Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La legislación laboral senegalesa tiene como base el Código del Trabajo, cuya última versión se recoge en la Ley 97-17, de 1 de diciembre de 1997. Destaca, asimismo, el Convenio Colectivo Nacional Interprofesional (CCNI) o convenio general, que se aplica a todos aquellos sectores no regulados por convenios específicos.
Existen diferentes tipos de contratos de trabajo:
 
1) Contrato de duración determinada (Art. L41. Capítulo III).
 
• La duración del contrato se establece de forma previa de acuerdo con la voluntad de las partes.
  • Los contratos para la realización de una obra o con una duración que no puede ser determinada con anterioridad con presión se asimila a un contrato de duración determinada.
  • Ningún trabajador puede llevar a cabo con la misma empresa más de dos contratos de duración determinada, ni renovarlo más de una vez. La continuación fuera de los casos previstos en el art. 42 constituyen un contrato de duración indeterminada. Algunos de estos casos excepcionales son: contratos que no excedan de un día, trabajadores estacionales durante la duración del periodo o campaña, estibadores para trabajos de manipulación que se ejecuten dentro del recinto, etc.
  • Sin embargo, hay que tener en cuenta que sí se pueden encadenar más de dos contratos de trabajadores contratados por empresas relevantes de un sector de actividad en el cual sea normal no recurrir a contratos interterminados. Estos sectores se establecen por decreto y el último es el Decrete Ministeriel nº 1887 de 6 de marzo de 2008, publicado de 5 de abril.
  • En ningún caso podrá tener el objetivo de cubrir un puesto que forme parte de la actividad normal de la empresa.
  • Está prohibido recurrir a un contrato de este tipo en los seis meses siguientes a un despido por motivos económicos, salvo que la duración del contrato no exceda los tres meses.
 
• Debe establecerse por escrito y su duración máxima es de dos años, con excepciones.
 
• Si el contrato tiene una duración superior a tres meses, debe ser depositado ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para su aprobación.
 
• Al cumplimiento del contrato, el trabajador tiene derecho al 7% de la remuneración bruta devengada (excepto los trabajadores por horas, por campaña, por sustitución, o si el trabajador se niega a continuar en la empresa en un puesto de igual categoría y salario).
 
Puede ponerse fin a un contrato de duración determinada en caso de falta grave, acuerdo de las partes por escrito o fuerza mayor.
 
2) Contrato de duración indefinida (Art 49 y ss, Capítulo IV).
 
Si no se trata de un contrato de duración determinada, de formación o de un periodo de prueba se entiende que es de duración indefinida.
 
• No se requiere depositar este tipo de contrato ante la inspección de trabajo para su aprobación.
 
• Puede cesar a voluntad de una de las partes, respetando las reglas y formas del despido y del preaviso (entre 15 y 30 días), fijadas en convenio colectivo. La compensación será del 5% del sueldo anual para los trabajadores que lleven menos de 5 años en la empresa. A medida que la permanencia del trabajador aumenta el porcentaje de compensación también.
 
• Todo contrato indefinido interrumpido sin preaviso (excepto en el caso de falta grave) dará lugar a una "indemnización de preaviso" (equivalente al montante de las remuneraciones que habría disfrutado el trabajador durante el periodo de preaviso). Este preaviso en ningún caso podrá estar sometido a condición suspensiva o resolutoria. En el preaviso deberá incluirse el motivo de la finalización.
 
Durante la duración del preaviso el empleado se beneficiará de dos días libres pagados por semana, globalmente u hora por hora a su elección.
 
• Las rupturas de relación laboral abusivas (sin motivos legítimos o por opiniones, ideologías, o pertenencia a determinados sindicatos) pueden dar lugar a una “indemnización por daños” y perjuicios (diferente de aquella por preaviso o por despido), si así lo decide la autoridad competente. Se llevará a cabo una investigación y en caso de contestación la carga de la prueba corresponde al empleador.
 
3) Contrato de aprendizaje (para la formación profesional de jóvenes trabajadores). • Debe plasmarse por escrito. Un ejemplar debe depositarse ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
 
• Debe incluir un programa de aprendizaje justificado para el trabajador.
 
4) Contrato de prueba.
 
• El periodo de prueba debe ser confirmado por escrito bajo pena de nulidad. El periodo máximo, incluidas prórrogas, es de seis meses.
 
• La prolongación de los servicios, una vez finalizado el periodo de prueba sin que se establezca un nuevo contrato, equivale al establecimiento de un contrato de trabajo indefinido desde la fecha de comienzo de la prueba. 

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Régimen de trabajadores extranjeros

 La contratación de trabajadores senegaleses es libre y debe declararse en el denominado "Service de la Main d'Oeuvre", para poder elaborar los correspondientes datos estadísticos.

 
En cuanto a los trabajadores extranjeros, deberán ser residentes en Senegal, para lo cual es necesario iniciar los correspondientes trámites para la obtención de una autorización del Ministerio de Interior, dirigiendo una solicitud manuscrita. La tarjeta de residencia se obtiene presentando en comisaría una copia del certificado de nacimiento, un certificado de antecedentes penales, un certificado médico, fotocopia del pasaporte y una copia del contrato de trabajo, además de aportar una garantía reembolsable de 75.000 FCFA, denominada “Caution de rapatriement” (114,34 €) y 12.000 FCFA (18,29€) para los timbres.
 
Los contratos de trabajo del personal expatriado, sean de duración determinada o indeterminada están sujetos a la aprobación del Ministerio del Trabajo, incluso si se ha llevado a cabo en España.
El visado del contrato es preferible que se haga en la Dirección General de Trabajo antes de la llegada del expatriado a Senegal, pero se puede hacer con posterioridad.
Para ello, el trabajador, a través del empleador, debe presentar en la Dirección de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio, junto a la solicitud de aprobación, cinco ejemplares del contrato, fotocopia del pasaporte, un certificado médico emitido en Senegal y un certificado de antecedentes penales traducido al francés por un traductor jurado del Ministerio de Asuntos Exteriores. El plazo legal de concesión de la aprobación es de 15 días.
 
No es necesario contratar un mínimo de senegaleses por cada contrato español.
 
Tras la aprobación del Ministerio de trabajo, hay que acudir Ministerio del Interior para solicitar el permiso de residencia. Su duración estará ligada al contrato y deberá renovarse cada año en la dirección de la policía de extranjeros (DPETV). Además del contrato de trabajo será necesario: solicitud de residencia, fotocopia del pasaporte, certificado de antecedentes penales de menos de 3 meses de antigüedad, certificado médico de menos de 3 meses, garantía de repatriación que debe ingresarse en la Caisse de Dépôts et de Consignations (CDC), pago de las tasas fiscales exigidas, 3 fotos y referencias profesionales de la empresa. Una vez autorizado le darán una carta de identidad de extranjero valida por cinco años, sin perjuicio de cada año deba renovar el permiso de residencia.
 
La dirección de la Dirección General de Trabajo es: “54, Avenue Georges Pompidou, Inmueble Yoro Lam, 1 étage, BP: 4007 Dakar. Aquí es donde hay que hace la visa del contrato.

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Jornada laboral y permisos

• El Decreto 96-151 de 19 de febrero de 1996 fija un salario mínimo interprofesional garantizado (SMIG) de 209,10 FCFA (0,31 Euros) por hora, calculado sobre la base de 40h semanales, y que se ha mantenido fijo desde entonces. El salario mínimo agrícola garantizado es de 179,91 FCFA (0,27 Euros) por hora. Por otro lado, existen convenios colectivos sectoriales que fijan salarios mínimos por categoría profesional en función del sector (industria hotelera y hostelera, minería, textil, comercio, etc.).
 
No existe, sin embargo, ningún estudio oficial a nivel local que recoja los salarios medios del país. Naturalmente, el nivel de remuneración puede variar enormemente tanto en función del nivel de responsabilidad como en el sector empresarial. Además, este tipo de estimaciones resultan muy complejas de realizar, debido al fuerte peso del sector privado informal que puede llegar a afectar hasta a un 75% de la población activa.
 
Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en año 2013 (con datos de 2010), que estima el salario medio en el sector formal en 2010 en 212.000 FCFA (325 EUR) al mes. En el sector público, el salario medio asciende a 133.119 FCFA (200 EUR) al mes.
 
• En cuanto a la jornada laboral, el principio general establece que no podrá exceder las 40 horas semanales, a excepción de lo estipulado en los convenios colectivos sectoriales, que especifican las equivalencias y de las explotaciones agrícolas, en las que las horas de trabajo se fijan en máximo 2352 horas anuales. Los empresarios podrán establecer horarios individualizados de trabajo, informando siempre a los delegados de personal y al inspector de trabajo. Se considera como trabajo a tiempo parcial el trabajo cuyo horario es inferior a la jornada normal en, al menos, un quinto de duración. Las horas de trabajo efectuadas más allá de la jornada normal darán lugar a la retribución de un salario superior. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00h y las 5:00h, y sus modalidades de aplicación se fijan por decreto ministerial.
 
El descanso semanal es obligatorio. Debe ser, como mínimo de 24 horas consecutivas por semana y tendrá lugar, en principio, en domingo. Los casos especiales se fijan por decreto aprobado por el Gobierno, a petición del interesado, que debe motivar las causas.
 
El descanso diario para mujeres y niños debe ser de 11 horas consecutivas como mínimo. Las mujeres embarazadas también tienen un régimen especial.
 
El trabajador tiene derecho como mínimo a dos días laborables de permiso remunerado por mes de trabajo. Asimismo, tiene derecho a un máximo de quince días de permiso no remunerado, sin que se descuenten de sus vacaciones anuales. El derecho a vacaciones se adquiere tras un periodo mínimo de trabajo de 12 meses. En el caso de que el contrato se rompa antes de que el trabajador llegue a disfrutar de sus vacaciones, se calculará una indemnización proporcional a los días que le correspondan.

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Costes laborales. Salarios

• El Decreto 96-151 de 19 de febrero de 1996 fija un salario mínimo interprofesional garantizado (SMIG) de 209,10 FCFA (0,31 Euros) por hora, calculado sobre la base de 40h semanales, y que se ha mantenido fijo desde entonces. El salario mínimo agrícola garantizado es de 179,91 FCFA (0,27 Euros) por hora. Por otro lado, existen convenios colectivos sectoriales que fijan salarios mínimos por categoría profesional en función del sector (industria hotelera y hostelera, minería, textil, comercio, etc.).

No existe, sin embargo, ningún estudio oficial a nivel local que recoja los salarios medios del país. Naturalmente, el nivel de remuneración puede variar enormemente tanto en función del nivel de responsabilidad como en el sector empresarial. Además, este tipo de estimaciones resultan muy complejas de realizar, debido al fuerte peso del sector privado informal que puede llegar a afectar hasta a un 75% de la población activa.

Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en año 2013 (con datos de 2010), que estima el salario medio en el sector formal en 2010 en 212.000 FCFA (325 EUR) al mes. En el sector público, el salario medio asciende a 133.119 FCFA (200 EUR) al mes.

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Seguridad social

Todo trabajador debe ser registrado en las siguientes instituciones:
 
1) El "Institut de Prévoyance Retraite du Sénégal" (IPRES)
 
Es una entidad pública que gestiona la Caja de Jubilación. Los establecimientos deben adherirse a la institución de gestión de jubilación y afiliar a su personal obligatoriamente según el Decreto 75-455 de 24 de abril de 1975. En el régimen general, la cotización es del 14% del salario bruto, del que un 5,6% corresponde pagar al trabajador y un 8,4% a la empresa, siendo el tope (base máxima sobre la que se aplica este porcentaje) de 300.000 FCFA/mes (desde abril de 2016).
 
En el régimen para directivos, la cotización es de un 6% (2,4% a cargo del trabajador y 3,6% a cargo de la empresa), con un tope de 900.000 FCFA (desde abril de 2016). Las cotizaciones deben pagarse al IPRES durante los 10 primeros días del mes siguiente al que corresponda la nómina, si la empresa tiene más de 20 trabajadores, o cada tres meses, en los 10 primeros días después del trimestre vencido, para empresas de menos de 20 trabajadores.
 
La edad de jubilación es de 58-60 años dependiendo de la profesión.
 
2) La "Caisse de Securité Sociale" (CSS)
 
Es un organismo autorizado por el Ministerio de Trabajo regido por la ley 75-50 de 3 de abril de 1975. Cubre, a través de las cotizaciones exclusivamente a cargo de los empleadores, únicamente los accidentes de trabajo (en ningún caso cubre bajas por enfermedad) y las ayudas familiares (bajas maternales, ayudas por el nacimiento de un hijo, etc.). Estas cotizaciones se efectúan en base al salario bruto mensual con un tope del 63.000 FCFA/mes con los tipos siguientes: 7% para subsidios a las familias y 1%, 3% o 5% para accidentes de trabajo. Estas cotizaciones se liquidan mensual o trimestralmente, en función de que los efectivos de la empresa superen o no la cifra de 10.
 
3) Una "Institution de Prévoyance Maladie" (IPM)
 
Se regula en el Decreto nº 75 de 14 de Agosto de 1975, reformado por el Decreto nº2006-1310 de 23 noviembre 2006. Se trata de entidades privadas, con gestión privada pero de carácter público, gestionadas por grupos de empresas. De hecho, las empresas de más de 300 empleados deben crear su propia IMP. Si son más pequeñas deben unirse a una IMP ya creada de carácter “interprofesional”. Las IMP está dirigidas por consejeros, puesto que no es de carácter funcionarial sino privado como parte de la IMP pero que tiene una regulación pública. (ICAMO), un organismo público estatal de reciente creación que pretende controlar los IMP.
 
Garantiza la cobertura médica de los trabajadores y sus familiares (esposas e hijos a su cargo) en caso de enfermedades no profesionales. Se paga al 50% entre el empleador y el trabajador. Normalmente la cotización es de entre un 4-5% cada uno.
 
En general, vienen a hacerse cargo del 40-80 % del coste de consultas médicas, radiografías, análisis y gastos farmacéuticos. Algunas empresas e instituciones establecen un límite anual de gasto por empleado, que puede ser cubierto por la IPM.
 
La cotización incluye una retención del 2% que revierte a lal'Institution de Coordination de l'Assurance Maladie Obligatoire (ICAMO), un organismo público estatal de reciente creación que pretende controlar los IMP. 

 
Esta última modalidad puede plantear problemas en caso de impago por parte de una de las empresas asociadas.
 
A ello hay que sumar la ya citada Contribución Fiscal a Cargo del Empleador (CFCE),a la que está sujeta toda persona física o jurídica que realiza un desembolso de salarios o pagas (del 3% sobre la totalidad de salarios, indemnizaciones, gratificaciones, anticipos, etc.). 
 
En resumen, las cargas salariales a cargo del empleador suponen un porcentaje sobre el salario bruto del empleado y son las que se detallan a continuación:
 

Concepto
Porcentaje
Jubilación (IPRES), régimen general
5,6% Trabajador
8,4% Empleador
Seg. Social (CSS)
7% Subsidios
1, 3 o 5% Accidentes
Cobertura Médica (IPM)
4-5% Trabajador
4-5% Empleador
Contribución Fiscal (CFCE)
3% Empleador
Fuente: Ministerio de Trabajo de Senegal

 
El incremento porcentual que debe afrontar el empresario, considerando un 3% de subsidio de accidentes para la Seguridad Social, se sitúa en un 25-26% del salario bruto. Asimismo, el empleador debe aplicar una retención fiscal a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que va a variar en función del salario bruto del trabajador. 

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Todas aquellas personas que ejerzan la misma profesión pueden constituir libremente un sindicato profesional, al que se pueden adherir tanto empleadores como trabajadores. Este debe regirse por las normas establecidas en el Código Laboral, que regulan su formación, registro y funcionamiento y que se aplican también a las Asociaciones de profesionales. Los sindicatos deben renovar su dirección al menos una vez cada tres años y sus directores son reelegibles, tienen personalidad jurídica y pueden crear, administrar o subvencionar obras profesionales como organismos de previsión; fondos de solidaridad; laboratorios; marcos de experiencia; obras de educación científica; agrícola o social; cursos y publicaciones que atañan a la profesión; y como fondos especiales de previsión mutua y de pensiones.
 
En caso de existir un conflicto colectivo, es necesario informar al Inspector de Trabajo y Seguridad Social –en caso de un conflicto regional- o al Director General de Trabajo y Seguridad Social, si afecta a más de una región. Se deberá proceder entonces a un proceso de conciliación previsto por el correspondiente Convenio Colectivo. En caso de conciliación de las partes en los 10 días siguientes a la convocatoria, se realizará un proceso verbal regido por el Inspector Regional de Trabajo o por el Director General de Trabajo y de la Seguridad Social y firmado por las partes. Si la conciliación no lograra un acuerdo este mismo plazo, se podrá convocar una huelga o un cierre patronal con preaviso de 30 días. La regulación establece que, durante la misma, la autoridad pública competente podrá convocar a los trabajadores que considere para el cumplimiento de los servicios mínimos.
 
La rescisión de los contratos de trabajo, está regulada por el Código de Trabajo, el Convenio Colectivo Nacional Interprofesional y los Convenios aplicables a cada profesión. La ruptura del contrato de trabajo está subordinada siempre a un preaviso notificado por escrito por la parte que toma la iniciativa de la misma, con períodos diferentes según la categoría, que van de un mes a tres meses. En el caso de ciertos contratos temporales, podrá variar de ocho días a un mes.
 
El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido, llevando al menos un año de servicios continuados y en caso de que no exista falta grave o negligencia por parte del mismo, siempre supeditado a los Convenios profesionales, de:
 
• 25% del salario mensual durante los 5 primeros años trabajados.
 
• 30% del salario mensual durante los 5 años siguientes.
 
• 40% del salario mensual por cada año, durante el décimo año.
 
Se considera despido por causas económicas todo despido, individual o colectivo, motivado por dificultades financieras de la empresa o por una reorganización interna. El empleador debe reunir a los delegados de personal y buscar con ellos otras alternativas al despido. El contenido de esta reunión debe remitirse en un periodo no superior a ocho días al inspector de trabajo, quien tratará de buscar con ellos una solución al problema, no resultando su autorización necesaria para que los despidos se lleven a cabo. El trabajador despedido por causas económicas tiene derecho a una indemnización especial equivalente a un mes de salario, así como a un derecho preferente de contratación durante dos años, en el caso de que se contrate personal de su misma categoría.
 
Finalmente, en caso de paro técnico o interrupción colectiva del trabajo por razones coyunturales o accidentales, el empresario puede, tras consultar con los representantes de los trabajadores, decidir poner en paro técnico a todo o parte del personal, independientemente de que su contrato sea indefinido o no. Si esta eventualidad no se contempla en el convenio colectivo se debe notificar previamente al inspector de trabajo.
 
Se consideran motivos de suspensión temporal legal del contrato de trabajo los siguientes:
 
• Cierre del establecimiento;
 
• Tiempo de realización del servicio militar por el empleado;
 
• Ausencia del trabajo por enfermedad, certificada por un médico reconocido (máximo de seis meses) o por accidente de trabajo o enfermedad profesional;
 
• Maternidad;
 
• Huelga, siempre que se desarrolle de acuerdo con la ley;
 
• Excedencia del trabajador autorizada por el empleador;
 
• Realización de labor como delegado de personal o elección como diputado de la Asamblea Nacional;
 
• Detención preventiva del trabajador;
 
• Permisos de trabajo o de formación.
 
En lo que respecta a cuestiones de seguridad e higiene, el empleador es el responsable de aplicar las medidas contempladas en la legislación laboral, sujetas a la Inspección de Trabajo. Cuando las medidas de protección requieren un equipamiento individual, éste deberá ser suministrado por el empleador. La salud de los trabajadores también debe ser controlada regularmente por medio de exámenes médicos sin coste alguno para el trabajador.
 
Es posible la modificación del contrato de trabajo en situaciones que lo justifiquen como venta, fusión, transformación de fondos, etc. Además, se podrá modificar tanto a iniciativa del trabajador como del empresario, pero en todo caso deberá notificarse por escrito. Si la propuesta del trabajador es rechazada por el empresario el trabajador puede romper el contrato de trabajo, pero le es imputable, por lo que será sin indemnización. Si el empresario propone condiciones menos ventajosas tendrá que hacerlo por motivos tasados y lo comunicará con un periodo equivalente al de preaviso. Si el empleado lo rechaza se considera que es resultado de la iniciativa del empresario, por lo que habrá que respetar las normas sobre despido. 

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