Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

El régimen de contratación laboral de Serbia se rige por lo establecido en la Ley del Trabajo (BO  24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 y 13/2017). Este marco básico se complementa con otras disposiciones recogidas en la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, la Ley de Prevención del Acoso en el Trabajo, la Ley de Empleo y Seguro de Desempleo, la Ley de Protección de la Salud, la Ley de Seguro de Jubilación e Incapacidad, la Ley de Huelgas, la Ley Anti-discriminación, la Ley de Registros Laborales, la Ley de Rehabilitación Profesional y de Empleo de Personas con Discapacidades y la Ley de Empleo de Extranjeros, entre otras normas (p.el. el trabajo de los funcionarios y empleados públicos tiene una normativa específica). También los convenios colectivos son una fuente normativa a considerar. Este marco normativo se ha flexibilizado notablemente tras la reforma de la Ley del Trabajo de 2017. Tradicionalmente el mercado de trabajo serbio ha presentado deficiencias institucionales que desincentivan la contratación y la reducción del desempleo de larga duración, como por ejemplo la elevada carga fiscal del empleo; regulación rígida de las jornadas laborales, vacaciones anuales y condiciones de empleo; cargas administrativas; limitación de la contratación temporal; y un sistema deficiente de negociación colectiva. Para paliar estas deficiencias, el Gobierno serbio ha adoptado una reforma que introduce mayor flexibilidad y claridad en el sistema. Entre las medidas adoptadas, se facilita la contratación temporal y se permite la cesión temporal de trabajadores entre empresarios, siempre que se cumplan ciertas condiciones. La reforma ha sido bien recibida por los analistas, si bien deja sin resolver el problema de la elevada carga fiscal del empleo, la mejora de la formación de la mano de obra para adecuarlas las exigencias del mercado y la corrección de las disparidades regionales en la creación de empleo.

El instrumento que regula las relaciones laborales, estableciendo los derechos y obligaciones del empleado dentro del marco legal anterior, es el contrato de trabajo. Debe establecerse por escrito y ser firmado por empleador y empleado antes del comienzo del trabajo (en caso de no firmarse por escrito se considera que existe un contrato indefinido desde el día se inicia el trabajo; y lo mismo sucede si no se especifica su duración en el contrato escrito). Las condiciones generales de contratación exigen que el trabajador sea mayor de 15 años, que tenga la aptitud física suficiente y que cumpla las condiciones establecidas por la ley para ciertos tipos de contrato. Las principales modalidades de contrato son las siguientes:

  • Contrato por tiempo indefinido (ugovor na neodredjeno). Como su nombre indica, no tiene duración predeterminada.
  • Contrato por tiempo definido (ugovor na odredjeno). Puede recurrirse a este contrato solo para la sustitución de un empleado temporalmente ausente o para la realización de un trabajo con duración definida. La duración máxima de este contrato es de 12 meses, ampliable a 24 meses cuando existan motivos objetivos (p.ej. cumplimiento de plazos, realización de una tarea, etc.). Excepcionalmente podrán autorizarse contratos con duración superior a los 24 meses. Cuando el empleador sea una empresa de nueva creación, la duración de este contrato podrá alcanzar los 36 meses. También podrá utilizarse este contrato cuando un trabajador se encuentre a menos de 5 años de su jubilación, por el periodo restante.
  • Contrato de jornada completa. Se sitúa normalmente en 40 horas semanales, aunque el empleador puede fijar una jornada inferior hasta el límite de 36 horas.
  • Contrato a jornada parcial (sea por tiempo definido o indefinido). Las condiciones de su trabajo deben ser las mismas que las de un trabajador a jornada completa de un puesto igual o similar, excepto en el caso del salario y otros derechos labroales ligados directamente al tiempo trabajado, y que deberán ser proporcionales a su jornada.
  • Contrato  de obra o servicio (ugovor o delu). No supone una relación permanente, sino que cubre el desarrollo de una obra o servicio concreto. Una especialidad del mismo es el contrato para la realización de servicios de autor (autorski ugovor) que se utiliza para realización de trabajos científicos, artísticos o culturales.
  • Contrato para trabajos temporales y periódicos. Se utiliza para la realización de trabajos estaciones estacionales o trabajos de corta duración que se repiten a lo largo del año. Su duración máxima es de 120 días al año.
  • Contrato de trabajo adicional. Esta modalidad se emplea para cubrir tareas adicionales de trabajadores que ya están empleados a tiempo completo. Puede suponer hasta un tercio del horario de trabajo completo.

La terminación de la relación laboral puede producirse por decisión unilateral del empleador o del empleado o de mutuo acuerdo entre ambos, además de por terminación del contrato o por otras causas objetivas establecidas en la ley. La ley prevé los motivos para la cancelación del contrato de trabajo, ofreciendo ejemplos concretos de incumplimientos que constituyen motivos objetivos de despido, así como también permite la aplicación de medidas previas como la suspensión temporal del contrato o las advertencias. El empleador podrá rescindir el contrato en un plazo de 6 meses tras tener conocimiento de los hechos, dentro del plazo de un año desde que estos se han producido. Así pues, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo en caso de que existan causas objetivas relacionadas con su aptitud, su conducta o las necesidades del trabajo, a saber: bajo rendimiento o falta de los conocimientos o aptitudes necesarias; incumplimiento de los deberes laborales; incumplimiento de la disciplina laboral; comisión de delitos relacionados con el trabajo; retraso en la reincorporación al puesto de trabajo de más de 15 días tras una baja remunerada o una licencia; abuso de bajas remuneradas; rechazo a la firma de anexos al contrato de trabajo acordes a lo establecido en la Ley del Trabajo; y redundancia tecnológica, económica u organizativa, en cuyo caso el empleador deberá pagar una indemnización. En cuanto a las condiciones del despido colectivo, el empleador está obligado a presentar un Plan de Redundancias o expediente de regulación de empleo si, en un plazo de 30 días, prevé los despidos de (i) 10 empleados, si su número de empleados fijos está entre 20 y 100; (ii) el 10% de los trabajadores, si su número de empleados fijos están entre 100 y 300; o (iii) 30 empleados, si su número de empleados fijos es superior a 300. Cualquier empleador que prevea despedir a más de 20 trabajadores en un periodo de 90 días deberá también presentar un Plan de Redundancias.

En el caso del despido por motivo objetivos, y dependiendo del motivo en cuestión, el empleado puede tener derecho a una indemnización por despido. En el caso concreto del despido por redundancia económica, tecnológica y organizativa, la indemnización no podrá ser inferior a un tercio de una mensualidad por cada año trabajado con el empleador (aprox. 10 días por año trabajado). La mensualidad para este cálculo se establecerá como la media del salario recibido por el trabajador en los tres meses previos a su despido. En el caso de que, existiendo motivos objetivos, el empleador haya cometido defectos de forma en el despido, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de seis mensualidades. Por el contrario, cuando no existan motivos objetivos para el despido, procederá la reincorporación del trabajador a su puesto y el pago de los salarios y las cotizaciones sociales de tramitación. El periodo de preaviso del despido puede establecerse en la legislación específica o en el propio contrato de trabajo, pudiendo fijarse entre un mínimo de 15 y un máximo de 30 días; en el caso de despido por incumplimiento de los deberes laborales o de la disciplina del trabajo, este preaviso se reduce a 8 días. Es importante señalar que, a diferencia de lo que sucede en España, la indemnización por despido debe abonarse como muy tarde en la fecha de efectividad del despido, y nunca posteriormente. Por el contrario, los salarios y vacaciones y otras remuneraciones devengadas y no abonadas al empleado pueden pagarse en los 30 días siguientes a aquél.

Los trabajadores que acceden a la jubilación tienen también derecho a una indemnización por retiro de 2 mensualidades a cargo del empleador.

Una vez efectivo el despido, el empleado tiene un plazo de 60 días para iniciar el proceso judicial contra dicha decisión. La conciliación previa no es obligatoria y se realizará solo si lo prevé la legislación o el contrato de trabajo. Los tribunales competentes para este tipo de causas son los de primera instancia del lugar de residencia del trabajador o de realización del trabajo. Aunque la Ley de Procedimiento Civil establece el carácter prioritario de los procedimientos laborales, en la práctica raramente se resuelven en menos de dos años. La decisión en primera instancia es recurrible, procedimiento que normalmente supone otro año.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Hasta tiempos recientes el régimen de trabajadores extranjeros estaba recogido en la Ley de Empleo de Ciudadanos Extranjeros de 1978. Esta norma, elaborada en un contexto político, económico y social notablemente distinto, solo requería permiso de trabajo a los extranjeros contratados en Serbia. Por este motivo, hasta fechas muy recientes era habitual encontrar numerosos expatriados trabajando en Serbia sin permiso de trabajo, ya que al haber sido contratados en otros países, no estaban obligados a solicitar el mismo. La vigente Ley de Empleo de Extranjeros de 2014 (BO 128/2014) ha venido a adecuar el marco normativo a los requerimientos actuales. Como principio general, para trabajar en Serbia cualquier extranjero deberá cumplir cuatro condiciones: disponer de un permiso de residencia permanente o temporal; disponer de un contrato de trabajo en vigor; haber sido registrado por su empleador ante las autoridades serbias a los efectos tributarios correspondientes; y contar con un permiso de trabajo.

La Ley de 2014 ha ampliado notablemente la obligación para los trabajadores extranjeros de contar con un permiso de trabajo en vigor, salvo ciertas excepciones, aplicándose la más importante de las cuales a los extranjeros que residan en Serbia durante menos de 90 días en un periodo de seis meses y que sean accionistas, representantes o miembros de órganos de administración, y que no hayan sido contratados en Serbia; o que sean empleados desplazados por una empresa a Serbia para trabajar sobre la base de un contrato de compraventa de bienes, alquiler, instalación, entrega o reparación de maquinaria o una combinación de estas tareas, o para propósitos de recibir formación. La Ley distingue entre cuatro tipos de permisos de trabajo. Con la única excepción del permiso de trabajo personal, la solicitud debe presentarla el empleador en las dependencias del Servicio Nacional de Empleo (www.nsz.org.rs) correspondientes al lugar de residencia del trabajador, a la sede del empleador o al lugar donde vayan a realizarse los trabajos. La renovación de los permisos debe solicitarse entre 30 y 15 días de la expiración del permiso en vigor. Además, dicho empleador queda obligado a no reasignar al empleado en cuestión a otra empresa; a registrar a los trabajadores en el sistema de Seguridad Social de Serbia; y a asumir los costes de expedición de los permisos de trabajo, que no pueden trasladarse al trabajador. La ley también autoriza al Gobierno serbio a limitar mediante cuotas el número de trabajadores extranjeros. La violación de esta normativa puede acarrear importantes multas (entre 6.000 y 8.500 euros)  tanto a los empleadores como a los trabajadores.

  • Permiso de trabajo (general). Debe solicitarlo el empleador, siendo requisitos que no éste que no haya cancelado el contrato de trabajo de un puesto equivalente alegando redundancia y que no haya encontrado a un trabajador serbio desempleado con las características requeridas a través del Servicio Nacional de Empleo, un mes antes de remitir la solicitud.
  • Permiso de trabajo para casos especiales. La norma ha previsto algunas facilidades para agilizar el movimiento de trabajadores extranjeros en algunos casos concretos. Como norma general, estos permisos se conceden por un periodo de un año. En primer lugar, la cesión temporal de trabajadores de una empresa extranjera a una empresa serbia; en este caso, la norma exige que los trabajadores extranjeros hayan sido contratados por el empleador extranjero durante al menos un año, y que se establezca un contrato entre las dos empresas. El segundo caso es el desplazamiento interno de trabajadores dentro de la empresa (secondment), que pasan a una oficina o filial en Serbia; los trabajadores en cuestión deben haber trabajado para la empresa extranjera en puestos de relevancia (gerente, especialista o director) y desarrollar durante su estancia en Serbia el mismo tipo de trabajo. En circunstancias excepcionales también se concede este permiso a personal en formación. Por último, el permiso de trabajo para profesionales independientes se concede a profesionales autónomos o empresarios que desarrollan sus actividades en Serbia en base a un contrato con un empleador serbio; estos profesionales extranjeros deben contar con educación superior adecuada y/o con suficientes cualificaciones técnicas o experiencia profesional.
  • Permiso de trabajo para auto-empleo. Se expide para aquellos extranjeros que trabajan para una empresa de la cual son el único accionista o el accionista mayoritario.
  • Permiso de trabajo personal. Se expiden a solicitud de extranjeros con residencia permanente en Serbia,  extranjeros con estatuto de refugiados o acogidos a otro tipo de circunstancias especiales (asilo, tráfico de personas, etc.), extranjeros que son familiares directos de los anteriores o extranjeros de origen serbio hasta el tercer grado en línea directa.

Finalmente, cabe señalar que, además del permiso de trabajo, para trabajar en Serbia los trabajadores extranjeros necesitarán disponer también de un permiso de residencia temporal o permanente. Este permiso debe solicitarse en las oficinas del Ministerio del Interior (www.mup.gov.rs) y para obtenerlo se requiere contar con suficientes medios económicos, disponer de seguro de cobertura sanitario y justificar el motivo de la estancia en Serbia. Para más información sobre este asunto se recomienda contactar con el Ministerio de Asuntos Exteriores de Serbia (www.mfa.gov.rs) o con la Embajada de Serbia en Madrid (www.embajada-serbia.es).

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Jornada laboral y permisos

De acuerdo con la Ley del Trabajo, la jornada laboral semanal constará de 40 horas de trabajo. La legislación podrá establecer jornadas más cortas, pero nunca por debajo de 36 horas. El tiempo de trabajo por encima de la jornada tiene la consideración de horas extraordinarias, que no podrán superar las 12 por semana. En cuanto a los horarios de trabajo, como principio general la jornada diaria será de 8 horas, aunque el empleador dispone de flexibilidad para organizar dichos horarios de trabajo según convenga. La norma establece que los empleados no podrán trabajar más de 12 diarias. En general, los cambios en el horario laboral se advertirán a los trabajadores con un mínimo de 5 días de antelación, que excepcionalmente podrá reducirse hasta 2 días. Este plazo no rige para las horas extraordinarias. El periodo mínimo de descanso contabilizado como parte de la jornada laboral será de 15 minutos, cuando dicha jornada sea de entre 4 y 6 horas; 30 minutos, entre 6 y 10 horas; y 45 minutos, por encima de 10 horas. El periodo de descanso diario será de 12 horas seguidas entre jornadas con carácter general; y el periodo de descanso semanal será de al menos 24 horas seguidas, generalmente el domingo, aunque el empleador puede establecer otro día en el contrato.

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales remuneradas consistentes en 20 días laborales en un año natural. Este derecho se generará una vez transcurrido un mes desde el inicio de la relación laboral. La legislación y el contrato de trabajo pueden establecer incrementos de este periodo mínimo de vacaciones en función de variables como la experiencia, productividad, formación o condiciones laborales del trabajador. Las vacaciones pueden disfrutarse de una vez o en partes, en cuyo caso el trabajador disfrutará de un periodo de al menos 10 días laborables (2 semanas laborales) continuados, pudiendo utilizar los días restantes hasta el 30 de junio del año siguiente.

La normativa es relativamente generosa en la concesión de distintos permisos, licencias y bajas, especialmente las relacionadas con la maternidad y el cuidado de los hijos. Cabe destacar las siguientes:

  • Permiso de incapacidad temporal. El trabajador está obligado a presentar al empleador un certificado médico de su incapacidad temporal en los tres primeros días de ausencia. Durante este periodo el trabajador tiene derecho a una remuneración del 100% de su salario medio si se trata de una baja médica por accidente laboral o enfermedad profesional o de un mínimo del 65% de su salario medio, siempre que no sea inferior al salario mínimo, si se trata de una baja por motivos no relacionados con el trabajo. Durante los 30 primeros días la remuneración corre a cargo del empleador, momento a partir del cual se hace cargo la Seguridad Social. La incapacidad temporal no impide el despido del trabajador.
  • Permiso de maternidad. Las mujeres trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo debido al embarazo, nacimiento y periodo de lactancia de los hijos durante un máximo de 365 días (en total), periodo que se extiende hasta 2 años a partir del tercer hijo. El inicio del permiso de maternidad se producirá entre un máximo de 45 y un mínimo de 28 días antes de la fecha prevista del parto, y se extenderá al menos durante los 3 meses completos posteriores a aquél. Cuando la madre no pueda disfrutar de este permiso por razones objetivas y establecidas en la ley, el padre podrá solicitar 3 meses de permiso a partir de la fecha del parto. Durante este permiso el trabajador no puede ser despedido y recibe una indemnización a cargo de la Seguridad Social.
  • Permiso de lactancia. Al reincorporarse a su puesto las mujeres trabajadoras tienen derecho a este permiso de lactancia hasta cumplir 365 días (2 años a partir del tercer hijo) del inicio de su permiso de maternidad. Este derecho se extiende también al padre Durante este permiso el trabajador no puede ser despedido y recibe una indemnización a cargo de la Seguridad Social.
  • Permiso de cuidados especiales de hijos. Tienen derecho aquellos trabajadores cuyos hijos, debido a problemas físicos o psíquicos, requieran cuidados especiales y hasta que cumplan 5 años. El trabajador podrá optar entre ausentarse del trabajo o trabajar media jornada. Durante este permiso el trabajador no puede ser despedido y recibe una indemnización a cargo de la Seguridad Social. Si trabaja media jornada, recibe la parte correspondiente del salario a cargo del empleador y de la indemnización a cargo de la Seguridad Social. 
  • Permiso de matrimonio, paternidad, enfermedad de un familiar. En estos casos y otros que establezcan la normativa o el contrato de trabajo el empleado tendrá derecho a cinco días (en total) de ausencia remunerada (a cargo del empleador) en el periodo de un año natural.
  • Permiso de fallecimiento de un familiar. El fallecimiento de esposos, hijos, hermanos, padres naturales o adoptivos o custodios legales genera derecho a cinco días de ausencia remunerada a cargo del empleador.
  • Permiso de donación de sangre. Supone dos días consecutivos (incluido el de la donación) de ausencia remunerada a cargo del empleador.
  • Permiso de ausencia no remunerada (excedencia).  Se trata de una prerrogativa del empleador. Durante el periodo de excedencia, los derechos del trabajador continúan activos. 

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Costes laborales. Salarios

Los costes laborales resultan en Serbia relativamente bajos. El salario medio neto asciende a 459 euros y el salario medio bruto a 632 euros (Oficina de Estadística de Serbia, marzo de 2018). No obstante, estos salarios pueden variar enormemente según la situación de la oferta y la demanda del puesto concreto, la formación de los trabajadores y la zona del país. Los salarios tienden a ser más altos en Belgrado y en las grandes ciudades como Novi Sad, Nis o Kragujevac.

La ley serbia ha establecido un salario mínimo por hora garantizado para todo trabajador, que fija anualmente el Consejo Económico y Social (www.socijalnoekonomskisavet.rs), entidad en la que están representados patronatos y sindicatos. En caso de que el Consejo no sea capaz de alcanzar un acuerdo en un plazo de 10 días desde el inicio de negociaciones, el  Gobierno serbio fijará dicho salario mínimo unilateralmente. El salario mínimo acordado por cualquiera de los dos procedimientos estará en vigor por un periodo mínimo de seis meses. En la actualidad este salario mínimo neto mensual asciende a 25.168 dinares y el salario mínimo bruto a 33.813 dinares.

De acuerdo con la Ley del Trabajo, los empleados tienen derecho a recibir una remuneración superior por las horas trabajadas en circunstancias especiales, como horario nocturno u horas extraordinarias (mínimo 26% del salario base) o días festivos (mínimo 110% del salario base). Igualmente, los empleados tienen derecho a un incremento salarial del 0,4% del salario base por cada año trabajado efectivo.

El pago de salarios se realiza mensualmente. La legislación serbia no hace distinción entre los distintos tipos de remuneración (salario base, complementos, primas, bonos, etc.), por lo que todos los pagos al trabajador reciben el mismo tratamiento. Esto incluye también a las pagas extraordinarias, que no son una figura habitual en todas las empresas. El pago del salario debe realizarse en dinero y en dinares serbios, estando restringidos los pagos en divisas a los casos  especiales previstos por la ley. 

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Seguridad social

El régimen de seguridad social serbio se rige por lo establecido en la Ley de Contribuciones Obligatorias a la Seguridad Social (BO 84/2004, 61/2005, 5/2009 y 47/2013), además de la Ley de Seguro de Jubilación e Invalidez, la Ley de Seguro de Salud, la Ley de Seguro de Empleo y Seguro de Desempleo y otra regulación específica. Este marco normativo establece la afiliación obligatoria del trabajador al sistema público de Seguridad Social, que ofrece seguros de jubilación e incapacidad, salud y desempleo. Las cotizaciones son a cargo tanto del empleador como del empleado.

Las cotizaciones sociales se aplican sobre una base imponible formada por el salario bruto, establecido como el conjunto de remuneraciones recibidas por el trabajador. No obstante, esta base imponible (i) no puede ser inferior al salario mínimo (ii) ni superior en cinco veces al salario medio, quedando el importe de los salarios por encima de este máximo exento de cotización. Las autoridades establecen el mínimo legal trimestralmente y el máximo mensualmente, por lo que en algunos casos la base imponible efectiva puede ser bastante inestable. Las cotizaciones así calculadas se liquidan mensualmente a la Administración Tributaria (www.poreskauprava.gov.rs) junto con las retenciones del impuesto sobre la renta a cargo de los trabajadores (ascendientes al 10% del salario), ya que dicha administración emplea un sistema de caja única. Posteriormente la Administración Tributaria asigna los recursos correspondientes al Instituto de la Seguridad Social (www.zso.gov.rs), así como al Fondo de Seguro de Pensión e Invalidez (www.pio.rs), al Fondo Nacional de Seguro de Salud (www.rfzo.rs) y al Servicio Nacional de Empleo (www.nsz.gov.rs). Son estas entidades las que administran las correspondientes prestaciones. En la actualidad las cotizaciones ascienden al 37,8% de la base imponible (19,9% empleado y 17,9% empleador):

  • Cotizaciones por pensiones e invalidez (PIO): 26% de la base imponible (14% empleado y 12% empleador).
  • Cotizaciones por enfermedad: 10,3% de la base imponible (5,15% empleado y 5,15% empleador). La reforma de la Ley del Trabajo de 2014 permite que una parte de esta cotización se destine a seguros privados. 
  • Cotizaciones por desempleo: 1,5% de la base imponible (0,75% empleado y 0,75% empleador).

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Las relaciones colectivas están reguladas por la Ley del Trabajo y el resto de la normativa laboral, que reconoce el derecho de asociación patronal y sindical, así como la negociación colectiva entre las entidades consideradas representativas a nivel nacional. Estas entidades participan en el Consejo Económico y Social (http://socijalnoekonomskisavet.rs), máximo órgano del diálogo social. La ley define el Consejo como un órgano independiente, constituido por representantes del Gobierno de Serbia, de las asociaciones representativas de empleadores y de los sindicatos más representativos. El Consejo está constituido por 18 miembros y en la composición actual el Gobierno está representado por 6 miembros, la patronal UPS por 6 miembros, y los sindicatos CATUS y UGS Nezavistnost por 4 y 2 miembros, respectivamente.

En el caso de las patronales, son representativas sólo aquellas que agrupan al menos al 10% de los patronos registrados y empleen al 15% del total de trabajadores de Serbia. En la actualidad la única patronal representativa a nivel nacional y participantes en el Consejo es la Asociación de Patronos de Serbia (UPS, www.poslodavci.org.rs). Cabe destacar también a la Asociación de Pequeñas y Medianas Empresas (http://srb-smeasoc.org/), aunque todavía no ha consolidado su carácter representativo. En general, las asociaciones empresariales mantienen en Serbia estrechos vínculos con el Gobierno a través de las cámaras de comercio.

En cuanto a los sindicatos, son representativos a nivel nacional los que agrupan al menos al 15% de los trabajadores registrados. Los únicos que cumplen esta condición son la mayoritaria Confederación de Sindicatos Autónomos de Serbia (CATUS, www.sindikat.rs)  y la Agrupación de Unidad Sindical (UGS Nezavisnost, www.nezavisnost.org). Estas organizaciones cifran su número de afiliados en 850.000 y 200.000, respectivamente, aunque otras fuentes los sitúan en 450.000 120.000. Las cuotas de sindicación de los trabajadores han venido descendiendo de forma continua como consecuencia de la transición del socialismo a la economía de mercado, rondando el 60% en el sector público y menos del 20% en el sector privado (Arandarenko, 2011).

La negociación colectiva se lleva a cabo en distintos niveles según el empleador. En el sector público, priman los convenios colectivos sectoriales, lo que lleva a que dichos convenios se extiendan a prácticamente todos los trabajadores. Por el contrario, en el sector privado la negociación está mucho más descentralizada, existiendo convenios solo en los sectores de la agricultura y la construcción, así como en algunas grandes empresas. En cualquier caso, la determinación del salario mínimo está plenamente centralizada en el Consejo Económico y Social (o en el Gobierno en su defecto). La ley prevé que el Gobierno serbio extienda los efectos de un convenio colectivo al conjunto de empresas de un sector o incluso al conjunto de la economía. En la práctica, sin embargo, esta cláusula apenas ha sido utilizada y Serbia no ha contado con un convenio colectivo de ámbito universal desde 2011.

Los empleadores no están obligados a establecer comités de empresa, aunque esta una posibilidad que existe en las compañías con una plantilla superior a 50 trabajadores. Estos comités tienen como papel principal defender los intereses de los empleados y negociar las condiciones de trabajo, sobre todo en el marco de los convenios colectivos. Los convenios son el instrumento laboral más importante después de la propia Ley del Trabajo. A efectos prácticos existen o existían contratos colectivos por ramas profesionales, que una vez sancionados adquieren el carácter de normativa legal. Sin embargo, este mecanismo ha perdido fuerza con la privatización de empresas públicas y la pérdida de afiliación de los sindicatos. Cuando la empresa no es firmante del convenio, se aplican las condiciones del contrato de trabajo o del reglamento de trabajo de la propia empresa.

Los conflictos colectivos son frecuentes en Serbia, aunque no están disponibles estadísticas sobre su incidencia. En el sector público el motivo más frecuente de conflictos son los salarios y los colectivos más reivindicativos, los profesores de primaria y secundaria. En el sector privado, los motivos de conflicto más frecuentes son los procesos fallidos de privatización más que el salario o las condiciones de trabajo, y los trabajadores suelen reivindicar el pago de atrasos salariales o la restitución de derechos más que mejoras económicas o de otro tipo. Los conflictos pueden tomar la forma de huelgas, protestas, cortes de tráfico o manifestaciones, siendo especialmente frecuentes en empresas con dificultades financieras. En algunos casos estos conflictos afectan a empresas que de hecho han suspendido su actividad por motivos financieros. Con cierta frecuencia estas acciones pretenden involucrar en la negociación a las administraciones locales o nacionales.

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