Casi la mitad de las mujeres rechazaría una expatriación laboral por motivos familiares

Un estudio revela las dificultades personales y estructurales a la hora de aceptar traslados internacionales, siendo el cuidado a hijos o familiares uno de los principales factores de renuncia.

Un 48% de las mujeres rechazaría asignaciones laborales en el extranjero por responsabilidades familiares, según el análisis “Transformando la movilidad laboral con perspectiva de género” realizado por La Universidad Carlos III y la empresa Employee Mobility Solutions (EMS), que destaca el diseño de políticas empresariales más flexibles como fundamentales para fomentar entornos laborales más diversos, tal y como destacaba Ana Gazarian, CEO de EMS en su presentación: “ Hay mucho por innovar, ofreciendo soluciones que estimulen la movilidad internacional como una vía para el desarrollo del talento en otros países”.

A partir de una encuesta realizada a 210 personas, en España, Latinoamérica, Europa, Estados Unidos y Canadá, mayoritariamente féminas, la investigación analiza cuáles son los principales factores que influyen en la decisión de aceptar una asignación internacional, con especial atención en los desafíos personales y familiares, y en la igualdad de oportunidades. 

De esta forma, el informe identifica la maternidad como una de las principales barreras en la carrera profesional de las mujeres. Las dificultades para conciliar la vida laboral con la personal, la falta de consideración de las organizaciones empresariales sobre sus circunstancias particulares y los problemas para acceder a promociones, especialmente en sectores más masculinizados, sigue siendo una realidad para las profesionales. Además, persisten discriminaciones por edad, nacionalidad y orientación sexual, lo que evidencia la necesidad de más políticas de inclusión dentro de las organizaciones empresariales.

Más allá del género, el documento afirma que, a la hora de aceptar un traslado laboral, la decisión depende en gran medida del arraigo personal, la necesidad de permanecer cerca de la familia y la estabilidad laboral del cónyuge o pareja. Además, influyen elementos como las barreras idiomáticas, la percepción del país de destino y la falta de claridad en las opciones de retorno. 

Desde la perspectiva del apoyo empresarial se destaca que las organizaciones suelen ofrecer incentivos como gastos de alojamiento, transporte y seguros de vida y salud, así como ayudas para la escolarización de los hijos. También se reconoce la importancia de las visitas periódicas al país de origen para facilitar la adaptación de los trabajadores y sus familias. 

La legislación del país de destino es un factor clave para que un trabajador o trabajadora decida aceptar una expatriación. Aspectos como la flexibilidad en la obtención de visados para parejas del mismo sexo o familias reconstituidas, la posibilidad de que el cónyuge trabaje y las políticas de seguridad e inclusión tienen un peso determinante en la movilidad laboral, especialmente entre las mujeres. 

A pesar de los avances en políticas de igualdad, la percepción generalizada de las encuestadas es que aún enfrentan retos adicionales para demostrar su capacidad y obtener un reconocimiento equitativo en el ámbito profesional, como puede ser la posibilidad de desarrollar su carrera profesional en el exterior.