Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Employment and Skills Development Law (2013) y Employment Rule (2013).

Aviso: la OIT avisa que esta ley y este reglamento no se encuentran en vigor.

Forma contractual: las relaciones laborales se rigen por contrato, que debe firmarse en 30 días tras la contratación. El contrato debe incluir condiciones y términos contractuales básicos, como una descripción del empleo, salario, prestaciones complementarias, lugar de trabajo, información de contacto del lugar de trabajo, horario, permisos y vacaciones, tratamiento médico, regulaciones internas a seguir por los empleados, términos de rescisión del contrato, responsabilidades de ambas partas y duración del contrato.

 El Gobierno publica un modelo de contrato con los términos y condiciones mínimos que considera que debe contener el contrato. Dicho formato es orientativo, pero el contenido mínimo debe respetarse. Toda condición incluida en el contrato más desfavorable de lo establecido en la legislación nacional y en los acuerdos alcanzados a través de negociación colectiva no tiene eficacia legal.

 Toda contratación debe ser registrada en la Oficina de Empleo del “Township” (Unidad administrativa menor de Myanmar)

 Período de prácticas: la empresa contratante puede establecer un período de formación de máximo 3 meses, cuya retribución mínima es el 50% del salario ofrecido. Posteriormente, puede establecerse también un período de prácticas de hasta 3 meses, cuya retribución no puede ser inferior al 75% del salario ofrecido.

Child Law 1993

 Edad mínima: la edad mínima laboral está fijada en los 14 años. Además, se distinguen dos modalidades diferentes para trabajadores entre 14 y 18 años. Por un lado, se considera “trabajador infantil” a aquellos con 14 y 15 años. Requisitos especiales: certificado de adecuación física certificado por un “surgeon”, permisos especiales, horario 4 horas al día y nunca entre 6PM y 6AM, solo en una fábrica, no en varias.

Por otro lado, se considera “trabajador adolecente” a aquellos con 16 y 17 años. Requisitos: certificado de aptitud física. Tanto este como el de los trabajadores infantiles deben renovarse cada año.

Todos: deben traer un ID o el certificado de aptitud física. No pueden trabajar en empleos peligrosos o dañinos.

El contratante debe mantener un registro de todos los trabajadores menores de 18 años con: nombre del trabajador y de los padres, descripción del trabajo, horario, certificado de aptitud física. 

Employment and Skill Development Law y su reglamento (2013), Labour Organization Law (2011) y Settlement of Labour and Dispute Law (2012)

Finalización del contrato/despido: tanto si la decisión de terminar con el contrato es del empleado como de la parte contratante, se debe avisar con 30 días de antelación, justificando los motivos por los cuales se ha decidido finalizar el contrato.

La parte contratante tiene prohibido finalizar el contrato por la oposición a un cierre patronal ilegal o por la participación en actividad sindical conforme a la lo establecido en la ley.

Cuando la parte contratante decide finalizar el contrato, debe pagar una indemnización, cuya cuantía va aumentando conforme a la antigüedad del trabajador en la empresa. La indemnización mínima a la que tiene derecho el trabajador es de medio mes de salario, en relación al último salario cobrado, para trabajadores entre 6 meses y 1 año de trabajo continuo en la empresa; mientras que la máxima es de 13 meses para trabajadores con más de 25 años trabajados en la empresa.

Existen una serie de provisiones en las que la parte contratante tiene derecho a no pagar indemnización tras haber apercibido verbalmente al trabajador que haya incurrido en alguno de estos comportamientos susceptibles de despido sin indemnización.

En caso de despido improcedente o ilegal, existen mecanismos de resolución de disputas en las que solucionar conflictos laborales. 

Jubilación:

No hay regulación al respecto. Solo se tiene establecida la edad de jubilación para funcionarios públicos en 60 años.

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Régimen de trabajadores extranjeros

El tipo de contrato y las condiciones de trabajadores extranjeros se rigen por las mismas leyes que en el caso de trabajadores locales. No obstante, si una empresa extranjera envía trabajadores extranjeros a su filial establecida en Myanmar, sigue rigiendo el contrato firmado en el país de origen.

Según lo establecido en la Ley de Inversión de Myanmar del 2016, La parte contratante, tanto si es extranjera como local, puede contratar tantos trabajadores extranjeros como necesite, siempre y cuando los puestos de baja cualificación sean ocupados por trabajadores nacionales de Myanmar. El inversor puede nombrar consejero, director ejecutivo, expertos técnicos y operaciones, etc… a cualquier persona sin importar su nacionalidad.

En la actualidad no existe ningún permiso de trabajo especial para trabajadores extranjeros. Simplemente necesitan un visado de negocios que les permita estar en el país por 70 días, y realizar una salida del país terminado el periodo para obtener un nuevo visado de negocios. Es posible pedir un permiso de residencia o visado de múltiple entrada si el contrato de trabajo se alargara más de esos 70 días. Existe un borrador de ley de trabajadores extranjeros, que podría incluir una serie de implicaciones restrictivas sobre estos, aunque no se tiene constancia de las posibilidades de aprobación de esta ley. En el caso de las Zonas Económicas Especiales, los permisos de trabajo son concedidos por los representantes de las oficinas de empleo en la ZEE.

Existen Acuerdos de Reconocimiento Mutuo entre países de la Comunidad Económica de la ASEAN, cuyo objetivo es facilitar el movimiento de trabajadores cualificados y visitantes por motivos de negocios en la región. En este sentido, se tiene en cuenta el reconocimiento automático de la calificación de 8 profesiones para su libre ejercicio en otro país de la ASEAN. No obstante, las leyes laborales básicas a aplicar siguen siendo las nacionales.

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Jornada laboral y permisos

Factories Act (1951) y Shops and Establishments Act (1951), enmendadas en 2016

La semana laboral no debe exceder 44 horas para trabajos industriales, ni 8 horas diarias. Para trabajos en establecimientos, la semana laboral puede extenderse a 48 horas sin sobrepasar el límite de 8 horas al día. Además, es obligatorio establecer descansos de al menos 30 minutos cada 5 horas, sin sobrepasar 10 horas laborales brutas.

Se prevé un día de descanso a la semana remunerado, siendo obligatorio que este sea el domingo para trabajadores industriales. Es posible requerir ese día como laborable previa notificación a la inspección de trabajo y a los trabajadores, incluyendo la fecha en la que se recuperará dicho día. En ningún caso el trabajador puede trabajar más de 10 días seguidos.

Las horas extras no deben sobrepasar 12 horas a la semana, aumentables a 16 horas en casos excepcionales. Nunca puede sobrepasar la media noche. Las horas extras deben ser remuneradas al doble de lo que se remuneran las horas establecidas en el contrato.

Los festivos cambian cada año, pero de media son 15 días. Si se trabaja en día festivo, el trabajador debe ser pagado el doble. Las vacaciones personales remuneradas se pueden disfrutar a partir del primer año continuo trabajado, considerando continuo el no haberse ausentado por motivo justificado durante más de 90 días o 30 días en caso de huelga, cierre patronal y permiso no remunerado voluntario. Estas vacaciones como mínimo serán de 10 días. Las vacaciones no utilizadas pueden acumularse durante los 3 años siguientes o intercambiadas por salario. Los trabajadores también tienen derecho a 6 días de permiso casual, no acumulable a vacaciones, para situaciones inesperadas derivadas de situaciones relacionadas con la salud o fallecimiento de familiares.

Existe baja por enfermedad remunerada de hasta 1 mes al año, efectiva a partir del 6º mes trabajado en la empresa.

Finalmente, las trabajadoras pueden beneficiarse de bajas por maternidad remuneradas de 6 semanas previas al nacimiento esperado y 8 semanas tras dar a luz.

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Costes laborales. Salarios

Minimum Wage Act 2013; Payment of Wages Law 2016

El salario queda regulado por estas dos leyes. En ellas, se define el salario como el fijo, pagas por horas extras, pagas por productividad y otras compensaciones determinadas como salario.

Salario mínimo: cada 2 años se inicia el proceso de revisión del salario mínimo a través de un Comité Nacional Tripartito, en el que están representados sindicatos, gobierno y patronal. Para determinar el salario mínimo, se tiene en cuenta factores como salarios medios, beneficios derivados del esquema de seguridad social, necesidades básicas, estándares de vida…Dicha revisión del salario mínimo se somete a consulta pública. Desde enero de 2018, el salario mínimo queda establecido, a partir de la Notification No.1/2018 del Comité Nacional Tripartito, en 600 Kyats la hora o 4800 Kyats la jornada de 8 horas, para todos los trabajadores, independientemente del lugar o tipo de trabajo, exceptuando empresas con menos de 10 trabajadores y empresas familiares. Estas pequeñas empresas están exentas de pagar el salario mínimo oficial. Además, las Zonas Económicas Especiales cuentan con sus propios comités internos para establecer un nivel salarial mínimo en su área de influencia. No obstante, ninguna ha regulado aún al respecto.

El salario debe pagarse al menos mensualmente. Puede ser por transferencia, efectivo o cheque. En algunos sectores se permite el pago en especie en base a los usos y costumbres del lugar y del sector, como es el caso de la agricultura y ganadería.

Pueden deducirse del salario: contribuciones a sindicatos, a la seguridad social, impuesto sobre la renta, ausencia injustificada y otras multas disciplinarias… Dichas deducciones no pueden ser superiores al 50% del salario mensual. Además, existen mecanismos de resolución de disputas en materia de deducciones, a nivel de Comité de Empresa y de Inspección de Trabajo.

 

 

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Seguridad social

Social Security Law 2012, Workmen's Compensation Act 1923 y Leave and Holidays Act 1951.

Toda empresa con 5 trabajadores o más tiene que registrarse en la Oficina de la Seguridad Social de su Distrito (Township) hasta 30 días después de su establecimiento. Debe hacer contribuciones periódicas para cubrir las prestaciones por enfermedad, maternidad, defunción y accidentes laborales. No obstante, no existe un sistema de pensiones de jubilación ni prestación por desempleo. Aquellos trabajadores cuya empresa u organización esté exenta de registro en la Seguridad Social pueden hacerlo de manera voluntaria.

Las contribuciones obligatorias son aportadas por empleado y empleador. Para el seguro médico, defunción, prestación por enfermedad y maternidad/paternidad, empleador y trabajador deben aportar cada uno 2% del salario del trabajador. Para trabajadores mayores de 60 años, las contribuciones suben al 2,5% empleador y trabajador. Por otro lado, para el seguro ante accidentes laborales, el empleador debe retener el 1% del salario del trabajador, subiendo al 1,5% si los accidentes son reiterados.

Aquellos trabajadores que no estén cubiertos por la Seguridad Social y tengan algún accidente o enfermedad laboral tienen el derecho de solicitar a la empresa un diagnóstico médico y compensación en caso de que se encuentre causalidad entre el daño producido y la actividad laboral en la empresa.

Las prestaciones bajo el sistema de Seguridad Social son las siguientes:

-      Tratamiento médico: completamente subvencionado, hasta 26 semanas.

-      Enfermedad: necesario haber contribuido mínimo 4 meses y haber trabajado 6 meses. Se otorga una ayuda del 60% del salario medio de los últimos 4 meses. Hasta 26 semanas.

-      Maternidad: necesario haber contribuido 6 meses y trabajado 12 meses. Se ofrece tratamiento médico subvencionado para la madre y para su hijo/a durante el primer año. También se otorga una ayuda del 66,7% del salario medio del último año y un bonus adicional del 50%,75% o 100% del salario medio durante el embarazo dependiendo del número de hijo/as. Hasta 14 semanas.

-      Paternidad: necesario haber contribuido 6 meses y trabajado 12 meses. Se otorga una ayuda del 66,7% del salario medio del último año y el bonus de maternidad en caso de que la madre no esté en el sistema de Seguridad Social. Hasta 15 días.

-      Defunción: ayuda para el funeral de familiares, calculado como el salario medio de los últimos 4 meses multiplicado por el número de meses contribuidos entre 18.

-      Discapacidad temporal por accidente laboral: necesario haber contribuido 2 meses. Ayuda del 66,7% del salario medio de los últimos 4 meses. Hasta 12 meses.

-      Discapacidad permanente por accidente laboral: necesario haber contribuido al menos 2 meses. Ayuda del 66,7% del salario medio de los últimos 4 meses. Duración a decidir por la Junta Médica.

-      Defunción por accidente laboral: necesario haber contribuido 2 meses. Ayuda de entre 30 a 80 veces el salario medio del fallecido en los últimos cuatro meses.

Finalmente, en aquellas fábricas con 100 trabajadoras madres de niño/as menores de 6 años tienen que contar con un centro de día provisto por el ministerio relacionado.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Constitución de Myanmar 2008, Labour Organization Law 2011,Settlement of Labour Dispute Law 2012

La legislación myanmareña permite la configuración de sindicatos y organizaciones patronales, derecho asentado sobre el principio constitucional de libertad de asociación y organización. En tanto que derecho, ninguna persona puede ser forzada a participar en estas organizaciones.

De menor a mayor dominio territorial, existen sindicatos y patronales a nivel de "township" o distrito, regionales/estatales, federales y confederales.

También se permite la creación de Comités de Empresa en aquellas corporaciones con más de 30 empleados.

La legislación laboral del país contempla mecanismos de resolución de disputas entre empresa y trabajadores, como son los comités de conciliación y el Consejo de Arbitraje para la Resolución de Disputas (Dispute Settlement Arbitration Council- DSAC), donde ninguna de las partes tiene que incurrir en tasas relacionadas con el proceso.

En el caso que no se llegue a un acuerdo aceptable para ambas partes en el marco de estos mecanismos, se reconoce el derecho a huelga y a cierre patronal, siempre y cuando se haya agotado la vía anterior de conciliación y arbitraje. Es necesario avisar con 3 días de antelación a la contraparte. No se exige la remuneración de las personas que sigan la huelga durante esos días. Para aquellos servicios de interés público establecidos en la ley, es necesario establecer unos servicios mínimos. El derecho a huelga no se contempla para servicios esenciales, como el suministro de agua, electricidad, extinción de incendios, sanidad y telecomunicaciones.

Actualmente, la Settlement of Labour Dispute Law se encuentra en proceso de enmienda. Entre las enmiendas propuestas se plantea incluir penas de hasta 6 meses de prisión para el empleador por violaciones menores durante el proceso de arbitraje, como no aparecer en las audiencias. Por su parte, el trabajador también puede enfrentarse a penas de hasta 1 mes de prisión. También se amplian las multas por desatender las reglas de esta ley de 500.000 MMK a 10 millones de MMK en algunos casos.

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