Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La normativa básica está contenida en la “Labour Relations Act”, de 1956, reformada profundamente en 1996, y la “Basic Conditions of Employment Act” de 1997. Los tipos de contratos contemplados son:

  • Contrato indefinido
  • Contrato de duración determinada
  • Contrato temporal, cualquiera de las dos partes puede solicitar la terminación del mismo con un mes de preaviso comunicado por escrito.
  • Contrato de proyecto u obra: La duración del mismo está ligado a la duración del proyecto.

Por otro lado la “Employment Equity Bill”, de 1998, contiene disposiciones de discriminación positiva a favor de las personas de raza negra, mujeres y minusválidos. Obliga a las empresas a elaborar planes en los que se comprometan a favorecer a los grupos citados en su política de empleo, formación y promociones internas, aunque no establece cuotas ni plazos para su cumplimiento. Quedan fuera del ámbito de la ley las empresas de menos de 50 empleados.

 

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Régimen de trabajadores extranjeros

Se contemplan diversos tipos de permisos de trabajo para extranjeros:

  • “General work permit”: será necesaria la confirmación por escrito de un auditor oficialmente acreditado de la no existencia de trabajadores nacionales que puedan ocupar el puesto.
  • “Critical Skills Visa": el gobierno elabora una lista de sectores o profesiones en los que hay escasez de trabajadores y permite unas cuotas de entrada. El interesado extranjero debe aportar, además del título universitario traducido, una carta del correspondiente colegio o asociación profesional, para atestiguar que el trabajador posee una o más de las critical skills. 
  • “Intra-company transfers work permit”: permisos para el traslado de empleados entre empresas del mismo grupo. Se requiere que el trabajador lleve 6 meses vinculado laboralmente a la empresa antes de solicitar este tipo de visado.
  • "Business Visa". Visa para iniciar un negocio en Sudáfrica. Queda restringida a determinados sectores y se le pedirá que invierta una aportación de capital financiero establecida.
  • “Corporate Visa”. Permite que una entidad corporativa emplee un número predeterminado de trabajadores calificados/semicalificados /no calificados. Se emiten por un período no superior a tres años.
  • "Relative’s Visa". Para cónyuges o parejas de hecho. No da derecho a trabajar en el país, sólo a residir.

Las solicitudes de concesión de permisos de trabajo para trabajadores extranjeros deben realizarse a través de la Embajada sudafricana en el país de procedencia del trabajador y previamente a su desplazamiento a Sudáfrica. Los extranjeros que quieran cambiar el estado de su visado no podrán hacerlo dentro del territorio de Sudáfrica, sino que tendrán que viajar y presentarse en las embajadas sudafricanas en el exterior. Sólo se permite el cambio de estatus de visado de visitante a visado de trabajo o estudios a aquellos cuyo visado inicial está ligado al visado de trabajo de su pareja o progenitor. Dicho cambio debe solicitarse 60 días antes de que expire el visado inicial. Se exige pasaporte en vigor para entrar en Sudáfrica.

El pasaporte debe disponer de, al menos, 2 páginas completamente en blanco y 6 meses de validez. Los nacionales españoles están exentos de visado por turismo/negocios (no por trabajo) hasta 90 días, siempre que se disponga de un pasaporte con las condiciones señaladas anteriormente. Si los 90 días de estancia en Sudáfrica sin visado expiran, no es posible renovar los 90 días de estancia sin visado reingresando en Sudáfrica desde un país fronterizo (en ese caso, sólo se conceden 7 días adicionales), es necesario retornar al país de origen o de residencia permanente. Aquel que sobrepase los días concedidos, estará sujeto a prohibiciones de entrada de entre 1 y 5 años en el país.

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Jornada laboral y permisos

La legislación básica contenida en el “Labour Relations Act” se complementa con la “Basic Conditions of Employment Act” (BCE) de 1997. La BCE, es aplicable a la mayoría de trabajadores y establece las siguientes condiciones básicas:

  • Semana laboral máxima de 45 horas repartidas de lunes a viernes. El límite de horas extras exigibles al trabajador se fija en 10 horas semanales y se paga por ellas 1.5 veces el salario normal.
  • Periodo de vacaciones remuneradas: 21 días consecutivos por cada periodo de 12 meses de empleo continuo.
  • Rescisión del contrato. En la Ley se regula el procedimiento de despido y las normas de procedimiento (preaviso de al menos 1 mes con indemnización de 1 semana de salario por cada año trabajado) y regulación de empleo.
  • Existe la figura de baja por enfermedad pero el trabajador solo recibirá su salario durante un máximo de 10 días. La ley permite un máximo de 6 semanas durante un ciclo de 3 años.

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Costes laborales. Salarios

Los costes laborales en Sudáfrica son altamente dispares. Siendo muy bajos para el personal no cualificado (entre 5.000R y 10.000R mensuales) y relativamente altos para el personal cualificado (25.000/60.000R mensuales). Para los puestos directivos los salarios superan los 100.000R mensuales. En 2018 se implantó el salario mínimo en Sudáfrica, que asciende a 20R por hora o 3.500R al mes.

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Seguridad social

Aunque está actualmente en estudio, no existe un sistema general de seguridad social y son las propias empresas las que se hacen cargo de proveer cobertura sanitaria a sus empleados a través de seguros médicos privados, aunque no es obligatorio. Normalmente las contribuciones se hacen a partes iguales entre la empresa y el trabajador (un 6% - 7.5% del salario por cada parte). El nivel de cobertura de estos seguros médicos ha experimentado grandes cambios debido a la alta incidencia del SIDA entre los trabajadores sudafricanos (se calcula en torno al 20% de la población activa). De acuerdo con la legislación, a los trabajadores infectados por esta enfermedad no se les puede negar la protección. Ante esto, las compañías aseguradoras establecen niveles máximos de cobertura individuales: el trabajador que agote su cupo anual de gasto quedará desprotegido; al que no lo utiliza plenamente se le reembolsará dinero a final de año.

En cuanto a los fondos de pensiones, los funcionarios públicos acceden al creado para ellos por el Estado, mientras que hay una serie de incentivos fiscales para el establecimiento de los fondos de pensiones privados.

Existe un fondo de subsidio de desempleo y un seguro de accidentes, el UIF (“Unemployment Insurance Fund”). A la financiación de este fondo contribuyen el Estado, la empresa y el trabajador (estos dos últimos contribuyen cada uno un 1% del salario del trabajador, sin estar prescrito cuánto ha de contribuir el Estado, cuya contribución se incrementa cada vez más debido al agotamiento del fondo). La protección que da el fondo está limitada a los seis primeros meses de desempleo.

En los últimos años, los presupuestos del Estado han aumentado considerablemente sus partidas de gasto social y la transferencia de fondos a provincias y municipios para creación de puestos de trabajo, programas de nutrición en áreas rurales que alcancen a los niños de hasta 14 años, mejoras en hospitales y distribución de alimentos de emergencia.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

La fuerza de trabajo en Sudáfrica está en general, muy sindicalizada. Los sindicatos son muy activos, lo que redunda en elevados niveles de litigiosidad y en muchas horas de huelga al año, en comparación con países vecinos.

Todo trabajador tiene el derecho a constituir y a formar para de un sindicato. En términos generales la legislación laboral sudafricana adopta un enfoque voluntarista, no existiendo obligatoriedad de asociación pero promoviendo la negociación colectiva como mejor forma de prevenir y resolver los conflictos laborales.

El procedimiento para resolver conflictos en la empresa es el siguiente: el conflicto tras haberse agotado las vías internas de resolución (“statutory council”, “bargaining council”) se remite a la “Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration” (CCMA), formada por representantes del Gobierno, sindicatos y patronal y nombrados por NEDLAC. En la práctica la CCMA resuelve la inmensa mayoría de los conflictos a ella presentados siendo mínimo el número de los que pasan a la “Labour Court” para su resolución definitiva.

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