Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

El marco legal  laboral de EAU viene establecido por la Ley Federal Nº 8 de 1980 (modificada posteriormente por las Federal Laws Nº25/1981, Nº15/1985, Nº12/1986, Nº 14/1999 y el Federal Decree Nº 08/2007 del 13 de noviembre de 2007). Esta ley impone ciertos estándares en aspectos relacionados con la resolución de contratos, seguridad laboral, horario y vacaciones, entre otros.

En base al artículo 3, esta ley se aplica a todos los empleados de EAU, ya sean nacionales o expatriados, con la excepción de:

- Trabajadores del sector público (Gobierno Federal , gobierno local, municipalidades, instituciones públicas y trabajadores implicados en proyectos llevados a cabo por el Gobierno Federal y local)

- Miembros del cuerpo de policía y fuerzas armadas.

- Personal doméstico.

- Agricultores y ganaderos. 

En 2015 se promulgaron tres decretos ministeriales, entrando en vigor el 1 de enero de 2016, que buscaban mejorar la situación de los trabajadores frente a los empleadores:

- Ministerial Decree (764) of 2015 on Ministry of Labour - approved Standard Employment Contracts: Por medio de este decreto, el empleador debe presentar al trabajador una carta de oferta aprobada por el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización antes de la firma del contrato. Las condiciones en ambos deben ser iguales, salvo que los cambios en el contrato sean en beneficio del trabajador.

- Minister of Labour’s Decree (765) of 2015 on Rules and Conditions for the Termination of Employment Relations: Este decreto clarifica las condiciones en las que un contrato puede ser terminado. Entre otros aspectos, se establece un periodo de preaviso para la terminación de un contrato de entre 1 y 3 meses.

- Ministerial Decree (766) of 2015 on Rules and Conditions for granting a permit to a worker for employment by a new employer: Mediante este decreto se suaviza la prohibición de trabajar para una nueva empresa tras la finalización de un contrato con otra. Se establecen ciertas condiciones bajo las cuales la prohibición no aplica.

En el caso de tratarse de una empresa establecida en zona franca, según indica la ley, los trabajadores quedarían sujetos a la regulación federal aunque en algunas de las zonas francas más importantes como Jebel Ali, DIFC o Dubai Internacional Airport FZ existen particularidades y normativa propia.

En EAU, entre el empleador y el empleado extranjero se establece una relación que va más allá de las obligaciones de una relación laboral. El empleador debe responsabilizarse o “esponsorizar” al trabajador ante las autoridades locales. Esta relación tiene numerosas implicaciones a tener en cuenta, como, por ejemplo, en el caso de que un empleado tuviese problemas con la justicia, sería el empleador quien debería cubrir los gastos legales.  

El proceso de contratación: 

Las empresas establecidas en EAU deben gestionar el visado de trabajo y residencia de sus trabajadores, lo que se denomina “esponsorizar” o patrocinar. Esponsorizar implica ser responsable de todos los trámites que requiere el proceso. Las gestiones para los trabajadores de empresas establecidas en zona franca son realizadas por la misma autoridad franca, no a instancias de la empresa.

De esta manera, el proceso de contratación y su complejidad dependerá en gran medida de dónde se establezca la empresa, dentro o fuera de zona franca. La normativa y los procesos pueden cambiar, por lo que se dan algunas indicaciones:

1) Fuera de zona franca: 

Una empresa establecida fuera de zona franca (tanto en forma de sucursal/oficina de representación como de filial) es la responsable de gestionar la residencia de sus trabajadores y debe asumir los costes que el procedimiento genere. Así mismo, debe cancelar el visado y la residencia cuando la relación laboral se extinga. 

Hay dos gestiones a realizar para la contratación de un trabajador:

a) Department of Naturalisation and Residency – Establishment Card

Se debe obtener la primera Establishment Card del Naturalization and Residency Department (el análogo al Departamento de Inmigración, en Dubái es el DRND). Esta tarjeta permite llevar a cabo trámites relacionados con la obtención de visados de residencia para los trabajadores expatriados.

Se requerirá la siguiente documentación:

- Formulario de solicitud.

- Copia de la licencia comercial.

- Copia del listado de socios en el caso de una LLC (documento expedido por el Department of Economic Development).

- Autorizaciones ante notario de los solicitantes.

- Mapa de localización de la oficina así como los números de teléfono de la oficina.

- Copia del contrato de arrendamiento.

- Copias de los pasaportes de los firmantes y del director. 

b) Ministry of Human Resources and Emiratisation - Establishment Card

Una vez obtenida la primera Establishment Card a través del Naturalization and Residency Department, hará falta otra Establishment Card, esta vez facilitada por el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (Ministry of Human Resources and Emiratisation). Esta tarjeta es similar a la anterior, con la diferencia de que permite a la empresa llevar a cabo trámites con el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización, el cual debe aprobar todas las solicitudes para contratar trabajadores extranjeros.

La documentación requerida es la siguiente:

- Formulario de solicitud.

- Copia de la licencia comercial (la original debe presentarse).

- Copia de los pasaportes de los socios de la empresa.

- Copia del libro de familia.

- Documento con los nombres de los propietarios si estos no figuran en la licencia, enmendado por el Economic Department.

- Copia de la escritura de constitución.

- Acuerdo de asociación acreditada por el Ministerio de Economía en el caso de tratarse de una filial (LLC).

Una vez se obtienen las dos establishment cards, la empresa ya puede contratar y facilitar el permiso de residencia a los trabajadores extranjeros. Los procedimientos pueden ser complicados y alargarse en el tiempo, además, dependen en gran medida del grado de cualificación del puesto. El coste medio de contratación de un empleado extranjero rondaría los 10.000 AED (2.700 USD) incluyendo todas las tasas, garantías bancarias y depósitos. 

2) Dentro de zona franca: 

En este caso el proceso sería más sencillo, ya que es la propia zona franca la que tramita la residencia a los trabajadores de las empresas establecidas en ella en nombre de las mismas y, de esta manera, se encarga de todos los trámites con la Administración, en este caso, el Naturalization and Residency Department. El número de visados que ofrecen las zonas francas a cada empresa suele estar limitado, normalmente depende del número de m2 de la oficina.

En el caso de que la empresa se instale en una zona franca de forma virtual (Virtual-Office) el número de visados está limitado a 1 o 2. Se ha de tener en cuenta que a partir de cinco trabajadores es obligatorio disponer de oficina física en la zona franca.  

Emiratización :

La emiratización es una iniciativa del gobierno federal que tiene como objetivo aumentar la contratación de emiratíes tanto en el sector público como privado. En el sector público la presencia de empleados nacionales es muy elevada. De hecho, para determinados puestos el trabajador sólo puede ser de EAU, como por ejemplo para los abogados que tengan que defender casos en los tribunales.

Sin embargo, en el sector privado predominan los extranjeros como empleadores y como empleados. Para intentar incorporar locales a las empresas el gobierno estableció “cuotas”, que según la normativa de emiratización Nº 259/1 de 2004, obligan a todas las empresas establecidas en EAU (excepto en zonas francas) a tener contratados un mínimo de emiratíes en plantilla, el cual no puede ser inferior al 4% anual. Este porcentaje puede variar según el sector de la empresa. En el caso del sector bancario, se exige mantener un mínimo del 15% de trabajadores emiratíes en plantilla. En el sector seguros, este porcentaje no puede ser inferior al 5%. Previsiblemente, esta política irá a más, siendo muestra de ello el cambio de nombre del Ministerio de Trabajo, que pasó en 2016 a llamarse Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización.

De hecho, se han creado recientemente unos equipos de reclutadores, cuya función es promover  la contratación de nacionales en las empresas del sector privado. Las autoridades quieren que poco a poco haya un mayor número de emiratíes en estas empresas, ya que, por ejemplo, el año pasado en Abu Dhabi únicamente el 5,8% de la población activa trabajaba en este sector. Ahora bien, esto no será una tarea fácil ya que muchas veces estas personas no tienen un buen nivel de inglés. Además hay casos donde las condiciones económicas no les satisfacen, a pesar de estar en línea con el mercado. Esto refleja el claro intento del gobierno local por priorizar la contratación de nacionales antes que trabajadores extranjeros.

El contrato laboral:

La única información requerida por ley que debe estar especificada en el contrato de trabajo es la siguiente:

- Salario.

- Fecha de la firma del contrato.

- Fecha de inicio de vigencia del contrato.

- Naturaleza del contrato (temporal, fijo o periodo de prueba).

- Naturaleza del trabajo (cargo y definición del puesto).

- Duración del contrato (en caso de ser contrato en periodo de prueba o temporal).

- Localización del lugar del trabajo.

La oficina de empleo del Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización de EAU dispone de formularios de contrato estándar, en árabe y en inglés, en los cuales, tanto la empresa como el empleado, sólo deben rellenar las casillas en blanco. Sin embargo, no es obligatorio para las partes utilizar estos contratos estándar. En su lugar, pueden redactar y presentar el contrato con otro formato, siempre y cuando haya una copia en árabe y no contenga disposiciones contrarias a la ley federal.

Existen básicamente tres tipos de contratos: el temporal, el fijo y el de periodo de prueba. Las peculiaridades que presentan cada uno son las siguientes:

1) Contrato temporal:  

- Debe figurar una fecha de inicio y una de finalización.

- No puede exceder de 4 años. No obstante, es renovable por un tiempo igual o inferior siempre y cuando ambas partes estén de acuerdo.

- Si el empleador resolviera el contrato por causa injustificada (no estipulada en la Ley) tendrá que compensar al empleado. La compensación estipulada será la menor de las siguientes cantidades, a no ser que el contrato estipule lo contrario:

1. Tres meses de salario (base).

2. El salario equivalente a los meses que restan para finalizar el contrato.

- Si el contrato lo resuelve el empleado por razones no estipuladas en la ley, éste deberá compensar al empleador por la pérdida derivada de esta cancelación. La cantidad pagada será la menor de las siguientes cantidades, a no ser que en el contrato estipule lo contrario:

1. Un mes y medio de salario (base).

2. El salario equivalente a lo que resta para finalizar el contrato. 

2) Contrato fijo:  

- Debe figurar una fecha de inicio pero no de finalización.

- El contrato se considerará fijo o ilimitado en los siguientes casos:

1. Cuando se trate de un contrato verbal.

2. Cuando no tenga un período de duración especificado.

3. Cuando fuera por un periodo especificado de duración pero las partes siguen actuando bajo las mismas condiciones una vez el contrato ha expirado, sin ningún otro contrato escrito que tenga una fecha de finalización.

4. Cuando la finalidad del contrato es terminar un proyecto concreto durante un tiempo indeterminado.

5. Cuando sea renovable por naturaleza y el contrato continúe después de que el proyecto para el que se firmó finalice.

- En caso de resolución de contrato por parte del empleador, el empleado tendrá derecho a lo siguiente:

1. Notificación con un mes de antelación. En caso de no producirse dicha notificación se compensará al empleado con un la cuantía equivalente a un mes de salario.

2. Compensación por despido injustificado, en el caso de que lo sea. Los tribunales estipularán cual es la compensación adecuada. Esta compensación no podrá exceder la cantidad de tres meses de salario (último salario cobrado).

3. Indemnización o end of service gratuity independiente del punto anterior. Si el trabajador renuncia al plan de retiro o esquema similar que tenga el empleador, habiendo cumplido ya más de un año de contrato, tendría derecho a percibir una indemnización de:

- 21 días por año trabajado por los primeros 5 años.

- 30 días por año trabajado por los siguientes.

- La indemnización total no puede superar la cuantía equivalente al salario de dos años.

3) Periodo de prueba:  

Los períodos de prueba son muy comunes en EAU durante el inicio de una relación laboral. La duración máxima del mismo es de 6 meses. Tanto empleado como empleador pueden resolver el contrato sin causa justificada y no se pagará ningún tipo de compensación.

Una vez completado, el periodo de prueba se considerará parte del contrato completo, y computará a la hora de calcular la indemnización tras la resolución de contrato. 

Aún en el período de prueba, la empresa deberá cubrir los costes de repatriación en caso de resolución de contrato, a no ser que el empleado abandone el trabajo con causa injustificada. En ese caso, es el empleado quien tiene que cubrir dichos costes.

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Régimen de trabajadores extranjeros

Los extranjeros representan la mayoría de la fuerza laboral del país, existiendo un gran número de trabajadores cualificados de nacionalidad extranjera. Sin embargo, el país recibe también un enorme número de trabajadores no cualificados entre los que se cuentan más de 200.000 trabajadores del hogar, la mayoría procedentes del sur y sudeste asiático, y un número aún mayor de trabajadores para labores no cualificadas (sector de la construcción principalmente) procedentes en su mayoría del sur de Asia. 

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Jornada laboral y permisos

Jornada laboral y permisos 

Horas trabajadas:

Según el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización, el número máximo de horas trabajadas estipuladas por ley es de ocho por día, 48 horas a la semana. Sin embargo, para los trabajadores de los sectores de hostelería, comercios y vigilancia se incrementaría el número a nueve horas diarias. Además, la jornada laboral de estos sectores suele ser de sábado a jueves.

Vacaciones:

Según la ley, le corresponden al empleado un mínimo de días de vacaciones por año trabajado equivalente a: 

- Dos días por mes trabajado si el empleado lleva más de 6 meses pero menos de 12 contratado. 

- Treinta días naturales por año para los empleados que llevan más de un año contratados.

 

 

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Costes laborales. Salarios

No hay ninguna ley emitida por el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización que estipule un salario mínimo interprofesional. No obstante, sí se establecen salarios mínimos para distintas categorías de cualificación: licenciados universitarios, técnicos y trabajadores, siempre y cuando acrediten haber recibido como mínimo educación secundaria.

Los salarios pueden ser pagados de forma mensual, semanal o diaria, y las partes podrán acordar mutuamente sobre la manera de pago al menos una vez. Además, los salarios pueden ser pagados desde EAU o desde otros lugares.

Aunque la ley estipula que los salarios deben ser pagados en moneda local (Dírhams), en la práctica pueden ser pagados en cualquier moneda. No existe ninguna ley en EAU que restrinja la repatriación de estos salarios. 

La cuantía del salario determina la posibilidad de gestionar la residencia de familiares y contratar empleados del hogar. Según el Departamento de Inmigración, un empleado con un salario inferior a 4.000 AED/mes (1.090 USD) no podrá  proporcionar la residencia a su familia. Para poder tener un empleado del hogar el salario mínimo debe ser de 6.000 AED/mes.

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Seguridad social

El sistema de seguridad social de EAU sólo afecta a los emiratíes que trabajen tanto en el sector público como en el privado. La Ley de pensiones y seguridad social (Federal Law Nº7) de 1999 estipula que por cada trabajador emiratí empleado, la empresa deberá pagar a la seguridad social un 15% de su salario.

En el caso de la contratación de trabajadores expatriados el procedimiento es diferente. La empresa debe contratar para el trabajador un seguro médico privado -el cual es indispensable para la obtención de la residencia- pero no tiene que abonar ninguna cuantía a la seguridad social. Cada emirato tiene sus propias regulaciones:

- En Abu Dabi, según la ley Nº. 23 de 2005 (en vigor desde 2006), es obligatorio que las empresas provean a sus trabajadores y su familia (máximo mujer y tres hijos no mayores de 18 años) con un seguro médico, cuyas prestaciones dependerán básicamente del salario percibido.

- En el caso de Dubái, la Ley Nº. 11 de 2013 establece que las empresas están obligadas a contratar el seguro médico a sus empleados (pero no a sus familias, a diferencia de Abu Dabi). Aunque la ley entró en vigor en enero de 2014, la prestación de la cobertura del seguro médico sólo será obligatoria para:

 1. Empresas con más de 1.000 empleados, desde el 31 de octubre de 2014.

2. Empresas con 100 a 999 empleados, desde el 31 de julio de 2015.

3. Empresas con menos de 100 empleados, desde el 30 de junio de 2016.

4. Particulares que “esponsoricen” a trabajadores, como por ejemplo trabajadores domésticos, desde el 1 de enero de 2017.

La cobertura básica mínima que deben contratar las empresas/sponsors para sus trabajadores deberá ser de 500-700 AED por persona y año para los empleados que cobren menos de 4.000 AED/mes. En el caso de cobrar más, el espónsor es libre de decidir qué coberturas extras contrata partiendo de la cobertura básica.

La cobertura básica cubre:

- Servicios de emergencia.

- Acceso a la atención primaria y a especialistas.

- Pruebas médicas y procedimientos quirúrgicos. 

- Atención a la maternidad.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

La Ley federal laboral no permite las huelgas o fórmulas similares de reclamación. Además, la misma ley no reconoce tampoco el derecho de los trabajadores a organizarse y formar sindicatos. No obstante, las controversias y disputas entre el empleador y el empleado pueden ser transferidas al Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización, el cual se esfuerza por resolver los asuntos asumiendo el rol de juez de lo laboral.

El país no ha ratificado los artículos 87 y 98 de las Convenciones de la Organización Internacional del Trabajo, referentes a los pactos laborales colectivos.

 

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