Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

El mercado laboral en Singapur se encuentra regulado por el Employment Act similar al Estatuto de los Trabajadores de España.

Dicha norma resulta de aplicación a cualquier trabajador, local o extranjeros, que trabaje bajo las condiciones de un contrato de prestación de servicios, bien sea a tiempo completo (a partir de 35 horas semanales) o parcial, temporal o indefinido y cobre por horas, días, meses o cuota fija.

Dicha regulación no aplica a las personas empleadas en condición de gerentes o ejecutivos (con salario básico mensual superior a 4.500 SGD), marineros, trabajadores doméstico o empleado público.

Las condiciones laborales y salariales de directivos, administrativos y técnicos vienen recogidas en los respectivos contratos de trabajo. Sin embargo, las condiciones y plazos de prestación de servicios en grandes empresas deben pactarse conjuntamente entre los representantes de los empresarios y de los trabajadores.  Las condiciones de los contratos no pueden ser menos favorables que las establecidas en el “Employment Act”.

Dicha norma también establece el regimen de horarios, descansos y vacaciones. Para mayor información se puede consultar el siguiente enlace: http://www.mom.gov.sg/employment-practices/hours-of-work-overtime-and-rest-days

Las divergencias entre empresario y empleado por cuestiones relativas a la aplicación e interpretación de la legislación laboral, se dirimen ante una comisión laboral. Respecto a los despidos de los trabajadores, éstos podrán acudir ante el Ministerio de Trabajo para la resolución de las disputas.

En principio, cada parte puede dar por finalizado el contrato mediante notificación escrita o pagando el salario. El período de notificación dependerá de la establecido en el contrato. Normalmente, la notificación se suele hacer con un mes de antelación.

Para los ciudadanos singapurenses y para los residentes permanentes es obligatorio la constitución de un fondo CPF (Central Provident Fund). Este está constituido por las aportaciones de empleado y empleador, siendo la responsabilidad del empleador el pago mensual de la totalidad. Para mayor información se puede consultar el siguiente enlace: https://www.cpf.gov.sg/Members/Schemes#Optimising My CPF

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Régimen de trabajadores extranjeros

Los trabajadores extranjeros deberán solicitar un permiso/visado de trabajo al Ministerio de Trabajo de Singapur (Ministry of Manpower o MOM) que varía en función del tipo de trabajo, la capacitación exigida, la remuneración a percibir o de la duración de la estancia. Para mayor información se puede consultar el siguiente enlace: http://www.mom.gov.sg/passes-and-permits

Los permisos posibles son los siguientes:

El Employment Pass (EP) se otorga a aquellos profesionales o ejecutivos extranjeros que quieran trabajar en Singapur, siempre que tengan un salario mínimo bruto igual o mayor a 3.600 SGD/mes y que su título académico esté reconocido por el Ministerio. Junto con este permiso, se prevé la expedición de otros visados accesorios (Dependant's Pass) para personas dependientes de su titular –como esposa o hijos-, y para otros familiares (visitas de larga duración).

El Personalised Employment Pass (PEP) se otorga en función de los méritos de su titular. Le permite permanecer durante seis meses en el país sin necesidad de abandonarlo entre un trabajo y el siguiente. Podrán solicitarlo todos aquellos poseedores del EP tengan una experiencia laboral previa de al menos dos años como titulares del EP siempre y cuando tengan un salario mínimo bruto de 12.000 SGD/mes o de 18.000 SGD/mes en caso de que estén trabajando en el extranjero. Sus titulares podrán continuar beneficiándose de los privilegios otorgados por el EP en cuanto a los permisos accesorios para personas dependientes o visitas de larga duración. Es un permiso que se expide solamente una vez, no renovable, y su duración es de tres años máximo.

El EntrePass es el permiso requerido para los empresarios que tiene intención de iniciar y operar un nuevo negocio en Singapur. Los solicitantes deben tener un mínimo del 30% de las acciones de la compañía y el capital desembolsado alcanzar un mínimo de 50.000 SGD. A partir de 2017, los méritos personales y la red de contactos serán criterios a tener en cuenta además de los 4 criterios actuales de innovación (http://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/entrepass/eligibility). Su duración es de 1 año hasta pasada la primera la renovación, con la segunda renovación y posteriores, la duración es de 2 años.

El S Pass lo solicitarán aquellos trabajadores con una preparación media y un salario mínimo bruto mensual de 2.200 SGD. Se les evaluará mediante un sistema de puntos que tiene en cuenta criterios como salario, nivel de estudios, aptitudes, tipo de trabajo al que aspiran y experiencia laboral. Existe una limitación para las compañías ya que como máximo el 15% (en compañías de servicios) y el 20% (en el resto de compañías) de su personal podrá estar compuesto por este tipo de trabajadores.

El Work Permit está previsto para trabajadores extranjeros semicualificados en el sector de la construcción, la fabricación, la construcción naval o los servicios. Según el sector, los criterios varían, pero por lo general se prevé para trabajadores malayos mayores de 16 años y en el caso de otros trabajadores extranjeros, deberán acreditar una edad superior a 18 años e inferior a 50 años (58 para los malayos). Los empleadores únicamente pueden contratar estos trabajadores después de haber obtenido el acuerdo de principio por el MOM, haber pagado un depósito de 5.000 SGD por trabajador y una garantía bancaria o póliza de seguro a cago del empleador a favor del controlador de los permisos de trabajo.

El Work Permit (Foreign Domestic Worker) se contempla para aquellas trabajadoras domésticas extranjeras que busquen trabajo con familias de Singapur. Su situación no está amparada por la Ley de Contratación Laboral (Employment Act), por lo que se suele firmar un contrato establecido entre las partes interesadas y, en caso de disputa, se resolverá con la mediación del Ministerio de Trabajo. La edad mínima para la trabajadora es de 23 años. El impuesto a pagar por el empleador mensualmente asciende a 385 SGD aunque existen una serie de excepciones tasadas por las que dicha cantidad se puede ver disminuida. Finalmente, deberá llevar a cabo un examen médico cada seis meses en el que se deberán de incluir las pruebas de sida, tuberculosis y de embarazo.

Existe una lista tasada con un total de otros 10 permisos para casos como visitas de largo plazo para familiares, personas dependientes del trabajador, extranjeros en búsqueda de empleo, becarios en período de prácticas, estudiantes extranjeros en período de prácticas. Para más información se puede consultar el siguiente enlace: http://www.mom.gov.sg/passes-and-permits

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Jornada laboral y permisos

Para aquellos trabajadores con salario por debajo de los 2.250 SGD mensuales, la jornada laboral establecida por Ley no podrá exceder de 44 horas semanales. No obstante, podrá llegar a un máximo de 48 horas semanales, siempre que no se exceda del límite de las 88 horas durante dos semanas consecutivas.

Las horas extra no podrán exceder de 72 horas por mes, salvo permisos especiales del Ministerio de Trabajo. Cada hora extra computa como una hora y media de trabajo y las horas extra trabajadas en días festivos se remunerarán al doble del coste salarial por hora.

Los trabajadores tienen derecho al disfrute de 7 días de libre disposición en su primer año de trabajo, y un día más por cada año trabajado, hasta un límite de 14 días. En cuanto al calendario laboral, la Ley establece el pago de 11 días festivos al año.

Los trabajadores podrán disfrutar hasta un total de 14 días anuales remunerados en concepto de enfermedad. En caso de requerir hospitalización este límite asciende a 60 días.

La baja por maternidad tiene una duración de 16 semanas y 6 días para cuidado del niño menor de 7 años.

La jornada laboral y permisos de trabajo están regulados por el Ministerio de trabajo (Ministry of Manpower). Para más información puede consultar su página web: http://www.mom.gov.sg/employment-practices/hours-of-work-overtime-and-rest-days

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Costes laborales. Salarios

En Singapur no existe un salario mínimo interprofesional determinado por ley (aunque si se exige un salario mínimo para la contratación de trabajadores extranjeros como ya se ha explicado). El Consejo Nacional Salarial, creado en febrero de 1972, tiene como finalidad el asesoramiento al Gobierno en materia de política salarial. Este órgano lo forman representantes del Gobierno, de la patronal y de los sindicatos.

Las recomendaciones de dicho Consejo sirven como base para las negociaciones colectivas entre trabajadores y empresarios, pero carecen de poder vinculante. Estas recomendaciones toman en consideración distintos aspectos de la economía como el crecimiento económico, el PIB, la competitividad, el desempleo, la inflación y la situación de la economía mundial.  Independientemente del importe del salario, se ha convertido en una práctica habitual la 13ª paga.

En la siguiente web se puede encontrar información estadística sobre los salarios pagados en Singapur a los trabajadores según su sector y ocupación específica: http://stats.mom.gov.sg/bt/Pages/Home.aspx

Debe recordarse que existen costes salariales adicionales, como las contribuciones al CPF (Central Provident Fund), equivalentes a las cotizaciones a la Seguridad Social española. Puede obtener mayor información al respecto en el siguiente enlace: https://www.cpf.gov.sg/Members/Schemes

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Seguridad social

El Central Provident Fund Board (www.cpf.gov.sg) es un sistema de contribución obligatoria tanto para el trabajador como para el empresario como medio de financiación de pensiones de jubilación y del sistema de asistencia social. Este fondo se creó en el año 1955 con el objetivo de proveer seguridad financiera a los trabajadores tras su jubilación, que actualmente puede alcanzarse a partir de los 65 años.

El empresario está obligado a pagar la contribución a dicho fondo desde el primer día de trabajo, excepto en los contratos en prácticas. La cantidad que están obligados a abonar empresario y trabajador depende de la edad de este último, de forma que a mayor edad menor contribución a realizar por ambas partes.

Los afiliados al fondo reciben un interés por sus ahorros que se calcula en función la media de los meses anteriores del interés de mercado que aplican los principales bancos. Estos fondos pueden ser retirados por los trabajadores para ser utilizados en determinados casos, como programas de asistencia sanitaria, adquisición de viviendas en propiedad, inversión en títulos valores, cobertura de seguros, ayuda universitaria para hijos, etc. Sin embargo, todo importe que sea retirado del fondo, deberá ser devuelto al mismo por el trabajador, junto con el interés que hubiera generado.

Las contribuciones actuales al CPF (siempre que el salario mensual sea mayor de 759 SGD), en tantos por ciento, para trabajadores del sector privado, residentes permanentes a partir del tercer año y ciertos tipos de trabajadores de la función pública son las siguientes actualmente en vigor desde enero de 2016:

EDAD DEL EMPLEADO CONTRIBUCIÓN DEL EMPLEADOR CONTRIBUCIÓN DEL EMPLEADO CONTRIBUCIÓN TOTAL
(años) (% del salario) (% del salario) (% del salario)
55 e inferior 17 20 37
55 – 60 13 13 26
60 – 65 9 7.5 16,5
+ 65 7,5 5 12,5

 Fuente: CPF Board (https://www.cpf.gov.sg/Assets/Members/Documents/Jan2016_Con_Rate_Page.pdf)

Los trabajadores extranjeros con un permiso de trabajo de hasta tres años están exentos de contribuir al Fondo de Provisión Central hasta que adquieran la residencia permanente. A parte de todas estas consideraciones sociales, hay que puntualizar su importancia como fuente de financiación para el Gobierno, pues la mayor parte de sus fondos se destinan a la compra de valores públicos y el resto se deposita en la Autoridad Monetaria de Singapur para una futura adquisición de dichos valores.

En la práctica, hay que señalar que más que como seguridad social funciona como un fondo privado de pensiones. Singapur se precia de ser un “Workfare State” en contraposición al “Welfare State” existente en los países occidentales.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

La Constitución concede a los trabajadores/as el derecho de afiliarse a un sindicato en el sector privado, y basta con un mínimo de siete miembros para establecer un sindicato. No obstante, el Parlamento puede imponer restricciones por razones de seguridad, orden público o moralidad.

Una enmienda a la Ley de Sindicatos, adoptada en 2004, implica que los miembros del sindicato ya no están capacitados para aceptar o rechazar los convenios colectivos negociados entre sus representantes sindicales y el empleador.

Antes de entrar en vigor, los convenios colectivos deben ser certificados por un Tribunal de Arbitraje Laboral tripartito. El Tribunal de Arbitraje Laboral puede negar la certificación a discreción por razones de interés público, aunque en la práctica nunca se ha negado a certificar un convenio colectivo por estos motivos. Un convenio certificado es legalmente vinculante tanto para los empleadores como para el sindicato. Las transferencias y despidos quedan excluidos de la cobertura de la negociación colectiva, aunque los sindicatos tienen derecho a ser informados de los motivos de los despidos y a negociar compensaciones para los trabajadores en tales casos.

Los conflictos pueden resolverse por medio de discusiones con el Ministerio de Trabajo (MOM), utilizando los procedimientos establecidos en la Ley de Relaciones Industriales. Si fracasa la conciliación, las partes pueden presentar su caso al Tribunal de Arbitraje Laboral. En ciertas situaciones, la ley estipula un sistema de recurso al arbitraje obligatorio que puede poner fin a la negociación colectiva a petición de sólo una de las partes.

Para convocar una huelga se requiere que el 50% más uno de todos los miembros del sindicato voten a favor. Los trabajadores en los "servicios esenciales" deben notificar al empleador cualquier acción de huelga con 14 días de antelación, aunque las huelgas están prohibidas en algunos servicios esenciales como el agua, gas y electricidad. No existe ninguna legislación específica para impedir que se tomen medidas de represalia contra los huelguistas.

A excepción de dos sindicatos, los otros 66 sindicatos del país están afiliados al National Trades Union Congress (NTUC), una central sindical vinculada estrechamente al Partido de la Acción del Pueblo (PAP), en el gobierno. El Secretario General del NTUC es miembro del Comité Ejecutivo Central del PAP y ocupa además un cargo ministerial en el Gabinete del Primer Ministro.

Las relaciones entre el NTUC y el PAP, que datan de la fundación del NTUC en 1961, se describen como "simbióticas" y han quedado formalmente reconocidas en 1980 durante la Conferencia Ordinaria de Delegados del NTUC. En diciembre de 2004 se reconfirmaron públicamente.

El estricto control del gobierno sobre las acciones laborales y la tradición de mantener unas relaciones no confrontativas, ha hecho que únicamente se hayan registrado oficialmente dos días de acción de huelga desde 1978. No obstante, ocasionalmente tienen lugar acciones.

Federación de Sindicatos

National Trades Union Congress
1 Marina Boulevard
One Marina Boulevard
#11 - 01
Singapore 018989
Website address: www.ntuc.org.sg

Sindicatos patronales

Singapore Maritime Employers Federation

59 Tras Street
Singapore 078998

Print and Media Association, Singapore

68 Lorong 16 Geylang
Association Building, #04 - 02 Singapore 398889
Website address: www.pmas.sg

Singapore National Employers Federation

19 Tanglin Road
#10-01/07, Tanglin Shopping Centre
Singapore 247909
Website address:www.sgemployers.com

 

Sindicatos de Trabajadores

Hay 62 sindicatos de trabajadores. En el siguiente enlace puede consultar un directorio elaborado por el Ministerio de trabajo:

http://www.mom.gov.sg/employment-practices/trade-unions/trade-union-directory#/?page=4&q=&facet=category&category=

 

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