Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La ley de 26 de diciembre de 2013 relativa a la introducción de un estatuto único entre obreros y empleados en relación con el plazo de preaviso, el día de carencia (referente a bajas médicas) y otras medidas de acompañamiento ha entrado en vigor el 1 de enero de 2014 con efecto inmediato sobre todos los contratos en curso.

Esta nueva ley supone: 

  • la modificación de la normativa relativa a los plazos de preaviso para el despido de trabajadores, y la inclusión de días libres para la búsqueda de un nuevo trabajo durante el plazo de preaviso;
  • incluir la figura del "outplacement" o reclasificación profesional para todo aquel trabajador despedido a partir del 1 de enero de 2014 y que sea mayor de 45 años o tenga derecho a un preaviso de más de 30 semanas, salvo casos excepcionales como despido por falta grave o prejubilaciones;
  • la supresión de la cláusula de periodo de prueba al inicio del contrato, salvo para contratos de trabajo de estudiantes, de interinos o trabajo temporal;
  • la supresión del "día de carencia" para los obreros (que suponía un plazo durante el cual el trabajador no era indemnizado en caso de baja médica), así como la introducción de medidas adicionales para el control de las ausencias en el trabajo;
  • una nueva normativa sobre motivación del despido, que deberá ser adoptada por el Consejo General del Trabajo. 

El criterio fundamental para distinguir entre los diversos tipos de contrato de trabajo es la naturaleza del trabajo realizado por el empleado. La distinción fundamental del sistema belga es la de obrero y empleado.

Hoy en día, la principal distinción se hace en función de la duración de los mismos:

  • Contrato de duración indefinida: cuando la finalización del mismo no está determinada. Es la normal general, no requiere forma específica y en caso de que nada se contemple es el que se entiende suscrito.
  • Contrato de duración definida: en el que se precisa el principio y el fin de la prestación del servicio, sin necesidad alguna de preaviso por parte del empresario para la finalización del contrato. El contrato de ejecución de un trabajo temporal puede ser acordado entre el empresario y el trabajador, Sin embargo los contratos por agencias de trabajo temporal únicamente pueden ser llevados a cabo por el trabajador y una sociedad de trabajo temporal. No es posible realizar contratos de trabajo de duración definida sucesivos de manera ininterrumpida. Sin embargo se puede dar bajo las siguientes condiciones:
  1. Que el empresario demuestre que el contrato está justificado por motivos legítimos, como por ejemplo investigaciones científicas o espectáculos. Como máximo se podrán realizar cuatro contratos consecutivos, con una duración mínima de tres meses para cada uno de ellos y máxima total de dos años.
  2. Mediante autorización previa del Consejo de Leyes Sociales se pueden realizar contratos sucesivos de una duración mínima de seis meses por un máximo de tres años.
  3. Contrato para la ejecución de un trabajo temporal y contratos por agencias de trabajo temporal: dichos contratos únicamente son posibles bajo las siguientes circunstancias:
  4. Sustitución de un trabajador permanente
  5. Crecimiento excepcional de la carga de trabajo
  6. Ejecución de un trabajo excepcional
  7. Ciertas prestaciones artísticas ocasionales
  • Contrato de trabajo netamente definido: en este tipo de contrato la duración no está precisada, sin embargo lo que está precisado es el trabajo concreto a realizar. El trabajador debe conocer en detalle el trabajo a realizar para poder estimar su labor y la duración. Debe formalizarse por escrito antes del comienzo el servicio y concluye con la finalización del trabajo encomendado.
  • Contrato de sustitución: este contrato se puede llevar a cabo para la sustitución de un trabajador cuyo contrato de trabajo se encuentra suspendido temporalmente. Debe ser formalizado por escrito antes del comienzo de la prestación y en él deben figurar la causa y el nombre del trabajador a reemplazar.

Además de estos contratos existen regulaciones específicas para ciertas categorías de trabajadores como: representantes comerciales, servicios domésticos, estudiantes, deportistas remunerados y trabajadores a domicilio.

El contrato de trabajo puede romperse de mutuo acuerdo. Se puede romper el contrato unilateralmente cuando se da alguna circunstancia o incidente que haga que continuar en el trabajo sea tan difícil para una de las partes que la obligue a notificar el cese de forma inmediata sin preaviso. Este cese debe ser notificado por escrito dentro de los tres días siguientes a la aparición del hecho que lo motiva.

El contrato firmado por tiempo indefinido puede rescindirse por cualquiera de las partes mediante un preaviso. La ley de 26 de diciembre de 2013 relativa a la introducción de un estatuto único entre obreros y empleados modifica los plazos de preaviso, que dependerán del tipo de contrato y de la antigüedad del trabajador antes del 31 de diciembre de 2013 y a partir del 1 de enero de 2014.

Para más información: http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=40552

Existe una prohibición absoluta de despido de los representantes de personal en el Consejo de Empresa y en el Comité para la Prevención y la Protección en el Trabajo, salvo por un motivo de carácter económico o técnico o por un motivo grave, con la condición de haber seguido un procedimiento especial. Los candidatos a una función de representación del personal que no hayan sido elegidos gozan de la misma protección. Además existen ciertos trabajadores que no pueden ser despedidos por determinadas circunstancias acaecidas durante la duración de su contrato:

  • El delegado sindical únicamente puede ser despedido cuando dicho despido se base en un motivo ajeno al ejercicio de su mandato.
  • Las trabajadoras embarazadas no pueden ser despedidas desde el momento en el que el patrón tiene conocimiento de la situación, y hasta un mes después de la finalización del permiso de maternidad, salvo por motivos ajenos a su estado y al parto.
  • El trabajador convocado por el ejército no puede ser despedido salvo por un motivo ajeno al cumplimiento de sus obligaciones militares.
  • Los médicos de trabajo únicamente pueden ser despedidos por un motivo relacionado con sus competencias que no atenten contra su independencia técnica y moral.
  • Los trabajadores que han presentado algún tipo de demanda ante el Control de Leyes Sociales o el Tribunal de Trabajo para hacer valer la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo sólo pueden ser despedidos por motivos ajenos a esta demanda.
  • Los trabajadores con algún tipo de cargo político, sólo pueden ser despedidos por motivos ajenos al ejercicio del mismo.
  • Los trabajadores que han obtenido una excedencia no pueden ser despedidos salvo motivos graves o ajenos a su excedencia. Esta protección tendrá validez desde el momento de la solicitud de la excedencia hasta 3 meses después de la fecha límite de ejercicio de su derecho.
  • El trabajador en posesión de un permiso para estudios, únicamente podrá ser despedidos por motivos ajenos a dicho permiso.
  • El Consejero de prevención únicamente puede ser despedido por un motivo ligado a su aptitud y que no comporte perjuicio a la independencia en sus funciones.
  • El trabajador que haya presentado una demanda por violencia o acoso moral o sexual en el trabajo o el que se haya presentado como testigo en una de estas causas únicamente puede ser despedido por razones ajenas a la demanda o al testimonio.

Para más información: http://economie.fgov.be/ 

 

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Régimen de trabajadores extranjeros

Para poder trabajar en Bélgica es necesario un permiso de trabajo válido. Esta condición no se aplica a los nacionales de los Estados Miembros del Espacio Económico Europeo (países miembros de la UE, Islandia, Noruega y Liechtenstein) y Suiza.

Los empresarios belgas deberán solicitar una autorización de empleo y un permiso de trabajo del tipo B (explicación más adelante) si quieren emplear a un trabajador extranjero (salvo que estén ya en posesión de un permiso de trabajo A o C. A partir de la autorización de empleo los trabajadores extranjeros deberán solicitar un visado.

VISADO

Aquellos extranjeros (salvo los nacionales de los Estados Miembros del Espacio Económico Europeo y Suiza) que quieran residir más de 3 meses en Bélgica deberán solicitar un visado. Deben solicitar de antemano un visado específico como autorización de permanencia provisional: el visado Schengen tipo-D. Dicha solicitud se realizará en las sucursales diplomáticas o consulares belgas en el país donde el solicitante del visado tenga su residencia.

Para conseguir dicho visado son necesarios los siguientes requisitos:

  • Pasaporte válido al menos durante un año.
  • Certificado de antecedentes penales de los últimos 5 años
  • Certificado médico de algún centro certificado por la embajada belga.
  • Autorización de empleo, que debe ser expedida al mismo tiempo que el permiso de trabajo B.

A su llegada a Bélgica el extranjero deberá presentarse en la Administración Comunal en la que resida para regularizar su residencia en Bélgica.

TIPOS DE PERMISO DE TRABAJO

Existen tres tipos de permisos de trabajo:

Tipo A: Válido para todas las profesiones de asalariados y tiene una duración ilimitada. Es concedido al extranjero que justifique cuatro años de trabajo cubiertos por un permiso de trabajo del tipo B durante los últimos diez años de residencia legal e ininterrumpida en Bélgica. En ciertos casos este periodo puede ser reducido a dos o tres años. Ciertos periodos, como periodos de enfermedad, son asimilados a periodos de trabajo, y otros, a pesar de contar con un permiso de trabajo del tipo B, como periodos de beca, etc. no lo son.

Tipo B: Está limitado al empleo por un solo empresario y con una validez de 12 meses como máximo. La concesión al empresario de una autorización de empleo acarrea directamente la concesión al trabajador de un permiso de trabajo del tipo B, por lo que corresponde siempre al empleador su solicitud.

Tipo C: Válido para todas las profesiones asalariadas y con una duración limitada. Es concedido a ciertas categorías de extranjeros que únicamente disponen en Bélgica de un derecho de estancia limitada o precaria (estudiantes, refugiados...).

Los permisos de los tipos B y C pueden ser renovados.

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Jornada laboral y permisos

La duración de la jornada de trabajo no puede exceder, de media y sobre una base anual, 8 horas diarias o 38 horas semanales.

Existe la posibilidad de aplicar horarios flexibles en función de las necesidades puntuales de la empresa, siempre y cuando se respeten los siguientes límites:

  • El límite de horas no puede exceder ni las 9 horas al día ni las 45 horas semanales.
  • El empresario debe avisar de estos horarios al menos con 7 horas de antelación.
  • La duración semanal media debe ser respetada para un periodo de referencia no superior a un año.

Los horarios flexibles son fijados por los convenios colectivos y en su defecto por el reglamento de trabajo.

La duración de cada prestación de trabajo no puede ser inferior a tres horas. En principio la duración de las prestaciones de un trabajador no puede ser inferior a un tercio del tiempo.

Además, en principio cada trabajador tiene derecho a una interrupción de trabajo de al menos once horas cada 24 horas.

HORAS EXTRAS

Los límites normales de la jornada laboral pueden ser sobrepasados en ciertos casos.

En primer lugar, bajo ningún concepto las horas extras no pueden dar como resultado una jornada laboral de más de once horas al día ni de 50 horas semanales.

En la mayoría de los casos estas horas darán lugar a descansos compensatorios con la finalidad de que los horarios semanales normales de trabajo sean respetados para un periodo determinado, normalmente trimestral y como máximo anual.

Sobrepasar el límite de nueve horas diarias da derecho al trabajador a un sobresueldo; esas horas extras serán pagadas a un mínimo de un 50% más que las horas ordinarias (100% si el trabajo es realizado un domingo o un día festivo).

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Costes laborales. Salarios

 El Servicio de Estadísticas belga ofrece histórico de datos relativos al salario mensual bruto. Las rentas correspondientes a horas extra, primas por trabajo en equipo o por trabajo de noche o de fin de semana también se incluyen. La región de Bruselas-Capital posee tradicionalmente los salarios medios más altos (3.813 euros al mes), por delante de Flandes (3.243 euros mensuales) y Valonia (3.103 euros mensuales).

SALARIO MEDIO BRUTO POR CATEGORÍA PROFESIONAL

CATEGORÍA PROFESIONAL

SALARIO BRUTO MENSUAL

Director empresa

6.863 €

Profesionales intelectuales o científicos

4.704 €

Profesionales Intermedios

3.514 €

Administrativo

3.024 €

Personal servicios, comerciantes y vendedores

2.322 €

Empleados no cualificados

2.129 €

Fuente: Statbel. Últimos datos disponibles 2013.   

http://statbel.fgov.be/fr/statistiques/chiffres/travailvie/salaires/mensuels/

SALARIO MEDIO NETO ANUAL POR NIVEL EDUCATIVO    

 BélgicaEspañaUE 28
1º Nivel Educativo (Educación básica)16.701 €10.389 €12.818 €
2º Nivel Educativo (Educación media)22.346 €13.741 €15.296 €
3º Nivel educativo (Educación superior)29.095 €19.129 €22.472 €

Fuente: Eurostat. Datos de 2014.                                                                    

PERCEPCIONES NO SALARIALES

CONCEPTO

PORCENTAJE MENSUAL

PORCENTAJE MENSUAL

 

TRABAJO NO MANUAL

TRABAJO MANUAL

Cotizaciones obligatorias a Seguridad Social

Por lo general, la cotización del empleador es de 30,03% sobre el 100% del salario mensual.

El porcentaje de cotización trabajador es de 13,07%.

*

Para los obreros, la cotización del empleador es del 35,68% sobre el 108% del salario mensual + 10,27% anual para vacaciones.

El porcentaje de cotización trabajador es de 13,07%.

*

Seguros obligatorios

La empresa debe contratar un seguro para accidentes de trabajo o "seguro médico privado" para los trabajadores

La empresa debe contratar un seguro para accidentes de trabajo o "seguro médico privado" para los trabajadores

Prestaciones sociales directas (incapacidad temporal, jubilación, etc.)

Las prestaciones sociales varían según la situación de cada empleado. Condiciones: www.onss.be

 Las prestaciones sociales varían según la situación de cada empleado. Condiciones: www.onss.be

Indemnización por desempleo

Varía en función de la antigüedad y de los familiares a cargo: entre 838,34 € y 1.426,62 €.

Varía en función de la antigüedad y de los familiares a cargo: entre 838,34 € y 1.426,62 €.

* Existen, además, cotizaciones especiales en función de las características de la empresa o del trabajador que son igualmente obligatorias. Ver link más abajo.

Datos actualizados a septiembre de 2016. Para más detalle: http://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/instructions/socialsecuritycontributions/contributions.html 

 

SUBVENCIONES

CONCEPTO

PORCENTAJE O VALOR ABSOLUTO

Subvenciones en las cotizaciones

Dependen de la región.

Subvenciones a la contratación y subvenciones a la formación

Dependen de la región.

Deducciones fiscales

Dependen de la región.

Otros

Consultar http://ib.fgov.be, www.investinbrussels.com, www.investinwallonia.be y www.investinflanders.be

OTROS INDICADORES

 

Salario mínimo interprofesional

1.387,49 €/ mes para trabajadores hasta 21 años

1.424,31 €/mes para trabajadores de más de 21 años y antigüedad de 6 meses

1.440,67 €/mes para trabajadores de más de 22 años y antiüedad de 12 meses

Más información: http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=23946

Jornada laboral máxima

Entre 38 h y 40 h/ semana dependiendo del sector.

Periodo de vacaciones

Entre 22 y 24 días laborables, dependiendo de la edad, categoría y convenio.

Disponibilidad de personal cualificado

Sí.

Otros

Se han desindexado los salarios.

 Datos actualizados a febrero de 2016.

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Seguridad social

Existen tres regímenes dentro de la seguridad social belga:

1-. El de trabajadores asalariados, el mayor de los tres, dónde la ONSS (Office National de la Sécurité Sociale) recibe y gestiona las cotizaciones de patronos y trabajadores.

Un trabajador participa en todas las cotizaciones de cada una de las siete ramas de la Seguridad Social, siendo cada una de estas gestionadas por un organismo independiente:

  • ONP: Oficina Nacional de Pensiones
  • ONEM: Oficina Nacional del empleo
  • ONAFTS: Oficina Nacional de subsidios familiares para trabajadores asalariados
  • INAMI: Instituto Nacional de Seguros de Enfermedad e Invalidez
  • FMP: Fondos de Enfermedades Profesionales
  • FAT: Fondos de Accidentes de Trabajo
  • ONVA: Oficina Nacional de Vacaciones Anuales (únicamente los “obreros” o trabajadores manuales)

2-. Los trabajadores independientes, que pagan sus cotizaciones en la Caja de Seguros Sociales para Trabajadores Independientes o en la Caja Nacional Auxiliar de Seguros Sociales para Trabajadores Independientes, los cuales están asegurados por cinco de las ramas de la Seguridad Social (cuidados de salud, incapacidad laboral o invalidez, seguro de maternidad, prestaciones familiares, pensiones y quiebra).

3-. Los funcionarios se reparten en dos grupos: el personal local y provincial y los demás. Para aquellos que pertenecen al personal local y provincial la ONSSAPL (Oficina Nacional de Seguridad Social para las Administraciones Locales y Provinciales) es la instancia principal. Para los demás es la autoridad que los emplea la responsable de la percepción y pagos de las cotizaciones, con la excepción de los cuidados de salud, que están sometidos al régimen general.

Todas las formas de remuneración, incluyendo las realizadas en especie, están sujetas a cotizar por Seguridad Social, aunque existen ciertas excepciones como los “Tickets restaurante”.

Régimen General:

Las cotizaciones personales son retenidas por el empresario sobre el salario bruto de sus empleados. Existen tarifas reducidas para los salarios más bajos llamadas “Bonus al empleo”, mediante las cuales los asalariados pueden ver aumentado su salario neto sin aumentar su salario bruto.

Los empresarios, por su parte, han de pagar como cotización patronal el 32% de la remuneración bruta.

Aparte del Régimen General existen cotizaciones especiales para otros sectores, como el sector público, artistas, etc. Destacar que la Seguridad Social establece dos tipos de empleados según la naturaleza de las prestaciones a realizar:

  • Trabajadores: trabajos con prestaciones intelectuales
  • Obreros: trabajos con prestaciones manuales

Los obreros están obligados a aumentar la base sobre la que se calculan las prestaciones a la seguridad social (salario real) en un 8% debido a que el patrón paga directamente la dotación para las vacaciones de sus empleados. Este 8% representa la dotación simple que normalmente paga la Oficina Nacional de Vacaciones Anuales.

Las cotizaciones serán pagadas por los patronos trimestralmente.

Los empleadores deberán también estar afiliados a una caja de compensación de subsidios familiares. Además todos los trabajadores están cubiertos por un seguro de accidentes de trabajo y de accidentes “in–itinere” que los empleadores deben contratar con una entidad aseguradora privada.

Para más información: Dirección de Comunicación Externa de la ONSS
Place Victor Horta, 11. 1060 Bruxelles (Saint-Gilles)
Tel: 02/509.36.03. http://www.onssrszlss.fgov.be

NOTA IMPORTANTE: La información actualizada y detallada se puede encontrar en la página de la Seguridad Social belga, enlace: https://www.socialsecurity.be/site_fr/home_default.htm

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Existen 3 grandes confederaciones de sindicatos:

- La Confederación de Sindicatos Cristianos de Bélgica (CSC)

- La Federación General de Trabajadores de Bélgica (FGTB)

- La Confederación General de Sindicatos Liberales de Bélgica (CGSLB).

Se estima que entre el 50 y el 80% de los trabajadores pertenecen a algún sindicato, aunque no es obligatoria la afiliación.

Organizaciones patronales:

Los empresarios se organizan en federaciones sectoriales (Fabrimetal, Febeltex, etc.) que a su vez se agrupan en la Federación de Empresas de Bélgica (FEB).

Existen tres organizaciones regionales: la Federación Económica Flamenca (VEV), la Unión Walona de Empresas (UWE) y la Unión de Empresas de Bruselas (UEB).

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  • Movilidad Internacional
  • Barreras Comerciales
  • ICE
  • Datainvex