Page 106 - Guía Legal de compliance Colombia
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 106 7. Compliance de derecho laboral, sistema integral, seguridad social y parafiscales
X. Mecanismo de protección al cesante y Servicio Público de Empleo
Los empleadores deben registrarse en el Registro Único de Empleadores con el fin de ingresar en el sistema las vacantes que existan en la empresa.
A la terminación del contrato de trabajo, los empleadores deben entregar al extrabajador una certificación laboral en donde conste:
I. Fecha exacta de la terminación del contrato.
II. Última remuneración del trabajo.
III. Causa de la terminación de la relación laboral.
XI. Obligaciones con respecto a modificación de condiciones laborales
Los empleadores no pueden desmejorar unilateralmente las condiciones labo- rales de sus trabajadores. Cualquier modificación que implique una desmejora, por ejemplo, en cuanto a salario o jornada, debe ser previamente acordada por las partes. Así, el trabajador deberá manifestar su voluntad de manera libre, consciente y voluntaria. Aun cuando existan razones económicas, técnicas u operativas que justifiquen la desmejora de condiciones laborales, el respectivo empleador no podrá realizar dichas modificaciones unilateralmente. De llevarse a cabo estas modificaciones sin el consentimiento del trabajador, éste podrá re- nunciar motivadamente alegando que ocurrió un despido indirecto, reclamando así la indemnización legal correspondiente. En el caso de aquellas modificacio- nes que no materializan una desmejora en las condiciones laborales, bastará con que el empleador notifique al trabajador. Para estos efectos, no requerirá el consentimiento del trabajador.
XII. Obligaciones con respecto a terminación de los contratos de trabajo
Las partes de un contrato de trabajo pueden terminarlo unilateralmente o por mutuo acuerdo. Las justas causas para terminar el contrato de trabajo por el empleador están establecidas en la ley y se relacionan con fallas del trabaja- dor en la prestación del servicio, el incumplimiento de sus obligaciones o mal comportamiento, frente a sus jefes y/o compañeros. Si el empleador decide terminar el contrato sin justa causa, éste deberá pagar una indemnización legal al trabajador, la cual depende del tipo de contrato y el salario mensual deven- gado por el trabajador.
En los contratos a término indefinido la indemnización varía dependiendo del salario así:
I. Para trabajadores que devenguen menos de 10 SMLMV, la indemnización es de 30 días de salario por el primer año de servicios y 20 días de salario por cada año adicional de servicios y la suma proporcional por fracción.
II. Para trabajadores que devenguen 10 SMLMV o más la indemnización es de 20 días de salario por el primer año de servicios y 15 días adicionales por cada año subsiguiente y la suma proporcional por fracción.





















































































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