Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La normativa laboral eslovaca está regulada por el Código Laboral (Ley 311/2001), la Ley sobre el empleo ilegal, la Ley de protección de la seguridad y la salud en el trabajo, la Ley sobre la cooperación internacional en el desplazamiento de los empleados, la Ley sobre los subsidios de viaje y sus respectivas enmiendas. El 1 de marzo de 2021 entró en vigor un reglamento que introdujo algunos cambios en la Ley 311/2001. El contenido más destacado de la regulación laboral eslovaca se recoge en los siguientes puntos:

Contrato de trabajo

Es un documento mediante el cual el empleador, que puede ser una persona física o jurídica, contrata los servicios de un empleado. Un menor puede ser empleado para participar en la actividad de una empresa con una autorización expresa para realizar un trabajo específico. Para ello debe tener, como mínimo, 15 años y haber terminado los estudios obligatorios. La reforma de la Ley 311/2001 introdujo, bajo ciertas condiciones, la posibilidad de trabajar a personas físicas mayores de 15 años que aún no hayan completado la escolaridad obligatoria. Para ello, el empleador deberá obtener permiso del inspector de trabajo correspondiente para entablar una relación con dicha persona. Toda persona puede ser empleada en actividades de naturaleza financiera sólo a partir de los 18 años.

Formalización del contrato de trabajo

El contrato de trabajo debe ser un documento escrito del que se redactarán dos copias, una para el empleador y otra para el empleado. La no entrega del ejemplar al empleado no presupone la nulidad del contrato. Debe contener:

  1. Tipo de trabajo del empleado.
  2. Lugar.
  3. Fecha de comienzo del contrato.
  4. Salario.
  5. Día de pago.
  6. Horario laboral.
  7. Periodo de vacaciones.
  8. Finalización del contrato.

Los apartados 4, 5, 6, 7 y 8 pueden estar regulados por un convenio colectivo.

Periodo de prueba

Empleador y trabajador pueden fijar una cláusula estableciendo un periodo de prueba durante el cual tienen la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo. La duración de ese periodo no podrá ser superior a tres meses.

Duración

El contrato de trabajo por tiempo indefinido es la forma contractual ordinaria. Conforme a la legislación laboral, el uso de un contrato de duración fijada (temporal) está sometido a algunas limitaciones. Este tipo de contratos tienen una duración máxima de dos años y no se aplica a estudiantes de segundo y tercer ciclo, adolescentes, ni a personas físicas cuya contratación esté regida por disposiciones específicas.

Ruptura del contrato de trabajo

El contrato indefinido puede extinguirse según las siguientes opciones:

  • Rescisión amistosa.
  • Renuncia/ despido.
  • Anulación inmediata.
  • Anulación durante el periodo de prueba.

La extinción del contrato de trabajo por acuerdo amistoso debe revestir forma escrita. El motivo de esta no debe indicarse a menos que el trabajador lo solicite. Por lo que respecta a la dimisión, se requiere un preaviso de, al menos, dos meses, sin ser necesario precisar los motivos.

En cuanto al despido, este debe estar fundamentado en alguno de los siguientes motivos: 

  • Disolución o traspaso de la empresa.
  • Cese de actividad.
  • Que el trabajador no reúna las aptitudes requeridas para el trabajo en cuestión.
  • Que el trabajador no pueda trabajar por problemas de salud de larga duración.
  • Otras razones graves (por ejemplo, reorganización de la empresa). 

La enmienda de este año introdujo una nueva razón por la que se puede dar la finalización de la relación contractual. Según la reforma, el empleador tendrá derecho a rescindir la relación laboral con el empleado, si el empleado alcanza la edad de 65 años y tiene derecho a una jubilación, es decir, ambas condiciones deben cumplirse simultáneamente. Esta nueva normativa legal entrará en vigor el 1 de enero de 2022.

El plazo del preaviso varía entre uno y tres meses dependiendo del motivo del despido. La empresa puede igualmente rescindir el contrato si el trabajador está acusado de un hecho criminal. Sin embargo, los motivos de violación de la disciplina de la empresa u otras razones para la anulación inmediata del contrato de trabajo no son suficientes para que el trabajador sea despedido de inmediato, a menos que se le hayan notificado estos hechos, por escrito, seis meses antes.

Hay determinados tipos de trabajadores protegidos: delegados sindicales, mujeres embarazadas o en baja por maternidad, mujeres de familias monoparentales con un hijo de menos de tres años, trabajadores en baja por enfermedad y minusválidos. 

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Régimen de trabajadores extranjeros

Eslovaquia ha abierto totalmente su mercado laboral a los demás miembros de la UE lo que significa que todas las personas físicas procedentes de estados comunitarios pueden ser contratadas bajo las mismas condiciones que los eslovacos sin necesidad de solicitar un permiso de trabajo.

Por otra parte, los extranjeros procedentes de la UE que vayan a trabajar a Eslovaquia tienen la obligación de registrarse en la Policía días después de su llegada al país. Tras pagar el sello administrativo y entregar una fotografía se les entregará un documento de identificación que les servirá como tarjeta de identidad. Aparte del hecho de que el registro es obligatorio, trae otras ventajas tales como que si la persona en cuestión decide solicitar la ciudadanía eslovaca en el futuro podrá demostrar el período durante el cual ha permanecido en el territorio eslovaco.

Desde 2014 se han introducido nuevas formas de empleo de ciudadanos procedentes de terceros países en la República Eslovaca:

  • Con una confirmación de la posibilidad de cubrir una vacante.
  • Con una confirmación de la posibilidad de cubrir una vacante correspondiente a un empleo que requiere mayor cualificación (asociado a la solicitud de la tarjeta azul de la UE).
  • Con un permiso de trabajo.
  • El empleo para el que no se requiere ni permiso de trabajo ni la confirmación de la posibilidad de cubrir una vacante.

Un empleador sólo puede emplear un nacional de un tercer país si este cumple las siguientes condiciones:

  • Es titular de una tarjeta azul de la UE.
  • Se le ha concedido la residencia temporal por motivos laborales después de la confirmación de la posibilidad de cubrir una vacante.
  • Se le ha concedido permiso de trabajo y residencia temporal por motivos laborales o por reagrupación familiar.
  • Para el empleo de aquellos para los que no se requiere una confirmación de la posibilidad de cubrir una vacante o un permiso de trabajo.

Los ciudadanos de terceros países a los que se refieren estos apartados sólo pueden ser empleados a través de una relación laboral. De ahí que en el caso del último apartado no se requiera ni permiso de trabajo, ni la confirmación de la posibilidad de cubrir una vacante, sino que también es posible llegar a acuerdos fuera del contrato de trabajo (por ejemplo, un acuerdo sobre el rendimiento laboral, contrato de servicios, contrato de trabajo a tiempo parcial de los estudiantes).

Un extranjero puede ser empleado en casos específicos y bajo condiciones definidas no sólo si a esa persona se le ha concedido la residencia temporal por motivos laborales sino también si se le otorga residencia temporal por motivos de estudio, investigación y desarrollo, reunificación familiar, etc. Antes de comenzar el trabajo, el empleador está obligado a solicitar el certificado de permiso de residencia del ciudadano extranjero y guardar una copia del certificado, al menos, durante el periodo que dure el empleo. El empleador tiene también el deber de informar a la oficina de trabajo local de la incorporación del empleado extranjero dentro de los siete días siguientes a la incorporación. 

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Jornada laboral y permisos

Jornada laboral y horas extraordinarias

La jornada laboral es de 40 horas a la semana. Se puede exigir al empleado un máximo de 400 horas extraordinarias anuales y 550 horas en el caso de los ejecutivos. De dichas 400 horas, un máximo de 150 horas las puede requerir el empleador y los 250 restantes deben ser acordadas con el empleado.

Vacaciones

Se tiene derecho a vacaciones pagadas por un periodo de cuatro semanas dentro del calendario anual, que puede ser aún más largo (por lo general una semana más), siempre que se establezca en el convenio colectivo, o sobre la base de la edad después de alcanzar la edad de 33 años.

Baja por maternidad, paternidad y permisos

Una mujer tiene derecho a una baja por maternidad de 34 semanas y 37 semanas si no cuenta con el apoyo del padre (familia monoparental).

Si una mujer da a luz a dos o más hijos al mismo tiempo, tiene derecho a una baja por maternidad de 43 semanas.

La fecha de comienzo del permiso de maternidad es establecida por el médico, generalmente de 6 semanas antes de la fecha prevista del parto (como muy pronto 8 semanas antes). Este período se calcula para el cómputo total de 34 semanas. En relación con el cuidado de un niño recién nacido, los hombres también tienen derecho a una baja por paternidad de la misma duración a partir de la fecha de nacimiento del niño. 

Es posible, previa petición de la trabajadora, solicitar una excedencia de maternidad o paternidad de tres años no remunerada (seis años si el hijo padece problemas de salud).

Un empleador debe excusar la ausencia del empleado en el trabajo por motivos de: incapacidad por causa de enfermedad o lesión, períodos de maternidad y paternidad, cuarentena, atención a un familiar enfermo o cuidado de un niño menor de 10 años que, por razones de peso, no se le puede dejar en un establecimiento de cuidado de niños o en la escuela a la que el niño asiste normalmente o en caso de examen médico de la persona que se suele hacer cargo del niño. 

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Costes laborales. Salarios

El salario mínimo subió a comienzos de 2021 de 580 € a 623 €. El procedimiento por el que se determina anualmente es mediante negociación entre la patronal y los sindicatos de trabajadores. Si ambas partes no llegan a un acuerdo, el salario mínimo se incrementa anualmente tomando como referencia el índice de crecimiento del salario nominal medio mensual en el país. 

Retribuciones

El importe del salario de un empleado y sus componentes -salario básico más bonificaciones- debe ser estipulado de antemano dentro de un contrato de trabajo con el empleado. Si finalmente no lo acuerdan las partes, existen tablas retributivas por categorías profesionales aplicando coeficientes al salario mínimo interprofesional. 

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Seguridad social

En Eslovaquia, la cobertura de la seguridad social se basa en la actividad profesional y no en la residencia. El sistema es competencia del Ministerio de Empleo, Asuntos Sociales y Familia. El seguro médico no está incluido en el ámbito de la seguridad social, sino que es competencia del Ministerio de Sanidad. Es obligatorio tener un seguro médico y se requiere como parte del procedimiento de concesión del permiso de residencia. Antes de salir de sus países de origen, los extranjeros deben asegurarse de que su seguro les cubre también en el territorio de Eslovaquia o bien, pueden hacerse un nuevo seguro antes o después de su llegada al país.

Cualquier persona extranjera empleada o un trabajador por cuenta propia que realice actividades en el territorio de la República Eslovaca está sujeta al sistema de seguridad social y debe pagar las contribuciones del seguro obligatorio como si fuese ciudadana del país.

Las contribuciones se pagan tanto por el empleado como por el empleador y se deducen automáticamente como un porcentaje de la base imponible que es, por lo general, el salario bruto. El empleador tiene también el deber de registrar al empleado en la Agencia de la Seguridad Social (SIA) por lo menos un día antes de comenzar la relación laboral y debe informar a SIA de cualquier cambio sobre la misma. Los trabajadores autónomos están obligados a contribuir a la baja por enfermedad y a los fondos de pensiones en función del aumento de sus ingresos en el año en particular.

La carga tributaria por Seguridad Social (representado como % sobre la base imponible) clasificada según el pagador es la siguiente: 

Tabla 11. Carga tributaria de la Seguridad Social (como % sobre la base imponible)  

Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social Contribución del empleador Contribución del empleado Contribución del empresario por cuenta propia Suma máxima sujeta a contribución
Jubilación 14 % 4 % 18 % 7.644 €
Baja por enfermedad 1,40 % 1,40 % 4,40 % 7.644 €
Incapacidad permanente 3 % 3 % 6 % 7.644 €
Desempleo 1 % 1 % 2 % 7.644 €
Fondo de garantía salarial 0,25 % - - 7.644 €
Fondo de reserva 4,75 % - 4,75 % 7.644 €
Accidentes laborales 0,80 % - - Sin límite
Prestaciones sociales directas Las cotizaciones a la Seguridad Social cubren estas prestaciones
Indemnización por desempleo Al menos dos meses el salario promedio (tres meses si el empleado ha estado más de cinco años trabajando para el empleador)
Total a cargo del empleador 35,20%
Total a cargo del empleado  13,40%
Total a cargo del empresario por cuenta propia 49,15%

Fuente: Ministerio de Trabajo, Familia y Asuntos Sociales

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Tal recoge el Artículo 10 del Código Laboral Eslovaco, los empleados y patrones tendrán derecho a la negociación colectiva. En caso de conflicto en sus intereses, los empleados tendrán derecho a huelga, y los patrones tendrán derecho al cierre.

Los cuerpos de sindicato participarán en los asuntos relacionados con la ley de trabajo, incluyendo la negociación colectiva. El comité de empresa o el fideicomisario de trabajos participarán en todo lo relacionado con la ley de trabajo sujeto a las condiciones estipuladas por la ley.

Se obligará al empresario a permitir la presencia del sindicato, el comité de empresa o el fideicomisario de trabajos en los lugares de trabajo. El empresario debe conceder la ausencia del empleado al trabajo si participa en una huelga relacionada con el ejercicio de sus derechos económicos y/o sociales. No obstante, si la huelga se declara ilegal, la ausencia al trabajo no se considerará justificada.

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