Page 108 - Guía Legal de compliance Colombia

108 7. Compliance de derecho laboral, sistema integral, seguridad social y parafiscales
En este caso, el derecho a la estabilidad laboral reforzada se materializa a tra- vés de: (i) la declaración de la ineficacia del despido, (ii) el consecuente reinte- gro laboral, (iii) el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir desde el momento del despido hasta el reintegro efectivo, y (iv) el pago de la indemniza- ción de sesenta días fuera de las indemnizaciones a que hubiera lugar en virtud del contrato de trabajo.
El alcance de este fuero dependerá del tipo del contrato de trabajo, de si el empleador tenía conocimiento de la situación de embarazo o si mediaba una causal objetiva para haber terminado el contrato. No obstante, en cualquier caso, aun cuando exista una justa causa para terminar el contrato, será nece- sario obtener la autorización previa del Ministerio del Trabajo.
Fuero de maternidad para la pareja de la mujer embarazada no trabajadora
La prohibición de despido de la trabajadora en estado de embarazo o de lactan- cia y la exigencia del permiso para tal efecto es extendida al (la) trabajador(a) que ostente la calidad de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de gestación o lactancia. Para que el fuero de maternidad aplique al cónyuge, compañero(a) permanente o pareja, la mujer embarazada o lactante debe ostentar la condición de beneficiaria del Sistema de Seguridad Social al que estén afiliados aquellos.
Fuero de paternidad
Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. La prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración en la que manifieste que ella carece de empleo. De efectuarse el despido, procederá el reintegro y éste tendrá derecho al pago adicional de una indemnización igual a 60 días de trabajo, así como las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
Fuero de acoso laboral
El artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 establece una estabilidad laboral reforza- da para aquellas personas que sean víctimas de acoso laboral. Dicho artículo establece que la terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo no tiene efectos durante los 6 meses posteriores a la interposición de la queja por parte de quien alegó haber sufrido acoso laboral. No obstante, esta estabili- dad solo procede luego de la verificación de los hechos por un juez laboral.
El acoso laboral está definido en la Ley 1010 de 2006 como toda conducta