternidad o de excedencia, trabajadores de baja por enfermedad, trabajadores cercanos a la edad de jubilación (cuatro años o menos), mujeres embarazadas o activistas sindicales.

La notificación de despido debe darse siempre por escrito y en caso de contratos indefinidos, esta notificación recogerá las causas del despido. Cabe señalar que el tiempo de preaviso depende del tipo de contrato y la posición del trabajador.

En caso de despido no justificado, el empleado puede acudir al Tribunal Laboral y pedir la reincorporación o una indemnización.

Finalizado el contrato de trabajo la empresa debe dar al empleado un certificado de trabajo con información sobre el cargo, el salario, causas de vencimiento del contrato, etc. El empleado tiene derecho a solicitar dichas referencias y puede dirigirse a los tribunales laborales si no queda satisfecho con las mismas.

AUTÓNOMOS: RÉGIMEN E INSCRIPCIÓN

Los ciudadanos españoles, al igual que el resto de ciudadanos de la UE, deben registrar su domicilio fiscal en Polonia para poder darse de alta como autónomos en Polonia.

Para realizar actividades económicas como autónomo en Polonia, la persona física debe registrarse en el censo especial denominado “Centralna Ewidencja i Informacja o Dzialalnosci Gospodarczej” (CEDIG). Además se requiere obtener el número estadístico REGON y el número de identificación fiscal NIP, aunque si no se cuenta con ellos pueden solicitarse a través de la inscripción en el CEDIG. Cabe señalar que el empresario puede comenzar con su actividad el mismo día de su inscripción en este censo, puesto que el registro se hace efectivo no más tarde de un día laborable siguiente al de la solicitud.

Hasta ahora, muchos empleadores presionaban a los trabajadores para que adoptasen la forma de autónomos debido a los elevados costes de Seguridad Social con los que cuenta el país. Sin embargo, en 2007 entraron en vigor unos cambios legislativos que restringen esta posibilidad por parte de los empresarios. De todos modos, en ocasiones son los propios trabajadores los que prefieren declarase autónomos para beneficiarse de una menor carga fiscal.

Los cambios legislativos incluyen los siguientes puntos:

  • El autónomo no puede estar sujeto a horarios, un lugar de trabajo fijo ni a la supervisión por un empleado de la empresa que le contrata.
  • El autónomo deberá obligatoriamente asumir el riesgo inherente que esta figura implica de forma que no puede estar sujeto a exclusividad de ningún tipo ni a un sueldo fijo mensual.
  • El autónomo solamente se hace responsable de sus gestiones ante la empresa que contrate sus servicios y no ante el cliente de ésta última que generalmente será el destinatario final.

Si alguno de los requisitos no se cumpliera, se trataría de una relación laboral encubierta y el Ministerio de Hacienda polaco sancionaría a la empresa en cuestión y obligaría al empleador a pagar los seguros sociales y las retenciones a cuenta del impuesto sobre la renta que resultasen aplicables.

A título informativo, los autónomos que solamente emiten facturas a sociedades extranjeras por servicios no gravados con IVA suelen ser objeto de inspecciones fiscales.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Los ciudadanos españoles junto con el resto de ciudadanos pertenecientes a países de la Unión Europea no necesitan permiso para trabajar en Polonia.

Además los ciudadanos extranjeros de países no miembros de la UE, si son miembros del consejo de administración de una entidad jurídica polaca, se les permite trabajar sin necesidad de permiso de trabajo por un periodo máximo de seis meses, dentro de un periodo de 12 meses; siempre que hayan recibido el documento jurídico correspondiente, para permanecer en Polonia.

Se pueden encontrar otros casos en que ciudadanos extranjeros pueden trabajar en territorio polaco en el artículo 87 de la Ley de Promoción de Empleo e Instituciones del Mercado Laboral del 20 de abril de 2004. 

Recientemente ha entrado en vigor una nueva ley en relación a los extranjeros (Ley de extranjería del 12 de diciembre de 2013, efectiva a partir del 1 de mayo de 2014), que entre otras novedades, permite obtener el permiso de residencia temporal para trabajar en Polonia a través de un único procedimiento.

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Jornada laboral y permisos

El horario legal de trabajo no puede ser superior a 40 horas semanales ni superior a 8 horas diarias, si bien hay excepciones a esta regla. Aquellos trabajos que deban realizarse de manera ininterrumpida, debido a tecnología empleada en la producción (los llamados trabajos por turnos de 24 horas), podrán ampliar las horas permitidas de trabajo. Todo lo que supere las horas permitidas de trabajo se consideran horas extraordinarias, que por regla general no deben sobrepasar las 150 horas anuales por trabajador. Por horas extraordinarias los empleados tienen derecho a cobrar un suplemento, que dependerá de cuándo se realicen las horas extra.

Los empleados deben tener al menos 18 años, aunque hay reglas específicas para la contratación de menores. Se pueden realizar horas extra cuando se trate de requerimientos extraordinarios de la empresa, no siendo posible superar 150 horas extras por año.

En caso de realizar horas extras, el trabajador tiene derecho a un suplemento del 100% del salario.

Está permitido el trabajo en domingo en caso de necesidades del turno o de actividades necesarias para la sociedad y la vida cotidiana (como por ejemplo tiendas de alimentación). En este caso el trabajador tiene derecho a otro día diferente de descanso a la semana.

La duración de las vacaciones remuneradas viene determinada por el número de años trabajados. El período de vacaciones es de 20 días para personas que hayan trabajado menos de 10 años, y de 26 para los que hayan trabajado más de 10 años. En este periodo de trabajo también se computa el tiempo empleado en la educación, pero dependiendo del tipo de formación se contabilizarán más o menos años. Así, por ejemplo, la educación superior contabiliza hasta 8 años y la formación profesional hasta 6 años

En Polonia para 2018 hay 13 días festivos.

Las trabajadoras tienen derecho a una baja por maternidad de 20 semanas por el parto sencillo, 31 por gemelos, 33 semanas por trillizos, y hasta 37 semanas en caso de parto múltiple. No obstante la baja por maternidad puede alargarse hasta 52 semanas, puesto que las mujeres pueden disfrutar de 6 semanas adicionales y a continuación tienen la posibilidad de beneficiarse de la baja por paternidad (26 semanas).El derecho a jubilarse en Polonia es un privilegio y no una obligación.

En octubre de 2017 entró en vigor la reducción de la edad de jubilación desde los 67 años a 60 años las mujeres y 65 años los hombres, con lo que se espera una caída en el desempleo así como una presión al alza de los salarios fomentada también por la escasez de mano de obra en el mercado laboral.

Para más información, consultar:
https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=8448&acro=living&lang=en&parentId=7791&countryId=PL&living

http://www.zus.pl/files/zmiany%20w%20zasilkach%20macierzynskich.pdf

http://www.paih.gov.pl/polish_law/labour_regulations#

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Costes laborales. Salarios

El salario mínimo mensual se sitúa para 2018 en 2.100 zlotys (casi 500 euros) lo que supone un incremento del 5% frente a 2017. Asimismo el salario mínimo por hora se sitúa en 13,70 zlotys (3 euros aprox.).

Según GUS el salario medio en diciembre 2017 creció un 7,3% en términos interanuales situándose en 4.974 zlotys

 El salario debe ser calculado y pagado, salvo en determinadas excepciones, en zlotys. Los extranjeros lo pueden transferir al exterior una vez pagados los correspondientes impuestos en Polonia.
La remuneración se realiza mensualmente, incluso durante los periodos en los que el trabajador no pueda desempeñar sus funciones por razones ajenas a su voluntad así como por un periodo de baja de hasta 33 días por año. Si la baja por enfermedad excede los 33 días, el trabajador se beneficiará, a partir de entonces, de la correspondiente prestación de la Seguridad Social polaca.

 

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Seguridad social

Los principales beneficios que ofrece la Seguridad Social en Polonia son:

  • para familias: prestaciones por parto, maternidad, cuidado de los hijos, pensión alimenticia y asistencia social a cargo de personal especializado (enfermeras);
  • en caso de enfermedad: prestaciones por enfermedad, rehabilitación, formación e indemnizaciones;
  • en caso de incapacidad permanente o fallecimiento del cabeza de familia: pensión por incapacidad permanente o por fallecimiento;
  • pensiones;
  • otras ayudas por motivos de incapacidad para el desempeño de las funciones asignadas en el lugar de trabajo; de ayuda a hijos huérfanos; de atención y cuidados por personal especializado por vejez e invalidez.

Las contribuciones a cargo del empleado y del empleadro pueden consultarse a través de este link:

http://www.paih.gov.pl/polish_law/labour_regulations#

El derecho laboral polaco está regulado por el Código Laboral (Kodeks Pracy) de 26 de junio de 1974, que ha sido enmendado en varias ocasiones. Otra importante regulación sobre el empleo, y especialmente del empleo de extranjeros, es la Ley sobre Promoción de Empleo e Instituciones del Mercado Laboral del 20 de abril de 2004.

El Código Laboral regula las instituciones básicas en materia laboral tales como el nacimiento, el contenido y la rescisión de una relación laboral, los derechos y las obligaciones de las partes de un contrato, las prestaciones por desempleo, etc. Lo estipulado en el Código se aplica a todo tipo de relaciones laborales, a menos que haya reglamentos especiales que determinen lo contrario.

Para más información sobre regulación laboral en Polonia, consultar la página web de PAIH:  http://www.paih.gov.pl/polish_law/labour_regulations#

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

De acuerdo con la ley del 23 de mayo del 1991 sobre los sindicatos, el sindicato es una organización voluntaria y autónoma de trabajadores, creada para representar y defender sus derechos, intereses profesionales y sociales.

Los sindicatos pueden ser creados y formados por todos los trabajadores y, a veces, incluso también por otras personas (p.ej. miembros de cooperativas de producción, personas prestando sus servicios en base al contrato de agencia o desempleados).

El sindicato puede ser creado por parte de un mínimo de 10 personas autorizadas para la creación de los sindicatos. Dichas personas adoptan una resolución sobre la formación del sindicato, adoptan unos estatutos y eligen el comité de fundación, que debe constar de entre 3 a 7 personas.

El sindicato tiene la obligación de la inscripción en el Registro Central Judicial. En caso de que el comité fundador no presente en el plazo de 30 días a partir del día de la fundación del sindicato la solicitud de registro, la resolución sobre la fundación del sindicato decae su eficacia. En el momento del registro el sindicato adquiere personalidad jurídica.

Por norma, el empresario, sin el visto bueno de la junta directiva del organismo sindical del trabajo, no tiene derecho a despedir a un representante sindical o rescindir el contrato de trabajo, o bien, realizar cambios de su contenido a título de despido modificante (por haber modificado el contrato de trabajo).

Los principales derechos de los sindicatos son:

  • 1.- derecho a negociar y contraer convenios colectivos del trabajo y otros convenios basados en la ley;
  • 2.- competencia para acordar los reglamentos y, sobre todo, el reglamento de trabajo (horario, salario);
  • 3.- derecho a emitir opinión sobre proyectos legislativos en el marco de las competencias de los sindicatos, así como el derecho a presentar ante los sujetos con iniciativa legislativa las solicitudes de promulgar o enmendar la ley u otro acta normativa (solamente las organizaciones representativas de acuerdo con la ley del 6 de julio del 2001 sobre la Comisión Tripartita para Asuntos Socioeconómicos y comisiones regionales del diálogo social);
  • 4.- derecho a expresar su opinión, acuerdo o desacuerdo en asuntos personales de los trabajadores , principalmente en cuestiones de despido o rescisión del contrato de trabajo sin preaviso;
  • 5.- derecho de la organización sindical supraempresarial representativa a presentar al Tribunal Supremo las solicitudes de aclaración de la normativa laboral y de seguros sociales.

Para más información, consultar la página web del PAIH:  http://www.paih.gov.pl/polish_law/labour_regulations#

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