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Cristina Pérez
Negociar, abrir mercado, liderar equipos internacionales o representar a una compañía en el exterior exige credibilidad. Ese crédito todavía no se presupone para algunas directivas, sino que se pone a prueba. Ahí empieza el authority gap.
Situémonos: primavera de 2024. Entrevistábamos para Mujer e Internacionalización a Beatriz Arias, actual directora de Transformación Digital de DigitalES, la asociación que agrupa a algunas de las principales compañías de innovación tecnológica de España. Le preguntábamos si, por el hecho de ser mujer, había encontrado barreras a la hora de liderar equipos internacionales en multinacionales tecnológicas. Y nos relataba una escena vivida al inicio de su carrera, cuando tenía 25 años y era la única mujer y la más joven coordinandoproyectos en una multinacional: “me encontraba con que había personal subcontratado que me decía: ‘no, esa orden me la tiene que dar X’, que era mi superior masculino. O sea, era una forma clara de decirme que no reconocía mi autoridad”.
Arias recordaba también que, no hace tanto, en evaluaciones de desempeño elaboradas por una gran firma internacional recibía comentarios del tipo: “procura que a tus compañeros también les gusten los cambios que propones”. No se cuestionaba solo el contenido de sus decisiones, sino también su legitimidad para impulsarlas. Si a ti también te ha ocurrido algo parecido, has sufrido el llamado authority gap, o “brecha de autoridad”.
Realidad bien documentada
El término lo acuñó la periodista británica Mary Ann Sieghart en su libro The Authority Gap, una obra construida a partir de entrevistas con 40 mujeres líderes, entre ellas la exsecretaria de estado estadounidense Hillary Clinton o la ex presidenta de Irlanda Mary Robinson. Para la autora, esta brecha de autoridad describe la diferencia entre cómo se toma en serio a un líder o referente según su género. Su idea central es tan sencilla como contundente: con los hombres tendemos a asumir competencia hasta que se demuestre lo contrario; con las mujeres, demasiadas veces ocurre justo al revés.
Así lo explicaba también Begoña Vázquez Merayo, consultora de transformación empresarial en compañías tecnológicas internacionales y fundadora de la red de mujeres STEM net4tec, en el podcast de aprendizaje profesional e inspiración Decodificados: “Se nos dan menos oportunidades de hablar, se nos corta la palabra más a menudo. Tenemos que demostrar nuestras competencias con más certificados, más formaciones, más títulos universitarios. Se nos cuestiona la capacidad de estar preparadas para el siguiente paso”. La brecha de autoridad no es una intuición difusa: es una experiencia compartida y cada vez mejor documentada.
De hecho, las experiencias cuentan lo que los datos confirman. El informe Women in the Workplace 2024, elaborado por McKinsey y Lean In, concluyó que las mujeres son bastante más propensas que los hombres a sufrir comentarios o conductas que cuestionan su habilidad y su criterio profesional. Un 38% de las directivas afirmó haber visto cuestionado su juicio en su área de especialidad, frente al 26% de los hombres. El estudio también detectó más interrupciones y una mayor tendencia a confundir a las mujeres con puestos de menor rango.
La edición más reciente del estudio, publicada por McKinsey en diciembre de 2025 muestra que la desigualdad aparece ya en los primeros escalones de la carrera profesional. Entre el personal de nivel de entrada o nuevas incorporaciones, las mujeres cuentan con menos apoyo para avanzar, ya que solo el 31% cuenta con un sponsor o persona patrocinadora, frente al 45% de los hombres, y también escalan menos: apenas el 30% de ellas había ascendido en los dos últimos años, frente al 43% de ellos. Además, cuatro de cada 10 féminas aseguraban no haber tenido en ese tiempo ninguna oportunidad de desarrollo profesional, como un ascenso, una designación de mayor visibilidad o el acceso a programas de liderazgo y desarrollo de carrera.
Este análisis identifica también que existe un “escalón roto” en el primer salto de la carrera corporativa, el que se da desde los puestos de entrada a roles de mánager. En este último año, solo 93 mujeres fueron promocionadas a este puesto de responsabilidad por cada 100 hombres.
¿Una brecha cultural o una brecha económica?
En realidad, ambas cosas. El authority gap puede entenderse como una percepción cultural que cuestiona la capacidad de las mujeres para tomar decisiones, ejercer liderazgo o representar a una organización. Pero sus efectos son plenamente económicos: condiciona promociones, salarios, acceso al poder y, en último término, competitividad.
Un artículo publicado en 2026 en la revista American Economic Review , análisis de 29.809 empleados con carrera directiva en una gran cadena minorista, concluyó que las mujeres recibían mejores valoraciones de desempeño que los hombres, pero peores valoraciones de potencial. Esa diferencia explicaba aproximadamente la mitad de la brecha de promoción. En otras palabras: ellas demostraban más y, aun así, eran percibidas como una apuesta menos prometedora para el siguiente escalón.
Ese patrón ayuda a entender muchas de las experiencias compartidas en la comunidad de Mujer e Internacionalización. No son pocos los testimonios de directivas que, sentadas en una mesa de negociación con interlocutores de Oriente Próximo, África, Latinoamérica o Asia-Pacífico, vieron cómo parte de la conversación se desplazaba automáticamente hacia subordinados masculinos, aunque ellas fueran quienes lideraban la operación. No se cuestionaba solo una opinión: se cuestionaba en quién recaía la autoridad de la empresa.
Y aquí es donde la cuestión deja de ser solo simbólica para convertirse en tema de rentabilidad. Un estudio de la OCDE sobre diversidad de género en la alta dirección y productividad empresarial en 9 países (Reino Unido, Irlanda, Dinamarca, Suecia, Alemania, Francia, Italia, Bélgica y Portugal) determinó que incrementar la presencia femenina en los puestos de liderazgo se asocia con mejoras en el rendimiento, especialmente en las compañías con menor diversidad inicial. Llevar la presencia de mujeres al promedio de la muestra, en torno al 20%, elevaría la productividad agregada alrededor de un 0,6%. Reconocer mejor la autoridad de las líderes no es únicamente una cuestión de justicia: también lo es de eficiencia económica.
Reducir la brecha también mejora la internacionalización
Cerrar esa brecha resulta aún más relevante cuando una empresa quiere crecer fuera de sus fronteras. Internacionalizarse implica negociar, abrir mercado, representar una marca, generar confianza y tomar decisiones en contextos de incertidumbre. Si una directiva tiene que invertir más energía que un hombre en demostrar que sabe, que decide y que manda, la expansión exterior también se encarece.
Ese fue precisamente uno de los mensajes de la última reunión del grupo de trabajo Mujer e Internacionalización. Allí se recordó que solo el 14% de las empresas exportadoras y el 17% de las startups están lideradas por mujeres. Pero también se puso sobre la mesa un dato relevante: con el tiempo, las empresas españolas internacionalizadas y con dirección femenina lideradas por mujeres tienden a una mayor diversificación de sus mercados de exportación, según los primeros datos del Cuadro de Mando de Internacionalización y Género presentado por ICEX.
Es decir, un mayor reconocimiento de la autoridad femenina no es solo un asunto de reputación o igualdad, ya no es una variable intangible. Afecta a la calidad de las decisiones, a la capacidad de crecer y a la forma en que las compañías desarrollan su presencia global. La internacionalización demanda estrategia, financiación, redes y visión de largo plazo. Y esa capacidad no entiende de género, o más bien, las organizaciones pueden aprovechar las ventajas que ofrece un liderazgo diverso e igualitario reconocido. Quizás sea el momento de despertar. Porque mientras no se elimine el authority gap, liderar seguirá sin ser suficiente.
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