Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La legislación brasileña define al trabajador como la persona que presta servicios regularmente a un empleador, bajo su orientación y mediante remuneración. La subordinación es, pues, el requisito esencial para la caracterización del empleado.                                                   
El trabajador autónomo, por el contrario, es aquél que presta servicios independientemente, en lo que se refiere a las condiciones y ejecución del trabajo. Actúa por sí mismo, determinando sus propias tareas, desarrollando su propio negocio y asumiendo los riesgos de sus actividades.                                                                                                                                                                                                                                                                                                      
Para la legislación laboral brasileña, por tanto, el empleador es la empresa, individual o colectiva que, asumiendo los riesgos de la actividad económica, admite, paga un salario y dirige la prestación personal de servicios. Los derechos y deberes de los empleados y empleadores están establecidos en la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) de 1943, en los acuerdos y convenios colectivos y en algunas leyes específicas sobre determinadas materias, como la Ley nº 9.601, de 21 de enero de 1998, que regula el contrato laboral por plazo determinado. Algunas categorías de empleados, tales como los funcionarios públicos, empleados domésticos y trabajadores del campo, no se encuentran regulados por la CLT, sino que tienen su propia legislación.                                                                                                                                                                                                                                                   
El pasado 11 de noviembre de 2017 entró en vigor la denominada Ley de Reforma Laboral (Ley 13.467/17), aprobada el 13 de julio de 2017. Introduce 106 cambios, entre los que se incluyen nuevos artículos, enmiendas y revocaciones sobre la Consolidación de las Leyes de Trabajo (CLT) de 1943, el principal instrumento legal en el ámbito laboral brasileño que unificó en dicho año todas las leyes de trabajo que existían en el país.                       

La nueva Ley fue vetada en algunos puntos por un Decreto (Medida Provisoria nº 808) de fecha 14 de noviembre de 2017 del Presidente de la República, aliviando algunas situaciones que habían sido consideradas excesivas en la flexibilización laboral, pero cuya vigencia ha terminado, al no ser modificado en plazo por el Congreso Nacional hasta la fecha.                                                                       
El principal pilar de la reforma es la posibilidad de que la negociación entre el empleador y el empleado prevalezcan sobre la legislación, al igual que los acuerdos colectivos o convenciones internas de la empresa, es lo que se conoce como “acordado sobre lo legislado”; salvaguardando los derechos constitucionales del artículo séptimo de la Constitución, como: salario mínimo, vacaciones y derecho a huelga. Las nuevas normas establecen también, entre otros puntos, la eliminación de la cuota sindical obligatoria (un día de salario al año) y la posibilidad de establecer jornadas laborales más flexibles.

La Consolidación de las Leyes del Trabajo de 1943 no admitía relaciones laborales que en la actualidad ya son comunes en Brasil, como el trabajo en el domicilio (home office) o el trabajo intermitente (por día o por horas), o jornadas de hasta 12 horas respetando el máximo de 44 horas semanales, muy comunes en empresas de vigilancia y hospitales. Ahora la reforma laboral ha reglamentado estos nuevos tipos de contratos.

La Reforma de la Ley Laboral permite también fraccionar las vacaciones en un máximo de tres períodos (antes eran sólo dos) y da la posibilidad de renuncias negociadas.

En cuanto a la tercerización, ahora se permite esta modalidad en todo tipo de actividades. No obstante, hay dos garantías. La primera es que el trabajador será contratado con “Carteira de Trabalho” (que le garantiza los derechos laborales), y la segunda consiste en que no puede ser despedido y volver a trabajar en la misma empresa ni como recurso externo; trabajando para otra empresa, ni como persona jurídica (directamente) antes de 18 meses.

Las federaciones de empresas, como Fecomercio (Federação de Comércio de Bens e Serviços) y Fiesp (Federação das Indústrias de São Paulo) son partidarias de este tipo de medidas, que consideran modernizadoras y económicamente estimulantes, mientras que los que se oponen a la reforma consideran que la misma hace más precarias las relaciones laborales.                                                                                                                                                                                                                       
Tipos de Contratos. Se añaden dos nuevos contratos: Intermitente y Home Office
Según lo establecido en la Consolidación de las Leyes de Trabajo (CLT) en el artículo 442, no es necesario el establecimiento de un contrato formal o tácito para la contratación de un empleado: se admite la contratación verbal. No obstante, será imprescindible el registro de la existencia del contrato en el documento llamado Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) del trabajador.                                                                                                                                             
La tramitación de la Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) del trabajador, se realiza por el Ministerio de Trabajo (MTB) y cumple con el Decreto n° 9.094, del 17 de julio de 2017. El MTB permite la obtención de la cartera de trabajo, documento para habilitación del trabajador brasileño y extranjero en el mercado de trabajo formal. Es el principal instrumento para garantizar el acceso a los derechos laborales garantizados en ley al trabajador.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       
Este servicio puede ser utilizado por:
- Ciudadanos nacidos en Brasil o nacionalizados con 14 años o más edad.
- Extranjeros con visado permanente, que sean ciudadanos de un país que forma parte del Acuerdo del Mercosur o que sea residente refugiado y tenga 14 años o más edad.
- Extranjeros con visado temporal que tengan 14 años o más edad.
- Extranjeros con proceso de solicitud de refugio que tengan 14 años o más edad.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           
La ley contempla diversos derechos inherentes a la relación contractual, por lo que no existe necesidad de que éstos se especifiquen o se repitan en un contrato escrito.                                                                                                                                                                            
Con la aprobación de la Reforma Laboral en el Senado Federal, los trabajadores brasileños que entren en el mercado laboral pueden ser admitidos mediante la firma de varios tipos de contrato de trabajo. El texto final que se elaboró crea dos nuevas modalidades de contratación, que hasta dicha Reforma, no tenían existencia, son: el home office, que regula el trabajo desde el domicilio, estableciendo las reglas para ese tipo de contrato, y el trabajo intermitente, por días o horas de servicio. Los diferentes tipos de contratos son los siguientes:                                                                                                                                                                                                                 
• Contrato de Trabajo Temporal: No debe confundirse con el nuevo tipo de contrato intermitente. La principal diferencia es que el trabajo temporal es aquél prestado por la persona física a una empresa, para atender la necesidad transitoria de sustitución de su personal regular permanente; cubrir una baja, o para atender demanda extraordinaria de servicios, durante un período determinado de tiempo como pueden ser las Navidades. Este contrato puede realizarse para trabajar hasta un máximo de 120 días. Quien determina el plazo es el contratante y se permite una prórroga por el doble de tiempo del período inicial, cualquiera que este sea.
• Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial: Este contrato, conocido como contrato a tiempo parcial o media jornada, se diferencia del resto porque permite la contratación de un trabajador para una jornada semanal máxima de 30 horas, aumentando en 5 horas el máximo que estaba estipulado antes de la Reforma y siendo prohibidas las horas extras, o de 26 horas semanales con un máximo de 6 horas extras. Consecuentemente, la remuneración a pagar por el empleador es proporcional a la jornada semanal efectiva del trabajador, y se calcula en relación a la remuneración de los empleados que cumplen las mismas funciones a jornada completa. De acuerdo con la legislación brasileña, los derechos de los trabajadores bajo esta modalidad de contratación son los mismos, con excepción del tiempo de disfrute de vacaciones que, como máximo, será de 18 días, y de la imposibilidad de realizar horas extras.
• Contrato de Trabajo por Plazo Determinado: Es un contrato de trabajo que tiene las fechas de inicio y finalización predeterminadas y puede durar como máximo dos años, pudiendo ser renovado una única vez. Este contrato está determinado en el artículo 443 de la Consolidación de las Leyes de Trabajo (CLT). Al término de la vigencia de este contrato, la empresa debe esperar seis meses para poder suscribir un nuevo contrato por plazo determinado con el mismo trabajador. En caso contrario, el contrato pasa a ser entendido como contrato por plazo indeterminado. En la Carteira de Trabalho quedan registrados normalmente estos contratos, constando las fechas de inicio y finalización del mismo, así como sus prórrogas.
• Contrato de Experiencia: Es el contrato firmado por periodo no superior a 90 días que antecede la contratación definitiva como forma del empleador verificar la adecuación del empleado a sus atribuciones.
• Contrato de Aprendiz: Es el contrato destinado únicamente para jóvenes que tengan entre 14 y 24 años de edad y estén sujetos a la formación técnica y profesional. Este trabajador también debe estar en posesión de la cartera firmada, sin embargo, el contrato tiene plazo máximo establecido de dos años.
• Contrato Home Office: El home office o teletrabajo es aquel realizado fuera de las dependencias del empleador, mediante tecnologías de la información y la comunicación que no constituyan trabajo externo o tercerizado. El trabajador y el empleador deben acordar explícitamente el pase al régimen de teletrabajo, pero el empleador puede determinar unilateralmente el cambio al régimen habitual. Este nuevo tipo de contrato individual está destinado para que el trabajador pueda desarrollar las actividades laborales en casa, las cuales deben de estar reflejadas en la firma del contrato. En líneas generales, todo lo que el trabajador use en casa será formalizado con el empleador vía contrato, como equipamientos logísticos, máquinas, tecnologías y gastos con energía e internet. El control del trabajo se realizará por tarea y no por horario.
• Contrato Intermitente: El tipo de contrato de jornada intermitente también es de reciente creación y permite que el trabajador trabaje sólo unos días cada semana, o trabaje sólo unas horas cada día, negociadas con el empleador. La empresa debe, sin embargo, comunicar al trabajador con al menos cinco días de antelación de que necesitará sus servicios. El período de inactividad no se considerará tiempo a disposición del empleador, pudiendo el trabajador prestar servicios a otras empresas. El valor de la hora de trabajo no podrá ser menor que el valor de la hora de un salario mínimo y ni inferior al de los demás empleados de la empresa. Habrá una carencia obligatoria de 18 meses para admitir ex trabajadores en un contrato intermitente, contado desde la fecha de la dimisión del empleado, pero esta cuarentena sólo valdrá hasta el final de 2020. La Medida Provisoria prevé que el contrato de trabajo intermitente, además de ser establecido por escrito, se registrará en la cartera de trabajo. El contrato debe contener el valor de la hora o del día de trabajo, asegurada la remuneración del trabajo nocturno superior a la del diurno. Se estableció que el trabajador intermitente también podrá parcelar vacaciones en tres períodos y que, en caso de extinción del contrato, tendrá acceso al 80% del Fondo de Garantía del Tiempo de Servicio (FGTS).
• Contrato de Trabajo por Plazo Indeterminado: Es el contrato generalmente utilizado para la contratación de trabajadores. Es aquel en el que el empleado asiste a su trabajo en los días y horarios predeterminados por la empresa, hasta que ocurra la rescisión contractual, sin fecha determinada para la misma. También puede ser acordado en forma de régimen de tiempo parcial, que es el contrato en que la jornada de trabajo es reducida. Cabe recordar que este tipo contractual puede tener lugar cuando un contrato por plazo determinado se hace a continuación de otro, sin el plazo de espera de seis meses, considerándose entonces como un contrato por tiempo indeterminado.
 

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Régimen de trabajadores extranjeros

Restricciones al empleo de trabajadores extranjeros

Las autoridades brasileñas adoptan medidas para preservar oportunidades de trabajo para sus ciudadanos mediante el principio de proporcionalidad, recogido en el artículo 352 de la Consolidación de las Leyes de Trabajo (CLT), según el cual toda empresa industrial o comercial con más de tres empleados debe asegurar que al menos dos tercios de su personal esté compuesto por brasileños. Esta proporción sólo podrá reducirse por Decreto del Gobierno, medida que no se aplica a actividades rurales, industriales en áreas agrícolas (procesamiento de producción local), o industrias (excepto las mineras) de extracción de piedra, excavación y actividades relacionadas.

Para que esta reducción pueda llevarse a cabo, el Departamento de Trabajo y el Departamento de Estadística de la Previdencia Social (Seguridad Social) tienen que averiguar si existe una escasez de trabajadores brasileños capacitados para el empleo en cuestión. A los efectos de la regla de los dos tercios, los extranjeros que estén en Brasil hace más de diez años y que tengan cónyuge o hijos brasileños son considerados brasileños. No obstante, algunas actividades están restringidas a los nacidos en el país o a los ciudadanos brasileños en general (por ejemplo, comandante de navío mercante brasileño o algunos puestos en la función pública).

La legislación brasileña adopta el régimen de equiparación salarial entre empleados en la misma función y con tiempos equivalentes de trabajo en la empresa. En febrero de 2007, el Ministerio de Trabajo promulgó la Resolución Normativa nº.74 que determina que la autorización de trabajo está condicionada a que el salario del trabajador extranjero no sea inferior a la mayor remuneración pagada por la empresa en el desarrollo de función equivalente. Cuando sea necesario despedir un trabajador, el extranjero será despedido antes que el brasileño que ejecute la misma tarea.

En el ámbito de la ingeniería, arquitectura y agronomía, los licenciados extranjeros que deseen trabajar en Brasil, además de necesitar el visado correspondiente y convalidar ("revalidar", en portugués) el título en alguna universidad pública brasileña; deben habilitarse en el Consejo Regional de Ingeniería, Agricultura y Agronomía (CREA), siguiendo la Resolución 1.007 del 5 de diciembre de 2003. El CREA no habilita al titulado extranjero por completo, únicamente otorga atribuciones concretas de acuerdo a las materias cursadas durante la carrera universitaria. Esto sucede también para otras profesiones colegiadas.

Documentación Necesaria para el Trabajador Extranjero
• Tarjeta de Trabajo y Previsión Social (Seguridad Social) (CTPS): Los extranjeros residentes en Brasil, inmigrantes y residentes temporales que vayan a trabajar (salvo en caso de viajes de corta duración, deberán registrase en la Policía Federal dentro de los 30 días posteriores a su llegada al Brasil, presentando su pasaporte. La tarjeta de trabajo y previdencia social (Carteira de Trabalho e Previdência Social, CTPS) será expedida al extranjero tras la presentación de los documentos necesarios. El interesado en obtener la CTPS deberá ir a la Delegación Regional de Trabajo, Subdelegaciones Regionales o al Punto de Atención al público más próximo de su residencia.

La documentación necesaria para obtener la CTPS varía en función de la duración visado:
• Extranjero con visado permanente:
- Una foto de carné reciente con fondo blanco.
- Tarjeta/documento de identidad de extranjero (CIE original). El plazo de validez de la CTPS será idéntico al de la CIEEn caso de que la CIE sea de modelo antiguo, se deberá presentar también una copia compulsada y el protocolo de registro original en la Policía Federal.
- Protocolo de la Policía Federal. Registro Nacional de Extranjeros (RNE) que desean permanecer en Brasil temporalmente o permanentemente. Es un documento obligatorio y permite el acceso a servicios públicos y documentos como el CPF.
- A falta de CIE, será necesaria la presentación del protocolo de la solicitud de la CIE en la Policía Federal, el documento de datos de identificación emitido por el Sistema Nacional de Registro de Extranjeros (SINCRE) y el pasaporte original, con el correspondiente visado permanente. En este caso, el plazo de validad de la CTPS será de, como máximo 180 días, prorrogable por el mismo período.
• Profesional con visado temporal de trabajo:
- Una foto carné reciente con fondo blanco.
- Un ejemplar original del Diario Oficial (DOU) de Brasil que contenga la aprobación del Coordinador General de Inmigración de la solicitud presentada.
- Pasaporte original con respectivo visado y registro en la Policía Federal.
- Protocolo de la Policía Federal. Registro Nacional de Extranjeros (RNE) que desean permanecer en Brasil temporalmente o permanentemente. Es un documento obligatorio y permite el acceso a servicios públicos y documentos como el CPF.
- SINCRE original (emitido por la Policía Federal) o solicitud de visado, compulsado por ambos lados.

Tipos de visado
La nueva Ley de Migraciones de Brasil (Ley nº 13.445/2017) fue sancionada el 24 mayo de 2017, por el Presidente de la República Federativa de Brasil, entrando en vigor el 21 de noviembre de 2017.
La nueva Ley mejora la situación del extranjero, garantizándole más derechos en sentido cualitativo y cuantitativo. La nueva ley apunta a la protección del trabajador extranjero en diversas esferas.
De acuerdo con la nueva normativa, al solicitante que pretenda ingresar o permanecer en Brasil, se le puede conceder diversos tipos de visados en función del motivo de la visita. A continuación se citan los principales tipos de visados brasileños:
1. Visados Temporales.
2. Visado Diplomático
3. Visado Oficial
4. Visado de Cortesía

1. Visados Temporales. El visado temporal podrá ser concedido al inmigrante que venga al País con el propósito de establecer residencia por tiempo determinado y que se incluya en uno de los siguientes supuestos:
I – Que el visado temporal tenga como finalidad:
a) Proyectos de investigación, enseñanza o extensión académica
b) Tratamiento de salud
c) Acogida humanitaria
d) Estancia por estudio
e) Trabajo (VITEM V)
g) Práctica de actividad religiosa
h) Servicio voluntario
i) Realización de inversiones
j) Actividades con relevancia económica, social, científica, tecnológica o cultural.
k) Reagrupación familiar
l) Actividades artísticas o deportivas con contrato de trabajo por plazo determinado.
II – Que el inmigrante sea beneficiario de tratado internacional en materia de visados; o
III - En atención a intereses de la política inmigratoria nacional.
a) El visado temporal para realizar proyectos de investigación, enseñanza o extensión académica podrá ser concedido al investigador extranjero cuya permanencia en Brasil tenga como fin único o principal realizar estas actividades con o sin vínculo laboral con institución de investigación o de enseñanza brasileña. En el caso de que sea con vínculo laboral se exigirá la comprobación de formación superior compatible o reconocimiento científico equivalente, así como, el correspondiente contrato de trabajo o de prestación de servicios. Sin vínculo laboral este visado será concedido al inmigrante poseedor de una beca o ayuda a la formación, cuando el plazo de vigencia de las mismas sea superior a noventa días.
b) El visado temporal para someterse a tratamiento médico podrá ser concedido al inmigrante y a un acompañante, comprobándose la suficiencia de medios económicos para poder costear el tratamiento médico, así como su manutención y la de su acompañante, para el período previsto de estancia en territorio brasileño; seguro médico válido en territorio brasileño o certificado de prestación de servicio de asistencia sanitaria previsto en tratado bilateral de asistencia sanitaria del que Brasil sea parte.
c) Visado temporal por circunstancias excepcionales por razones humanitarias podrá ser concedido al nacional que acredite una de las siguientes circunstancias: que carece de nacionalidad legal, que su país se encuentra en situación de grave o inminente inestabilidad institucional, conflicto armado, por calamidad de grandes proporciones, desastre ambiental o grave violación de los derechos humanos o del derecho internacional humanitario. Por acto administrativo conjunto de los Ministros de Estado de Justicia y Seguridad Pública, de Relaciones Exteriores y de Trabajo se definirán las condiciones, los plazos y los requisitos para la emisión de este tipo de visado.
d) El visado temporal de estudiante se podrá conceder a los ciudadanos extranjeros que deseen estudiar en Brasil, realizar actividades de formación, intercambio de estudio o investigación. Por acto administrativo conjunto de los Ministros de Estado de Justicia y Seguridad Pública y de Relaciones Exteriores se establecerán las condiciones, los plazos y los requisitos para la emisión de este tipo de visado.
e) El visado temporal de trabajo podrá ser concedido al inmigrante que venga a ejercer actividad con o sin vínculo laboral en Brasil. En el primer caso el visado será concedido después de la comprobación de la correspondiente oferta y el pertinente contrato de trabajo individual o de prestación de servicios, firmado por ambas partes, que se ajuste a lo establecido en la normativa vigente.
En el segundo caso (sin contrato de trabajo) será otorgado únicamente en los siguientes supuestos:
I - Prestación de servicio o asistencia técnica al Gobierno brasileño;
II - Prestación de servicio en razón de acuerdo de cooperación internacional;
III - Prestación de servicio de asistencia técnica o transferencia de tecnología;
IV – Presentación de institución financiera con sede en Brasil o en el exterior;
V - Presentación de persona jurídica de derecho privado, sin ánimo de lucro;
VI - Formación profesional junto a subsidiaria, filial o matriz brasileña;
VII - Actuación como tripulante de embarcación marítima con plazo de estancia superior a noventa días, a bordo de embarcación o plataforma de bandera extranjera;
VIII - Realización de prácticas profesionales o intercambio profesional;
IX - Ejercicio de cargo, función o atribución que exija, en razón de la legislación brasileña, la residencia por plazo indeterminado;
X - Realización de actividad como corresponsal de periódico, revista, radio, televisión o agencia noticiosa extranjera; o
XI - Realización de auditoría o consultoría con plazo de estancia superior a noventa días.

Para fines de atracción de mano de obra cualificada en áreas estratégicas para el desarrollo nacional o por déficit de competencias profesionales un acto administrativo conjunto de los Ministros de Estado de Justicia y Seguridad Pública, Relaciones Exteriores y de Trabajo, consultado el Consejo Nacional de Inmigración (CNIg), establecerá condiciones simplificadas para la concesión de este tipo de visado.
g) El visado temporal para prácticas de actividad religiosa se podrá conceder a los miembros de orden religiosa o instituto de vida consagrada. Los requisitos, condiciones y plazos están establecidos en Resolución del Consejo Nacional de Inmigración (CNIg).
h) El visado temporal para prestación de servicio voluntario será concedido al inmigrante que venga a prestar servicio a entidad de derecho público o privado sin fines de lucro u organización vinculada a gobierno extranjero, desde que no exista vínculo laboral, ni perciba remuneración de cualquier especie. Los requisitos, condiciones y plazos están establecidos en Resolución del Consejo Nacional de Inmigración (CNIg).
i) El visado temporal por inversión será concedido a los extranjeros no residentes que se propongan entrar en territorio brasileño con el fin de realizar una inversión de capital en empresa brasileña, conforme reglamento del Banco Central de Brasil; constitución de sociedad empresarial y/o proyecto que genere puestos de trabajo y renta. Los requisitos, condiciones, plazos y procedimientos han sido establecidos en Resolución del Consejo Nacional de Inmigración (CNIg).
j) El visado temporal para actividades con relevancia económica, social, científica, tecnológica o cultural, será concedido en los supuestos y condiciones que serán definidas en acto administrativo conjunto del Ministerio de Justicia y Seguridad Pública, de Relaciones Exteriores y de Trabajo, consultado el Consejo Nacional de Inmigración (CNIg).
k) El visado temporal por reagrupación familiar será concedido a los inmigrantes con algunos de los vínculos de parentesco que se detallan en el artículo 45 del Reglamento.
l) El visado temporal para actividades artísticas o deportivas será concedido al inmigrante que venga a Brasil para participar en exposiciones, espectáculos, competiciones deportivas, con intención de permanecer más de 90 días, con contrato por plazo determinado pero sin vínculo de empleo, fijándose sus condiciones por Resolución del Consejo Nacional de Inmigración (CNIg).
Tanto en el caso de los visados de visita como lo temporales, las autoridades brasileñas podrán solicitar, además de los documentos relacionados en el artículo 10 del reglamento, los siguientes:
I - Comprobante de medio de transporte de entrada y salida del territorio nacional;
II – Comprobante de medios de subsistencia compatibles con el plazo y el objetivo del viaje previsto; y
III - Documentación que certifique la naturaleza de las actividades que serán desarrolladas en el País.

2. Visado Diplomático. El visado diplomático se otorga a miembros y familiares de misiones diplomáticas y consulares, incluyendo a miembros de organismos internacionales.

3. Visado Oficial. Este visado se otorga a funcionarios gubernamentales y/o de organismos internacionales y sus familiares.

4. Visado de Cortesía. Se otorga a las autoridades extranjeras en viaje no oficial, a los empleados particulares del beneficiario de visado diplomático, oficial y de cortesía, a los trabajadores domésticos de misión extranjero y a los deportistas extranjeros que vengan a Brasil a participar en eventos gratuitos sin percepción de honorarios.

Los ciudadanos españoles NO necesitan visado para ir a Brasil, por menos de 90 (noventa) días a cada 06 (seis) meses, en los siguientes casos:
• Viaje de turismo o visita a familiares/amigos en Brasil;
• Concurso artístico o competición deportiva, sin remuneración por fuente brasileña;
• Participación en seminarios, conferencias, congresos, sin remuneración por fuente brasileña;
• Negocios temporarios, sin remuneración en Brasil;
• Filmación o reportajes, a fin de permitir la entrada de equipos de grabación en Brasil;
• Tripulante de navío o aeronave;
• Estudios;
• Actividades periodísticas;
• Investigación científica.
Sin embargo, es fundamental que el viajante cumpla ciertos requisitos de entrada para los casos de exención de visados. Las autoridades de control migratorio del Departamento de Policía Federal de Brasil pueden exigir:
• Pasaporte con validez superior a seis meses y, como mínimo, dos páginas en blanco.
• Billete de entrada y salida del territorio brasileño.
• Comprobación de alojamiento durante la estancia en Brasil. En el caso de hospedaje en residencia privada, carta de invitación con firma reconocida en notario y comprobación de residencia (por ejemplo, comprobante de pago de factura de luz o gas).
• Comprobación de medios de subsistencia en Brasil por el periodo del viaje, como mínimo el equivalente a 65 euros/día.
• Conferencistas, deportistas o artistas, no remunerados por fuente brasileña: presentar carta de invitación de la institución responsable por el evento, la cual deberá indicar claramente que el viajante no cobrará remuneración de fuente brasileña.

Antes de viajar a Brasil, es aconsejable visitar las páginas web de los consulados de Brasil en Madrid o Barcelona, así como el Portal Consular del Ministerio de Relaciones Exteriores de Brasil:
http://barcelona.itamaraty.gov.br/es-es/
http://cgmadri.itamaraty.gov.br/es-es/
http://www.portalconsular.itamaraty.gov.br/

 

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Jornada laboral y permisos

Las leyes brasileñas fijan una jornada laboral de 8 horas diarias y de 44 horas semanales, dependiendo de si el trabajador trabaja durante 5 o 6 días a la semana, con hasta dos horas libres para la comida y descanso. Si el trabajador tuviera interés, este tiempo de descanso podría ser reducido a un mínimo de 30 minutos. Sólo están permitidas jornadas sin la interrupción de media hora para la comida hasta las seis horas seguidas de trabajo. Además, al menos cada dos días debe existir un intervalo mínimo de 11 horas de descanso entre cada jornada de trabajo y, al menos, un día libre por semana. Algunas categorías profesionales, llamadas “diferenciadas”, tienen regímenes especiales en lo que se refiere a la jornada de trabajo.

Esta nueva ley permite la negociación individual entre empleadores y trabajadores en todo lo que no confiera una contravención a las disposiciones de protección al trabajador.
Se regula dentro de este derecho laboral el daño extra-patrimonial como el daño que deriva de acción u omisión que ofenda la esfera moral o existencial de la persona natural (en relación a su honor, imagen, integridad física, entre otros) o de la persona jurídica (en relación a imagen, marca y secreto empresarial).

Se dejan de considerar como remunerativos los cargos a título de ayuda de costo, auxilio alimentación, transporte, premios y abonos no incorporados al contrato de trabajo; no constituyen base de incidencia para recargos laborales y previsiones sociales.

Se pasa a una tarificación de los daños morales. La ley impone límite al valor a ser pleiteado por el trabajador, estableciendo un techo para cada pedido de indemnización conforme al grado del daño. En el caso de ofensas graves cometidas por el patrón, la indemnización debe ser como máximo 50 veces el último salario contractual del ofendido. También prevé el derecho de las empresas a exigir reparación por daños morales.
Por último, permite también fraccionar las vacaciones en un máximo de tres períodos (antes eran sólo dos) y da la posibilidad de renuncias negociadas.

Todo el trabajo realizado fuera de los límites legales anteriormente citados será considerado extraordinario. La remuneración mínima por hora extraordinaria será del 50% más que la hora normal de trabajo. El pago de las horas extra no se aplica a los trabajadores que ejercen actividad externa, por ser incompatible con la fijación de horario de trabajo, así como a los gerentes o a los empleados que ejercen cargos de gestión, a los que se equiparan los directores y jefes de departamento o sucursal.

El trabajo nocturno es aquel que se ejecuta entre las 10 de la noche de un día y las 5 de la mañana del día siguiente. La hora de trabajo nocturno da al trabajador el derecho de recibir un cuantía adicional mínima del 20% sobre el valor de la hora diurna, la cual puede ser acumulada con la cuantía adicional de las horas extras.

El contrato de trabajo podrá ser extinto de común acuerdo, con el pago de la mitad del aviso previo y la mitad de la multa del 40% sobre el saldo del FGTS. El empleado podrá aún disponer de hasta el 80% del valor depositado por la empresa en la cuenta del FGTS, pero no tendrá derecho al seguro de desempleo.

En cuanto al pago de salarios del y hacia el exterior, Brasil dispone de un régimen de cambios que se ha liberalizado paulatinamente a lo largo de los últimos años. Así pues, casi todo tipo de transferencia del y hacia el exterior encuentra una forma de ser cursada, aunque no sin largos trámites burocráticos y todo tipo de justificaciones.

Los salarios de los extranjeros que trabajan en Brasil son repatriables pero, para evitar la burocracia y la exigencia de justificaciones, el procedimiento habitual es que perciban su sueldo fuera del país y únicamente ingresen en Brasil las cantidades necesarias para sus gastos. Quien reciba su sueldo en reales puede también repatriar una parte de sus ingresos, pero se le exigirá todo tipo de documentación justificativa de residir y trabajar legalmente en Brasil y de estar al día en sus obligaciones fiscales.

En Brasil, aproximadamente 45 millones de habitantes reciben un salario mínimo. En ese grupo de personas están incluidos todos los pensionistas y los jubilados, que tienen los ingresos cubiertos por el Gobierno Federal, cifrados en los 954 reales estipulados (219 euros).

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Costes laborales. Salarios

De acuerdo con la legislación brasileña, tras los principales cambios con la reforma de la Ley Laboral, toda persona que presta algún tipo de servicio tiene derecho a una remuneración que podrá pagarse mensual, quincenal, semanal o diariamente, como es el caso del contrato de trabajo intermitente, o bien por tarea o servicio, según las condiciones de contratación.

La remuneración que se pague no podrá ser inferior al salario mínimo fijado por el gobierno para todo el territorio nacional; 954 reales (219 euros) desde el 1 de enero de 2018, o al salario establecido por convenio colectivo para cada categoría profesional.

La legislación impera sobre acuerdos o convenciones colectivas, siempre y cuando estas no sean más ventajosas para el trabajador, por lo que podría en tal caso ser de forma inversa. Ahora los empleados pueden negociar aspectos como: los derechos de salario mínimo, las vacaciones, la participación e intervalos horarios, el Fondo de Garantía de Tiempo de Servicio (FGTS), las gratificaciones, la remuneración adicional por horas extras y/o nocturnas, las normas de seguridad e higiene, el derecho de huelga y algunos otros aspectos.

La jornada máxima de trabajo se mantiene en las 44 horas por semana u 8 horas diarias con 2 horas extras por día, hasta un total máximo de 44 en esa semana. También existe un máximo de 220 horas mensuales. Aunque se incorpora con la Reforma Laboral, la posibilidad de habilitar la jornada “12x36”, es decir, 12 horas de trabajo por 36 horas de descanso ininterrumpidas, y se permite su ejercicio mediante acuerdo individual escrito, convenio o acuerdo colectivo de trabajo. En el mismo sentido, se regula la compensación de jornada, pudiéndosela instituir con acuerdos individuales, implícitos o escritos, y con la compensación a realizarse en el mismo mes. Además del pago en dinero, que constituye el salario, la remuneración puede incluir alimentación, desplazamiento u otro beneficio que la empresa pueda proporcionar al trabajador, por acuerdo expreso o tácito. Los beneficios podrán ser obligatorios por convenio colectivo de determinada categoría o por número de empleados. Una vez concedidos esos beneficios, en general pasan a integrar las condiciones del contrato de trabajo, no pudiendo ser reducidos o suprimidos. Esto es así porque cualquier alteración contractual que suponga un perjuicio al trabajador, incluso con su consentimiento, está prohibida y podrá ser considerada nula de pleno derecho.
 

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Seguridad social

Instituto Nacional del Seguro Social (INSS)
Las aportaciones sociales se destinan a sufragar el coste de la Seguridad Social y de las entidades que tienen por objeto la promoción de los servicios y acciones sociales, la formación profesional y la atención a los trabajadores. Por imperativo legal, todas las empresas, y los trabajadores en menor medida, deben contribuir a esas entidades, según sus ramas de actividad (industrial, comercial o de servicios). Las contribuciones son recaudadas por el Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), y suponen un porcentaje sobre la nómina de los trabajadores que se detalla a continuación.

El INSS patronal es la contribución a la seguridad social pagada por el empleador, la empresa. Cabe recordar que, a los efectos de la Ley de Seguridad Social, se considera empresa a la firma individual y a la sociedad que asumen los riesgos de una actividad económica, independientemente del fin lucrativo, así como los órganos y entidades de la administración pública.

Además, a efectos de la Ley de Seguridad Social, se equiparan a la empresa:
- La persona física en la condición de propietario
- El dueño de obra de construcción civil
- El contribuyente individual en relación con el asegurado que le presta servicio
- La asociación o entidad de cualquier naturaleza o propósito
- La cooperativa
- Y la misión diplomática

La regla general es la base de cálculo sobre la nómina, conforme a lo previsto en el art. 22, de la Ley 8.212, del 24 de julio de 1991, que dispone sobre la organización de la Seguridad Social.
El artículo 2 de la Ley 8.212/91, por lo tanto, determina como contribución a cargo de la empresa el valor correspondiente del 20% sobre el total de las retribuciones pagadas, debidas o acreditadas a cualquier título, durante el mes, a los asegurados empleados y trabajadores que le presten los servicios, destinados a retribuir el trabajo, cualquiera que sea su forma, incluso las propinas, las ganancias habituales en forma de utilidades y los anticipos resultantes de reajuste salarial, bien por los servicios efectivamente prestados, bien por el tiempo a disposición del empleador o tomador de servicios, en los términos de la ley o del contrato o, aún, de convención o acuerdo colectivo de trabajo o sentencia normativa

• INSS a cargo del empresario:
o Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) – 20%

• INSS a cargo del trabajador: Las cuotas retenidas al trabajador por este concepto oscilan en función del salario percibido.
o 8% para remuneraciones de hasta R$ 1.659,38% para remuneraciones de entre R$ 1.659,39 y 2.765,66.
o 11 % para remuneraciones de entre R$ 2.765,66 y 5.531,31.

Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS)
El Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS) fue creado en 1967, y tiene como objetivo proteger a los trabajadores despedidos sin una causa justificada. Los empleados, en situaciones previstas por la ley, pueden acceder a una cuenta vinculada al contrato de trabajo en la Caixa Econômica Federal. Si es el propio empleado quien renuncia a su cargo, no tendrá derecho a retirar el FGTS, salvo lo previsto en la nueva ley de Reforma Laboral, conforme se ha mencionado anteriormente. De acuerdo con la ley, toda empresa debe mantener una cuenta a nombre del trabajador, para el depósito del Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS), en la Caixa Económica Federal. En esa cuenta, cada mes, la empresa deberá depositar con recursos propios, en nombre de cada empleado, lo equivalente al 8% de su salario . Las sumas depositadas serán de propiedad del empleado, pero únicamente podrá retirarlas para financiar, por ejemplo, la compra de un inmueble, un tratamiento médico por enfermedad grave. Este FGTS permite a los trabajadores formar patrimonio y adquirir casa propia..

Programa de Integración Social (PIS)
PIS son las siglas del Programa de Integración Social y PASEP, las del Programa de Formación del Patrimonio del Servidor Público, que son contribuciones sociales, a pagar por las empresas. El denominado PIS/PASEP corresponde a un número de registro del trabajador.
El PIS/PASEP tiene como finalidad la financiación del pago del seguro de desempleo, abono y participación en los ingresos de los órganos y entidades, tanto para los trabajadores de empresas públicas, como por los trabajadores de las empresas privadas.

Contribución para la Financiación de la Seguridad Social (COFINS)
La Contribución para el Financiamiento de la Seguridad Social, denominada con las siglas COFINS, es una contribución social aplicada sobre el valor bruto presentado por una empresa. Como su nombre indica, COFINS tiene como finalidad financiar la Seguridad Social, es decir, todas las áreas fundamentales como la Seguridad Social, la Asistencia Social y la Salud Pública.
La Contribución para el Financiamiento de la Seguridad Social es un tributo federal, cuyos contribuyentes son personas jurídicas de origen privado en su generalidad, incluyendo personas equiparadas con ellas de acuerdo con la Ley del Impuesto sobre la Renta. Existe la excepción de las empresas pequeñas y microempresas, que optan por el Régimen Simple Nacional (régimen establecido por la Ley Complementaria 123 de 2006).
El cálculo de COFINS se realiza de acuerdo con todos los ingresos de la persona jurídica, la empresa en cuestión, independientemente del tipo de actividad ejercida o la clasificación atribuida a los ingresos de contabilidad. El cálculo es en base a la facturación mensual y la totalidad de los ingresos de la empresa.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Los sindicatos se organizan por categorías: la categoría profesional, que representa los intereses de los empleados, y la categoría económica, representando los intereses del empresario. La representación de cada uno se delimita dentro una base territorial determinada, que puede ser municipal, estatal o nacional. No obstante, ningún sindicato puede tener base territorial inferior al área de un municipio y, dentro de una misma base territorial, sólo se admite un sindicato por categoría.

La afiliación sindical no es obligatoria, siendo definida por la actividad económica preponderante de la empresa y por el local donde se sitúa esta. Los acuerdos colectivos se establecen a través de negociaciones voluntarias entre la empresa y el sindicato que representa a sus trabajadores. La contribución sindical será opcional, condicionada a la autorización previa expresa del trabajador. El ejercicio del derecho de huelga está asegurado constitucionalmente (Art. 9 de la Constitución de la República). Con todo, este derecho no es absoluto, pues el interés público se antepone al interés colectivo.

La definición de los servicios o actividades esenciales, en los que no podrá existir paralización total sin perjuicio a la comunidad, está contenida en el Art. 10 de la Ley de Huelga, nº 7783 del día 28 de Junio de 1989, en que también se definen los parámetros mínimos para el funcionamiento de estas actividades y servicios.

Entre ellos se encuentra:
• Tratamiento y abastecimiento de agua, energía eléctrica, gas y combustible.
• Asistencia médica y hospitalaria.
• Distribución y comercialización de medicamentos y alimentos.
• Transporte colectivo y recogida y tratamiento de residuos sólidos urbanos.
• Control de tráfico aéreo.

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  • Movilidad Internacional
  • Barreras Comerciales
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  • Datainvex