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El documento abre la puerta a una nueva forma de entender la jefatura, más enfocada en el largo plazo, donde la presencia femenina en la dirección entra como una de las variables a tener en cuenta.
La representación de mujeres y minorías en los itinerarios de toma de decisiones empresariales podría pasar de ser un dato de diversidad a convertirse en un criterio para evaluar la calidad del liderazgo. Esa es una de las propuestas que recoge un estudio del Foro Económico Mundial (World Economic Forum, WEF), que plantea un nuevo marco para medir el éxito de quienes dirigen más allá de los resultados inmediatos.
El escrito, Next Generation Leadership for a World in Transformation: Driving Dialogue and Action, parte de una idea central: los modelos de liderazgo construidos sobre la jerarquía, el control y los logros a corto plazo resultan cada vez menos adecuados en un entorno marcado por la transformación tecnológica, la fragmentación geopolítica y la pérdida de confianza en las instituciones. En ese contexto, el WEF propone revisar cómo se define, se forma y se evalúa el liderazgo.
Una de las herramientas planteadas es un leadership impact scorecard, un cuadro de mando para medir el impacto del liderazgo, que incorporaría indicadores distintos a los habituales. Junto a las variables económicas, sociales y medioambientales, el foro propone medir también la confianza y legitimidad construidas a largo plazo, la capacidad de “pasar el testigo”, la continuidad de iniciativas tres, cinco y diez años después del mandato de un líder, la representación de mujeres y minorías en la cantera de liderazgo y un índice de bienestar organizativo vinculado a salud mental, compromiso y retención.
En otro artículo oficial publicado durante la reunión anual de Davos, la organización afirma que los entornos con fuerzas de trabajo más equilibradas por género muestran mayor capacidad para absorber shocks, retener talento y mantener el rendimiento durante periodos de dificultad. También señala que los equipos diversos aportan más perspectivas, mejor gestión del riesgo y mayor capacidad de respuesta ante cambios en el entorno.
Según datos manejados por WEF, las mujeres representan en torno al 41,2% de la fuerza laboral global, pero ocupan aproximadamente solo el 28,1% de los puestos de liderazgo. En los sectores STEM, el desfase es mayor: representan cerca de un tercio de las personas graduadas, pero solo el 14% de quienes lideran. Además, la proporción de mujeres en nuevos nombramientos de alta dirección alcanzó un máximo del 34,8% en 2022 y descendió durante tres años consecutivos hasta el 32,8% en el primer trimestre de 2025.
La creación de este índice de liderazgo de calidad sitúa la diversidad dentro de la evaluación en cómo los equipos directivos toman decisiones y no solo dentro de las políticas de recursos humanos o reputación corporativa. En la práctica, el informe sugiere que una organización también puede ser observada por su capacidad para ensanchar el acceso al poder, preparar relevo y sostener estructuras de dirección más amplias y continuas en el tiempo.
El informe conecta esa propuesta con otra de sus conclusiones: la necesidad de pasar de una lógica de rendimiento inmediato a otra de impacto a largo plazo. Entre los cuatro cambios estratégicos que plantea figuran el paso de un liderazgo lineal a otro intergeneracional, del control a la co-creación, de la autoridad individual a la agencia compartida y del resultado inmediato al efecto sostenido.
Dentro de ese cambio de enfoque, el WEF pone el foco en cómo se construyen las canteras directivas. El texto señala que los procesos de selección tienden con frecuencia a premiar la visibilidad por encima de la competencia y la integridad, y tiende a reproducir estructuras de poder y sucesión ya existentes, favoreciendo perfiles similares a los del pasado. Frente a ello, defiende una cantera de liderazgo más diversa y paritaria en género, así como mecanismos de selección más adaptados a las necesidades emergentes.
En ese apartado, el informe añade que una cantera sostenible de liderazgo requiere inversión en personas, trayectorias y principios, así como estrategias de inclusión que permitan identificar potencial en perfiles menos visibles o no tradicionales. También menciona programas de aceleración profesional, mentoría, fellowship y sponsorship para ampliar el acceso de perfiles infrarrepresentados a los espacios de decisión.
La propuesta del nuevo cuadro de mando se apoya además en los datos de la encuesta de Young Global Leaders de 2025 incluida en el informe. Según ese sondeo, el 81% de las personas consultadas cree que los líderes de la política, la empresa, la academia y las organizaciones sin ánimo de lucro no están incentivados para priorizar resultados a largo plazo frente a beneficios de corto recorrido. En ese mismo estudio, la empatía y la capacidad de generar confianza aparecen como la principal habilidad para dirigir equipos, seguidas de la brújula moral.
Con ese marco, el informe del WEF incorpora una idea que desplaza el debate desde quién ocupa hoy los puestos de mando hacia cómo se construye el liderazgo de mañana. La presencia de mujeres en la cantera directiva deja así de presentarse solo como un dato de diversidad y pasa a figurar como una señal sobre la capacidad de una organización para generar relevo, legitimidad y continuidad.
Fuente: Next Generation Leadership for a World in Transformation: Driving Dialogue and Action
Palabras clave: liderazgo paritario, liderazgo femenino, alta dirección y mujer, dirección paritaria, Foro Económico Mundial, Foro de Davos, World Economic Forum, Young Global Leaders, relevo en la dirección, calidad del liderazgo, cantera de liderazgo, índice de calidad del liderazgo, liderazgo y diversidad, liderazgo global, líder internacional y mujer
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