Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

La legislación laboral viene recogida en la Ley 213/93, que establece el Código de Trabajo; posteriormente modificada en varios de sus artículos por la Ley 496/95 y 1.320/00.
 
Tipos de contrato.
 
Los principales contratos pueden ser:
  • de plazo determinado, cuya duración no podrá exceder de 1 año para los obreros o de 5 años para los empleados.
  • por tiempo indefinido
  • para obra o servicio determinado
El Código del Trabajo, establece en su título tercero algunas normas especiales para determinados contratos:
  • Contratos de aprendizaje. El contratado se obliga a prestar servicio a cambio de que el empleador le enseñe. En estos contratos se puede establecer un salario de un 60% del salario mínimo.
  • Contratos de menores y mujeres: Se permite el trabajo a menores de edad siempre que la naturaleza del trabajo no sea peligrosa para su vida, salud o la moral de los menores. En cuanto a los contratos de mujeres, se entiende que al hablar de “trabajador” en los distintos artículos del Código se entiende comprendida la mujer trabajadora que tiene los mismos derechos y obligaciones que el varón. En estos artículos se mencionan los derechos específicos por maternidad.
  • Trabajo rural. Se establecen normas sobre las tareas a realizar, la prestación de alimentos y la vivienda a proporcionar por el empleador
 
Período de prueba.
 
Se establece un período de prueba para todo nuevo contrato de trabajo, durante el cual el empleador apreciará las aptitudes del trabajador, y el trabajador verificará la conveniencia de las condiciones del trabajo contratado. Dicho período será de  30 días para personal no cualificado o  60 días para trabajadores cualificados o aprendices.
 
Para trabajadores altamente especializados, las partes pueden convenir un período distinto del anterior.
 
Este período de prueba ha de ser remunerado de acuerdo con lo establecido en el contrato respectivo.
 
Suspensión o finalización del contrato.
 
Los contratos de trabajo podrán ser suspendidos temporalmente por causa de falta de materias primas para llevar a cabo el trabajo, caso fortuito o fuerza mayor que lleve aparejado la interrupción directa del trabajo. También se puede suspender el contrato cuando no sea rentable la explotación, por detención o arresto del trabajador.
 
Los contratos pueden terminar por mutuo consentimiento de las partes (que debe realizarse obligatoriamente ante notario o representante del Ministerio de Trabajo), muerte del trabajador, incapacidad física del mismo, muerte o incapacidad del empleador que lleve consigo la ineludible y forzosa terminación de los trabajos o despido del trabajador por causa justificada (engaño del trabajador sobre sus capacidades o actitudes profesionales, hurto o robo, actos de violencia, amenazas, perjuicios materiales ocasionados por el trabajador intencionalmente).
 
En caso de despido del trabajador, el empleador deberá abonar al mismo una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio prestado. El preaviso sólo es obligatorio para los contratos indefinidos (la obligación es para ambas partes) y va de 30 días como mínimo por año trabajado, hasta 90 días para trabajadores de más de 10años de trabajo.
 
En teoría, el despido del trabajador por  causa justificada no le supone al empleador incurrir en responsabilidad alguna. Tampoco existe, teóricamente, en estos casos obligación de realizar el preaviso ni de indemnizar. 
 
 
Estabilidad en el empleo
 
El trabajador que cumple 10 años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y solo podrá terminar su contrato en los siguientes casos: 
  • Que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador.
  • Que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida sustituir la misma por la doble indemnización.
  • Que el trabajador se haya acogido a la jubilación. 
En caso contrario, si se procede al despido efectivo, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad. En la práctica, la contratación laboral por un período cercano o superior a los diez años, supone prácticamente la imposibilidad de despedir a los empleados o el pago de indemnizaciones muy altas. 
 
Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho 
 
El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el Art. 94° que se retira por justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso
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Régimen de trabajadores extranjeros

A los trabajadores extranjeros se les exige básicamente tener el permiso de residencia y el de trabajo. 
 
Para ello tiene que solicitar el permiso de residencia en la Dirección General de Migraciones (dependiente del Ministerio de Relaciones Exteriores) y darse de alta en el registro de los trabajadores en el Ministerio de Justicia y Trabajo.

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Jornada laboral y permisos

Jornada de trabajo  

  • Jornada Diurna (entre las 6.00 – 20.00 horas). La duración de la jornada será de 8 horas al día o 48 horas semanales.
  • Jornada Nocturna (entre las 20.00 – 6.00 horas). La jornada laboral  será de 7 horas al día o 42 horas semanales.
  • Jornada mixta. Es la que abarca periodos de tiempo comprendido de ambas jornadas, y su duración máxima es de 7 horas diarias.
Duración de la jornada de trabajo de los trabajadores según la edad: 
  • La jornada máxima de trabajo diurno para mayores de 15 años y menores de 18 es de 6 horas diarias y 36 horas semanales.
  • Los menores de 12 a 15 años no más de 4 horas diarias ni 24 horas semanales
  • Para los menores que todavía van a la escuela no más de 2 horas, y el total de las horas dedicadas a la escuela y el trabajo no deben exceder de 7 horas.
Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o que por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas o en turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de 6 horas diarias ni 36 horas semanales, debiendo percibir el salario correspondiente a la jornada normal de 8 horas.
 
Periodo de vacaciones.
 
Todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será de:
  • 12 días hábiles para trabajadores de 1 hasta 5 años de antigüedad.
  • 30 días hábiles para trabajadores de más de 5 a 10 años de antigüedad.
  • 30 días hábiles para trabajadores de más de 10 años de antigüedad

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Costes laborales. Salarios

El salario mínimo legal establecido es de 2.112.562 Guaraníes, desde el mes de julio de 2018.  A trabajo de igual naturaleza o duración, corresponde igual remuneración.
 
Puede pagarse por mes, quincena, día u hora o también por tarea realizada, por comisiones en las ventas o cobros.
 
El capítulo 3º del Código establece una asignación familiar del 5% del salario, en concepto de ayuda familiar, por cada hijo menor de 17 años (sin límite para los incapacitados), siempre y cuando el salario percibido sea inferior a 2 salarios mínimos.
 
Además, se suele pagar al trabajador una paga extra, o aguinaldo (como paga 13ª), coincidiendo con la Navidad.
 

 

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Seguridad social

La ley 98/92 regula el sistema previsional. Para hacerse cargo del sistema se crea el I.P.S (Instituto de Previsión Social).
 
Están incluidas en el régimen de Seguridad Social “los trabajadores asalariados que presten servicios o ejecuten una obra en virtud de un contrato de trabajo oral o escrito, cualquiera que sea su edad y el monto de la remuneración que perciban, los aprendices y el personal de los entes descentralizados del Estado o empresas mixtas”.
 
Las cuotas mensuales a pagar al I.P.S, para estar cubiertos por el seguro son:
  • Por parte de los trabajadores un 9% de su salario.
  • Por parte de los empleadores un 16,5% mensual sobre el salario del trabajador.
El I.P.S proporciona a los asegurados:
  • Atención médica, medicamentos y hospitalización.
  • Pensiones ordinarias de jubilación, de  invalidez por enfermedad común, de invalidez por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, y prestaciones por muerte.
  • Prestación por baja de maternidad y otras bajas médicas
El sistema de Seguridad Social vigente en Paraguay es un sistema de reparto, con una caja común a la que aportan los trabajadores y los empleadores durante toda la vida activa del trabajador y que sirve para financiar las jubilaciones y pensiones actuales.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Registro – inscripción.
 
El Código Laboral de Paraguay establece la obligación de registrar los sindicatos ante el Ministerio de Trabajo, para lo cual deberán presentar acta constitutiva del mismo y los  estatutos.
 
Presentados estos documentos, el Ministerio de Trabajo procederá a la inscripción provisional del mismo, y, dentro de los 30 días siguientes, cualquier persona o la misma autoridad administrativa podrá formular objeciones a los mismos.
 
El Ministerio de Trabajo decide sobre éstas si las hubiera, y contra su resolución cabe recurso ante el Tribunal de Apelación del Trabajo.
 
Cualquier acto ejecutado por  un sindicato no registrado será nulo.
 
Actualmente en Paraguay, hay tres sindicatos importantes:
  • C.U.T- Central Unitaria de Trabajadores.
  • C.N.T- Confederación Nacional de Trabajadores.
  • C.P.T- Confederación Paraguaya de Trabajadores
Además, en el ámbito rural existen varias organizaciones sindicales campesinas.
 
Actividades de sindicatos
 
A los sindicatos se les prohíbe:
  • Intervenir en asuntos políticos de partidos o movimientos electoralistas.
  • Ejercer coacción para impedir la libertad de trabajo.
  • Ordenar o fomentar actos de violencia.
Derecho a la huelga.
 
La Constitución de Paraguay establece que “Todos los trabajadores de los sectores públicos y privados tienen el derecho a recurrir a la huelga en caso de conflicto de intereses. Los empleadores gozan del derecho de paro en las mismas condiciones. Los derechos de huelga y de paro no alcanzan a los miembros de las Fuerzas Armadas de la Nación, ni a los de las policiales. La ley regulará el ejercicio de estos derechos, de tal manera que no afecten servicios públicos imprescindibles para la comunidad”.
 
El Código del Trabajo también reconoce el derecho a la huelga (artículo 358 y siguientes).

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  • Movilidad Internacional
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