Experiencias

26-01-2023

Compatibilizar la vida laboral y la personal sigue siendo un tema de plena actualidad para empresas y profesionales. Aporta valor no solo a la cultura empresarial, sino que mejora la productividad y el atractivo para atraer talento. Ofrecemos un catálogo de medidas que toda compañía puede adoptar.

Entre todos los temas de actualidad que tienen repercusión en la sociedad, especialmente para las mujeres, cuestiones como la igualdad de género y la conciliación en la empresa figuran al comienzo de la lista de preocupaciones, junto a otras como la igualdad de oportunidades dentro del ámbito profesional o la reducción de la brecha salarial.

Si bien es cierto que el 93% de la población española está contenta con su situación laboral, tan solo un 34% lo está con el salario que percibe, según el estudio “Nuevas tendencias laborales en España”, realizado por Amazon e IPSOS en noviembre de 2022.

Después del sueldo y del ambiente laboral, los aspectos más valorados en el trabajo son la gestión del tiempo y la flexibilidad. Este informe resalta que el 39% de los españoles disfruta de una mayor flexibilidad tras la pandemia, pero solo el 42% aprueba las medidas de conciliación que le ofrece su empresa.

Además, los datos del estudio reflejan que 4 de cada 10 trabajan más horas de las que figuran en su contrato. Con el fin de mejorar esta realidad, el 71% de los españoles considera esencial una mayor flexibilidad para conciliar asuntos familiares o adoptar otras medidas, como la jornada laboral de cuatro días y la limitación de la jornada partida.

Los antecedentes legales de la conciliación en España

La conciliación permite a las personas compatibilizar su vida personal y familiar con la laboral, independientemente de su situación particular. En nuestra legislación, aparte de contemplarse en el Estatuto de los Trabajadores, se regula principalmente en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas.

El texto trata de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, condiciones de trabajo o a las opciones de alcance de puestos de responsabilidad por parte de las mujeres.

Normas como la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres consagran el concepto de la conciliación como un derecho para igualar a ambos en el desempeño de su trabajo. En una de las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores de 2019, el artículo 34.8 establecía ya que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar adaptaciones de duración y distribución de su jornada y a acceder a prestaciones, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

De esta manera, el marco normativo ha servido para asentar unos conceptos, como los permisos de maternidad y paternidad, la lactancia o la reducción de jornada, que ya forman parte del vocabulario laboral común.

La conciliación, en la lista de tareas pendientes

La necesidad de armonizar vida personal y profesional ha afectado de modo más directo a las mujeres y las ideas de conciliación y corresponsabilidad de labores entre hombres y mujeres siguen siendo tareas pendientes aún hoy, afirma Carmen Baena, asesora de innovación de la Comisión Europea y fundadora de Winnova.

La responsable de esta consultora señala en una entrevista para nuestro portal Mujer e Internacionalización que en temas de conciliación las organizaciones pueden hacer mucho, "pero también hay un aspecto cultural muy importante y que tiene que ver con la corresponsabilidad en los entornos familiares". Asimismo, cree importante que se empiece a hablar de conciliación "en general, no solo para las mujeres. Los hombres también necesitan conciliar".

¿Podríamos llegar a establecer una lista que englobara diez medidas básicas o ideales para conseguir la conciliación? Sí, si tomamos como referencias las medidas implementadas por las empresas que componen la red DIE, surgida del Instituto de las Mujeres, y extraídas en parte de las propuestas de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE).

Decálogo para conseguir la conciliación

Los diez puntos para mejorar la conciliación son los siguientes:

·       La primera medida consiste en organizar el tiempo de trabajo. Las compañías de la Red DIE promueven una política de flexibilidad horaria y así distribuyen las horas en función de las ocupaciones del trabajador. Aquí pueden incluirse horarios flexibles de entrada y salida, cambios de turnos, bolsas de horas o concentración de los tiempos de trabajo en determinadas franjas horarias o periodos del año, hasta llegar a una distribución personalizada de la jornada.

·       La segunda busca favorecer la movilidad geográfica y el trabajo en remoto. La opción del teletrabajo es ya deseable para un 94% de la fuerza laboral mundial, según un informe de Gallup de 2022. Resulta especialmente interesante para las organizaciones y ya hay varios estudios que inciden en la mejora de la productividad observada.

Es el caso del realizado por Future Forum en colaboración con Pulse, que resalta que los trabajadores encuestados que trabajan a distancia aumentaron en este último año su productividad en un 29%.

La ARHOE propone que al menos pueda imponerse un día de teletrabajo en las compañías en función de sus particularidades.

·       La tercera iniciativa pasa por el establecimiento de mejoras y beneficios sociales. Las empresas de la red DIE apuestan por fomentar apoyos al margen del salario, como las medidas de retribución flexible, que permiten ahorrar a las personas trabajadoras en productos y servicios como guardería, transporte, seguros médicos, planes de pensiones, condiciones bancarias más ventajosas o descuentos en viajes y actividades deportivas.

·       En cuanto a la ampliación de los permisos por encima del marco legal, la red DIE deja a criterio de las empresas esas modificaciones, pero los expertos sugieren medidas como el acceso a dos semanas de permiso retribuido antes del alumbramiento o el incremento de la excedencia por cuidado de hijos hasta los tres años con reserva de puesto.

·      Con la quinta medida se ambiciona conseguir el equilibrio entre la vida personal y la laboral aplicando el modelo de las “4 D”: dedicación, disponibilidad, desconexión y descanso. Este resulta especialmente relevante para los teletrabajadores y supone ajustar la jornada en función del tiempo o de la realización de actividades, así como la definición de la disponibilidad del empleado, virtual y presencial, y su desconexión.

·      El sexto punto habla de eliminar la cultura del presentismo laboral. No es necesario disponer de las personas en la oficina más tiempo del necesario y la ARHOE recomienda desarrollar nuevos modelos de gestión empresarial y de trabajo que valoren más el rendimiento por objetivos frente al número de horas con presencia física del trabajador.

·      La séptima acción está orientada a establecer una jornada de trabajo de manera continua durante todo el año, no solo en los meses estivales. ARHOE apuesta por estos modelos continuados de jornada en cualquier estación o, en el caso en el que no sea posible, establecer al menos un día de jornada continua, que puede fijarse los viernes.

·      La octava apunta a facilitar la ausencia del puesto de trabajo por causas de fuerza mayor justificadas. La red empresarial DIE considera que favorecer el trabajo a distancia o crear bolsas de horas de libre disposición pactadas entre la empresa y la persona trabajadora sirven para poder atender esos imprevistos de tipo personal o familiar.

·       La creación de un entorno de trabajo saludable, accesible y funcional para fomentar el bienestar de los trabajadores implica iniciativas como disponer de comedores en los que se proporcione una dieta saludable, desarrollar programas deportivos o reducir los tiempos de comida.

·       Por último, la décima medida aborda la necesidad de fijar unas horas concretas para las reuniones. La ARHOE sugiere en este apartado que no se convoquen en la última hora de la jornada, que se concrete su inicio y finalización, se exija puntualidad o se supriman los encuentros prescindibles. Aquí, también se podrían incluir los programas para favorecer la desconexión laboral, como los planes de luces apagadas desde determinada hora de la tarde.
 

La conciliación es positiva, también para las empresas

La implantación de algunas de estas medidas no solo supone avanzar para conseguir una igualdad efectiva en el puesto de trabajo como establece la ley, sino que las empresas también obtienen resultados positivos, tanto por la mejora de la motivación y la implicación con la organización, como por el incremento de la productividad y la reducción del absentismo.

Paloma Lozano, cofundadora de Innogate to Europe, una consultora de gestión de proyectos a nivel europeo sobre emprendimiento, tiene muy presente la conciliación en su propia empresa: “tratamos de hacer ver que es necesaria no solo desde un punto de vista familiar, sino conciliar lo que cualquiera de nosotros quiera hacer en su tiempo libre”.

Así, su modelo de trabajo es mixto: los empleados acuden a la oficina dos o tres días por semana y el resto teletrabajan en casa. Y los proyectos salen. “De esta manera, vas a sacar lo mejor de cada persona y la empresa es más productiva” explica Lozano en una entrevista para Mujer e Internacionalización. Una adecuada gestión del tiempo, por tanto, no solo repercute en las personas, también en la compañía.

Además, la empresa que favorece la conciliación obtiene también réditos de reputación frente al cliente, como una especie de sello de calidad que puede servir para incentivar las ventas.

Un ejemplo de ello lo encontramos en la certificación Empresa Familiarmente Responsable o EFR, que concede la fundación Másfamilia en colaboración con el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030. Para obtener la EFR se auditan y se hacen públicas las políticas de conciliación de una determinada organización.

“Este reconocimiento confiere a nuestra empresa una ventaja competitiva respecto al resto de compañías que operan en nuestro sector”, comentaba Javier Vidarurreta, country people lead de WWP Spain, un grupo de empresas de comunicación, después de recibir en marzo de 2022 ese sello.

La cervecera Estrella de Levante también lo conseguía el año pasado, tras comprometerse a convertir la conciliación en “un factor competitivo y diferencial de nuestra organización”, apuntaba Pedro Marín, su director general. El bienestar de las personas trabajadoras, por tanto, puede ser una nueva palanca de crecimiento para las empresas.

RAQUEL MARTÍN / CRISTINA PÉREZ