Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La normativa laboral en Turquía se rige por:

- La Ley Laboral en Turquía: Nº 4857. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete- nº 25134 de fecha 10.06.2003.
- La Ley Sindical en Turquía: Nº 6356. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete- nº 28460 de fecha 07.11.2012. 

La Ley Laboral establece la existencia de varios tipos de contratos laborables:

a) Contratos laborales para trabajos "temporales" y "fijos"
b) Contratos laborales de duración "determinada" o "indefinida"
c) Contratos laborales para trabajos "a jornada parcial" y "a jornada completa"
d) Contratos laborales para trabajos "puntuales"
e) Contratos laborales con periodo de prueba
f) Contratos laborales constituidos mediante un contrato de grupo

Los contratos laborales están exentos del timbre fiscal y de cualquier tipo de tasa o arancel.

La ley prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los empleados por razón de idioma, raza, género, opinión política, convicciones morales, religión u otros criterios similares. Prohíbe también la discriminación de los empleados en función del género a la hora de determinar sus retribuciones en puestos de trabajo idénticos o equivalentes.

Vacaciones anuales pagadas

Hay siete días festivos fijos oficiales al año (1 de enero, 23 de abril, 1 de mayo, 19 de mayo, 15 de julio, 30 de agosto y 29 de octubre), más dos festividades religiosas con fechas variables cada año pagadas: La fiesta del Ramadán de 3,5 días, y fiesta del Sacrificio de 4,5 días, lo que hace un total de 15 días festivos. Los empleados tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales pagadas según se indica en la siguiente tabla, siempre y cuando hayan trabajado durante al menos un año (incluido el periodo de prueba):

Años trabajados Periodo mínimo de vacaciones pagadas
Entre 1 y 5 años (inclusive) 14 días laborables
Entre 5 y 15 años 20 días laborables
Más de 15 años (inclusive) 26 días laborables

Fuente: Invest in Turkey

Estos beneficios constituyen los niveles mínimos establecidos por ley y pueden incrementarse sobre la base de los contratos individuales o colectivos suscritos entre empleados y empresarios.

Finalización del empleo 

De acuerdo con las provisiones de la Ley Laboral 4857, los empresarios y los empleados deben observar unos determinados periodos para notificar la extinción de un contrato laboral, periodos que se indican en la siguiente tabla. Los contratos de duración determinada no exigen notificación de su finalización, y terminan de forma automática.

Periodos mínimos de notificación requeridos para empleados y empresarios
Duración del contrato Periodo de notificación
Entre 0 y 6 meses 2 semanas
Entre 6 y 18 meses 4 semanas
Entre 18 y 36 meses 6 semanas
Más de 36 meses 8 semanas

Fuente: Invest in Turkey

Existen dos tipos de extinción de un contrato laboral:

1) Extinción con notificación

Tanto el empleado como el empresario pueden dar por extinguido un contrato laboral por tiempo indefinido ateniéndose a los periodos de notificación que se indican en la anterior tabla. Si una de las partes incumple la obligación de notificar dentro de los periodos especificados, deberá abonar una compensación equivalente al sueldo correspondiente al periodo de notificación para que el contrato laboral pueda darse por extinguido.

2) Extinción de un contrato laboral antes de la finalización del periodo de contratación o antes de los periodos de notificación anteriormente indicados, basándose en razones legítimas y justificables recogidas en la Ley Laboral

Tanto el empleado como el empleador tienen derecho a dar por extinguido un contrato laboral antes de su finalización o sin cumplir los periodos de notificación estipulados en los siguientes casos:

- Razones de salud
- Por conducta inmorales, deshonestas, malintencionadas o de índole similar
- Fuerza mayor 

Pago de cesantía 

Un empleado que renuncie a su trabajo cumpliendo todas las condiciones recogidas en la Ley Laboral o cuyo contrato laboral sea rescindido por el empresario debe ser compensado con un pago de cesantía o despido cuya cuantía debe calcularse en función de la antigüedad del empleado en su puesto de trabajo. El importe de esta indemnización se calcula multiplicando el salario bruto correspondiente al último periodo de treinta días por los años de duración del contrato laboral desde la fecha de entrada en vigor del contrato. El pago de treinta días por año trabajado no puede rebasar el límite superior estipulado semestralmente por las Autoridades Laborables. Sin embargo, se puede acordar el pago de una cesantía superior al límite anteriormente indicado si dicho extremo está previsto en el contrato laboral. 

El importe máximo por cesantía o despido es de 6.017,60 TL por año trabajado, para el periodo 01.01.2019 – 30.06.2019.   

Las razones por las cuales un empleado puede tener derecho a recibir pago de cesantía o despido son las siguientes: 

- Dejar el puesto de trabajo por la incorporación al servicio militar obligatorio (para varones)
- Jubilación (con el fin de tener derecho a percibir una pensión de jubilación o subsidio de invalidez de las instituciones aseguradoras pertinentes)
- La dimisión voluntaria del empleado tras completar 3.600 días cotizados y 15 años de periodo de cotización (en caso de que el empleado cumpla las condiciones para la jubilación excepto el requisito de edad mínima y de que la Seguridad Social remita al empresario el documento que da fe de dicho cumplimiento de las condiciones de jubilación, excepto el requisito de edad mínima
- Extinción voluntaria por parte de las empleadas mujeres dentro del año natural siguiente a su fecha de matrimonio
- Fallecimiento del empleado
- Extinción del contrato laboral por parte del empresario sin basarse en una razón válida recogida en la Ley Laboral y extinción del contrato laboral por parte del empresario basándose en una razón válida. 

Despidos Colectivos 

Los Despidos Colectivos están permitidos por el Atc.20 de la Ley Laboral, en los supuestos de despido por razones económicas, tecnológicas o estructurales, siempre que se notifique por escrito con 30 días de antelación a los representantes sindicales, a las autoridades laborales regionales y a la Agencia del Empleo de Turquía. 

Se consideran despidos colectivos: 

Nº de empleados de la empresa Nº mínimo de despedidos
Entre 20 y 100 10
Entre 101 y 300 10%
301 ó más 30

La notificación debe indicar las razones del despido, el número y grupos de trabajadores afectados y las fechas estimadas de su puesta en práctica.

Protección Laboral

De acuerdo con la Ley Laboral, en caso de que el contrato de trabajo sea disuelto por el empleador, se requiere que la razón subyacente de esta terminación se notifique al empleado, y que la razón de la terminación sea válida.

El empleado tiene el derecho de presentar una demanda en el Tribunal Laboral en el plazo de un mes desde la fecha de la notificación de la terminación. En la demanda que se presente, la responsabilidad de probar que la terminación se basa en una razón válida pertenece al empleador, y si el empleado afirma que la terminación se debe a otra razón, el empleado estaría obligado a probar esta afirmación.

En caso de que el Tribunal decida que la extinción no es válida, el empleado tiene que reintegrarse a su trabajo, y si en el plazo de diez días hábiles, a partir de la notificación, esto no tiene lugar, la extinción ejecutada por el empleador será considerada como una extinción válida, y el empleador quedaría como responsable de las consecuencias legales de esta extinción. 

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Régimen de trabajadores extranjeros

La normativa que regula el trabajo de extranjeros se rige por la Ley y el reglamento siguientes:

  • La Ley Sobre Permisos de trabajo a extranjeros en Turquía: Nº 4817. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete- nº 25040 de fecha 6.03.2003.
  • El Reglamento de la Ley, publicado en el B.O. Turco nº 25214 y fecha 29.08.2003.

Como regla general, será requisito indispensable para la prestación de servicios en Turquía la obtención de un permiso de trabajo.

Para obtener información detallada de cómo solicitar el permiso de trabajo, permiso de residencia inicial y las prórrogas, así como el estatus especial de ciudadanía, puede consultar los enlaces siguientes:

https://www.invest.gov.tr/en/investmentguide/pages/obtaining-a-work-permit.aspx en ingles
http://v1.invest.gov.tr/es-ES/investmentguide/investorsguide/comingtoturkey/Pages/HowToGetAWorkPermit.aspxen español

 

 

Inversiones Extranjeras Directas Especiales

El "Reglamento sobre el empleo de extranjeros en el Marco de inversiones Extranjeras Directas", introdujo disposiciones especiales relativas a los permisos de trabajo, y está destinado a facilitar los mismos. Las solicitudes de permisos de trabajo necesarios para el personal que se empleará en el marco de las inversiones extranjeras directas a las que estas disposiciones no sean aplicables, están sujetos a las disposiciones generales antes mencionadas (la Ley número 4817 y el Reglamento de Aplicación).

El ámbito de aplicación del Reglamento sobre el trabajo de extranjeros, dentro del marco de Inversiones Extranjeras Directas se define sobre la base de dos criterios fundamentales:

  • Inversiones Extranjeras Directas Especiales (incluidas las oficinas de enlace)
  • Personal “clave” extranjero

El término Inversión Extranjera Directa Especial se refiere a una empresa o Filial que está sujeta a la Ley no. 4875, y que cumple al menos uno de los siguientes criterios (cifras aplicables para el año 2019):

  • Siempre que los accionistas extranjeros tengan al menos 1.888.190 Liras Turcas del capital, y la empresa o filial haya registrado un volumen de negocios de al menos 141,9 millones de Liras Turcas en el último año
  • Siempre que los accionistas extranjeros posean al menos 1.888.190 Liras Turcas del capital, y la empresa o filial haya registrado un volumen de exportación de al menos 1 millón de USD en el último año.
  • Siempre que los accionistas extranjeros posean al menos 1.888.190 Liras Turcas del capital, y la empresa o filial haya empleado en el último año al menos 250 personas registradas ante la Institución de la Seguridad Social.
  • A condición de que, en caso de que la empresa o la filial vaya a hacer inversiones, la cifra mínima inversión será de 47,1 millones de Liras Turcas.
  • A condición de que la empresa tenga una inversión extranjera directa en al menos un país más distinto del país donde se encuentra su sede central.

El personal “clave” se refiere al personal que cumpla al menos uno de los siguientes criterios, dentro de la entidad jurídica radicada en Turquía:

a)Las personas que figuren como accionistas de la empresa, el presidente de la junta directiva, miembro de la junta directiva, director ejecutivo, vicepresidente, ejecutivo, asistente del ejecutivo o cargos similares, con autoridad o papel en al menos uno de los siguientes casos:

- Una posición de alta dirección o ejecutivo en la empresa.
- Administrar la totalidad o una parte de la empresa.
- Auditar o control del trabajo de los auditores de la empresa, del personal administrativo o  técnico.
- La contratación de nuevo personal o poner fin al empleo de personal existente, o hacer propuestas relativas a estos temas.

b)Tener conocimientos clave sobre los servicios, dispositivos de investigación, técnicas o gestión de la compañía.

c) En las oficinas de enlace, tendrá como máximo una persona cuyo nombre figurará en el certificado de autorización emitido por la empresa matriz en el extranjero.

Las cargas aplicables a los Permisos de Trabajo para Extranjeros: De acuerdo con la Ley de Tasas no. 492, los permisos de trabajo para ser emitidos a los extranjeros están sujetos al pago. En caso de que la solicitud de permiso de trabajo sea aprobada por el Ministerio de Trabajo, la tasa aplicable debe ser pagada con referencia a la duración del permiso. Las tasas aplicables se establecen cada año sobre la base de la tasa de inflación, y son anunciados en el Boletín Oficial del Estado.

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Jornada laboral y permisos

La Ley Laboral establece que el número máximo de horas de trabajo semanales es de 45. En principio, estas 45 horas deben repartirse equitativamente entre los días laborales. Sin embargo, de conformidad con la Ley Laboral, el empresario puede repartir las horas de trabajo dentro de los límites legales. Los empresarios pueden extender la semana laboral a 6 días, pero siempre respetando la máxima de las 45 horas.

Por norma general, las horas que rebasen el límite de las 45 horas semanales deben retribuirse como "horas extra". El sueldo o salario por hora extra trabajada se calcula aplicando un aumento del 50% sobre el salario regular por hora. En lugar de la retribución en metálico, los empleados pueden recibir una compensación de 1,5 horas de tiempo libre por cada hora extra trabajada. En caso de horas extra trabajadas durante los fines de semana y los días festivos oficiales, se abonará un día de sueldo por cada día festivo trabajado más las horas trabajadas a precio de hora extra. Estas tarifas pueden incrementarse sobre la base de los contratos individuales o colectivos suscritos entre empleados y empresarios. El número total de horas extra trabajadas al año no debe superar las 270. Hace falta el consentimiento por escrito anual el trabajador aceptando realizar horas extras.

Para más información consultar el enlace: https://home.kpmg/tr/en/home/insights/2019/07/investment-in-turkey-2019.html

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Costes laborales. Salarios

No existe ningún techo salarial, pero por el contrario el salario mínimo es fijado periódicamente, como máximo cada dos años. Para 2020 el salario mínimo en términos brutos (sin incluir deducciones de Impuestos sobre la renta ni cotizaciones a la Seguridad Social) se encuentra fijado en 2.943,00 TL/mes. En términos netos serían:2.324,70 TL (equivalente a 357 eur según el tipo de cambio del 17.1.20)

SALARIO MÍNIMO MENSUAL  2020
(BRUTO Y NETO) TL
Salario mínimo neto 2.324,70
Salario mínimo bruto 2.943,00
Pago de la cuota de la Seguridad Social (14%) 412,02
Contribución al fondo del seguro de desempleo (1 %) 29,43
Impuesto sobre la Renta (15%)* 375,23
Subsidio mínimo** 220,73
Timbre fiscal (0,759 %) 22,34
Total deducciones 839,02
Coste para el Empleador
Salario mínimo bruto 2.943,00
Cuota empresarial para la Seguridad Social (15,5%)*** 456,17
Contribución del empleado al fondo del seguro de desempleo (2 %) 58,86
Total coste para el empleador**** 3.458,03
* Cálculo del impuesto sobre la renta: [(2943 -412,02 – 29,43) x 0,15]
** Para personas solteras y sin hijos; puede variar en función del estado civil y del número de hijos.
*** A las primas abonadas a su debido tiempo se les aplica como incentivo una reducción de cinco puntos (del 20,5% al 15,5%).
**** La Subsecretaría de Hacienda aportará 1,15 dólares norteamericanos por día al coste total que le supone al empleador, de acuerdo con las condiciones de elegibilidad.
Fuente: Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social de Turquía

El pago de bonus y otras prestaciones complementarias por parte del empleador son admitidas, sin existencia de beneficios fiscales, salvo la ayuda de comida y de transporte.

De acuerdo con la Ley Laboral, en caso de que el empleador contratase a un mínimo de 10 trabajadores en el mismo lugar de trabajo o en todo el país, los sueldos y cualquier otro tipo de pagos se harían en liras turcas (TRY) mediante abono en la cuenta bancaria del empleado. Si el empleado no facilita una cuenta bancaria para el abono del importe de los sueldos y salarios, se le aplicará una penalización administrativa.

Es posible determinar los sueldos o salarios en términos de una divisa extranjera. En este caso, los sueldos o salarios se pagarán en TRY, y su importe se calculará aplicando el tipo de cambio de la divisa en cuestión vigente en la fecha de realización del pago.

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Seguridad social

La Ley de Salud y Seguridad Social vigente en Turquía es la Nº 5510. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete- nº 26200 de fecha 16.06.2006

El sistema de seguridad social turco sufrió una importante transformación en 2007 que supuso la centralización del control de distintos fondos de seguridad social en una única institución.

Dentro del ámbito del programa:

Los tres fondos de seguros, es decir, SSK, Emekli Sandigi y Bag-Kur, se fusionaron en un único órgano llamado Institución de la Seguridad Social (ISS) en 2007. En 2008, los tres fondos de seguros juntos daban cobertura a aproximadamente el 81% de la población. El sistema empezó a estar totalmente operativo a comienzos de dicho año.

Los empleadores están obligados a presentar a la Institución de la Seguridad Social la notificación de contrato de un nuevo empleado. De forma general esta notificación debe presentarse antes de la fecha de incorporación del trabajador y de forma excepcional en lugares de trabajo de construcción, pesca y agricultura, el último día para poder presentarla es el día en que el empleado empieza a trabajar.

Este seguro cubre accidentes laborales o por enfermedad, maternidad, discapacidad, jubilación y fallecimiento. En caso de que ocurriese un accidente laboral o enfermedad, el empleado recibiría asistencia para el tratamiento y se le pagaría un salario por los períodos que estuviese de baja.

El cónyuge, hijos y padres del empleado también pueden beneficiarse del seguro de enfermedad. Los tratamientos hospitalarios se realizan en los hospitales de la Seguridad Social establecidos a tal efecto.

Pagos de primas de la Seguridad Social

Las primas de la Seguridad Social (un porcentaje de las ganancias en bruto del empleado) deben pagarlas tanto los empresarios como los empleados.  Para dar un esquema, la siguiente tabla muestra las tasas con respecto al tema.

Primas de la Seguridad Social (empleados de oficina)
Tipo de riesgo Cuota del empresario (%) Cuota del empleado (%) Total (%)
Riesgos a corto plazo 2* - 2*
Riesgos a largo plazo 11 9 20
Seguro de salud general 7,5 5 12,5
Contribución al seguro de desempleo 2 1 3
Total 22,5** 15 37,5*
* De conformidad con la Ley núm. 6385, las tarifas de las primas con respecto a los riesgos a corto plazo se han fijado en 2% para todos los empleadores, independientemente de los tipos de riesgo.
**A las primas abonadas a su debido tiempo se les aplica como incentivo una reducción de cinco puntos (del 20,5% al 15,5%).

 Fuente: Invest in Turkey

Las tarifas anteriores se aplican al total bruto de salarios del 2020 hasta un máximo mensual actual de 22.072 TL.

Los extranjeros que realicen contribuciones a la Seguridad Social en sus países de origen no tienen que pagar las primas de la Seguridad Social turca en caso de que haya un acuerdo recíproco entre el país de origen y Turquía. Actualmente con España no existe acuerdo.

Pagos de primas al seguro de desempleo

Los empleados, empresarios y el Estado tienen que realizar una contribución obligatoria al Plan de Garantía de Desempleo con cotizaciones del 1%, 2% y 1% respectivamente en función del salario bruto del empleado, que está sujeto a la base máxima mensual (que es la misma que se aplica a la hora de calcular las primas de la Seguridad Social). Las primas del seguro de desempleo se deben pagar mensualmente (igual que las de la Seguridad Social). Los empleadores pueden deducirse dichas contribuciones de su renta imponible. Así mismo, las contribuciones del empleado son deducibles de la base del impuesto sobre la renta.

Un extranjero que esté cubierto por el sistema de seguridad social obligatorio de su país de origen no tendrá que realizar los pagos por seguros a la Seguridad Social turca siempre que exista un acuerdo sobre seguridad social en vigor con Turquía (actualmente España no cuenta con este acuerdo). La prueba de cobertura extranjera se debe entregar en la oficina local de la Seguridad Social. Si el empleado no está cubierto por ningún sistema de seguridad social extranjero, deberá hacer frente a todas las contribuciones generales turcas. Las primas del seguro de desempleo se deben declarar y pagar en la Institución de la Seguridad Social junto con las contribuciones de las primas de la Seguridad Social.

Régimen de Seguridad Social para expatriados:

La legislación vigente en Turquía sobre Seguridad Social en la siguiente:

Ley Laboral en Turquía: N.º 4857. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete – N.º 25134 de fecha 10.06.2003.
Ley de Seguridad Social: N.º 506. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete – N.º 11.766-11.779 de fecha 28,29 y 30.07.1964.
Ley Seguro Social y Seguro General de Salud: N.º 5510. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete – N.º 26200 de fecha 16.06.2006.
Ley Sindical en Turquía: N.º 6356. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete – N.º 28460 de fecha 07.11.2012.
Ley de Seguro de Desempleo: N.º 4447. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete – N.º 23810 de fecha 19.08.1999.
Ley de Tribunales Laborales: N.º 7036. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete – N.º 30221 en fecha 25.10.2017.
Ley de Fiestas Nacionales y Vacaciones: N.º 2429. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete – N.º 24051 en fecha 16.05.2000.

Los expatriados procedentes de los países de la Unión Europea están cubiertos por el Acuerdo de la Seguridad Social Europea. Sin embargo, al no existir un acuerdo explícito entre Turquía y España, el expatriado tendrá las mismas condiciones de Seguridad Social que en su país de origen durante 12 meses. Si el periodo de trabajo excede este plazo (por causas no previstas), se podrá continuar con la cobertura de la Seguridad Social de España hasta que la misión termine. Para los trabajadores extranjeros que no estén cubiertos por el sistema de su país de origen, o para aquellos que excedan el plazo permitido (más de 12 meses en caso de España), será obligatorio darse de alta en la Seguridad Social turca (según lo estipulado en la Ley N.º 506).

Los trabajadores extranjeros dados de alta en la Seguridad Social Turca tendrán, desde el momento de su ingreso, que abonar sus primas de la misma manera que los trabajadores turcos.

Los empresarios deberán dar de alta a los trabajadores extranjeros que hayan contratado, con permiso de trabajo, dentro de los 30 primeros días desde el comienzo del trabajo.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

La Ley Sindical vigente en Turquía es: Nº 6356. Publicada en el Boletín Oficial Turco – Resmi Gazete- nº 28460 de fecha 07.11.2012.

Los derechos de afiliación del trabajador están teóricamente garantizados por la Constitución. Ésta prohíbe los vínculos financieros entre sindicatos y partidos políticos. Türk-Is es el principal sindicato, con cerca de dos millones de miembros y está inscrito en la Confederación Internacional de Sindicatos. Otros sindicatos son Disk, Hak Is, Bagimsiz Isçiler.

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