Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

7.1.1 Trabajadores Nacionales

 

La regla general de contratación en Perú son los contratos a plazo indeterminado, sin perjuicio de lo cual, de manera excepcional, se permite la celebración de contratos a plazo fijo y a tiempo parcial.

 

Tipo de contrato Principales características
Indeterminado No tienen un plazo de resolución expresamente definido. Esta forma de forma de contratación otorga al trabajador todos los derechos y beneficios laborales vigentes.
Fijo La legislación sujeta su celebración a la existencia de un motivo o causa objetiva que amerite la temporalidad de la contratación, estando su validez supeditada al cumplimiento de los requisitos previstos por la Ley. Los trabajadores tienen todos los derechos y beneficios previstos para los trabajadores contratados a plazo indeterminado.
Tiempo parcial regulan relaciones laborales que tienen una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias en promedio semanal. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a todos los beneficios vigentes, con excepción de: indemnización por despido arbitrario, compensación por tiempo de servicio (CTS) y descanso vacacional por 30 días (solo tienen derecho a 6 días laborales de vacaciones anuales)

Fuente: Guía de Negocios e Inversión en el Perú 2021, Ernst & Young. Elaboración Propia.

 

En todos estos contratos es posible pactar un periodo de prueba, durante el cual el trabajador no tiene derecho a indemnización en caso de despido arbitrario. El periodo de prueba se computa desde el inicio de la relación laboral y su plazo puede ser, como máximo: (i) de 3 meses para todos los trabajadores en general, (ii) de 6 meses para trabajadores cualificados o de confianza, y (iii) de 12 meses para trabajadores de dirección.[1]

 

7.1.2 Beneficios Laborales Vigentes 

 

Los trabajadores tienen derecho a los siguientes beneficios laborales, cuyo costo debe ser cubierto por el empleador:

 

Concepto Monto / Tasa aplicable
Vacaciones Equivalente a 30 días naturales de descanso, con el salario de ese mes y remunerado por cada año completo de servicios, siempre que se cumpla con el mínimo de días efectivamente trabajados que requiere la ley. El descanso vacacional debe disfrutarse dentro del año natural siguiente al año de servicios. En el caso en que el trabajador no goce del descanso oportuno, el empleador deberá pagar 1 sueldo adicional en calidad de indemnización vacacional.
Gratificaciones legales 2 remuneraciones mensuales por año, una en julio (Fiestas Patrias) y la otra en diciembre (Navidad). Si el trabajador cesa antes de los meses de julio o diciembre, tiene derecho a percibir el pago proporcional de este beneficio por lo meses completos trabajados, siempre que haya trabajado al menos un mes íntegro.
Bonificación extraordinaria Beneficio adicional de 2 bonos equivalentes al 9% o 6,75% de las gratificaciones legales, que recibe el trabajador en caso este se encuentre afiliado a una Entidad Prestadora de Servicios (EPS).
Compensación por tiempo de servicios (CTS) 9,72% de remuneración mensual del trabajador. Es un beneficio social de previsión de las contingencias derivadas del cese en el trabajo. El pago se realiza a través del depósito del beneficio en la cuenta bancaria del trabajador en los meses de mayo y noviembre.
Participación en las utilidades Entre 5% y 10% de la renta bruta. Las empresas de más de 20 trabajadores cuyas actividades generen renta empresarial deben distribuir un porcentaje de su beneficio anual antes de impuestos entre todos sus trabajadores. El porcentaje de participación está fijado por ley y depende de la actividad principal de la empresa: empresas pesqueras, industriales y de telecomunicaciones (10%), empresas mineras, de comercio al por mayor y al por menor, y restaurantes (8%), y empresas que realizan otras actividades (5%).
Asignación familiar 93 soles mensuales (equivale a 10% de la Remuneración Mínima Vital). Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años o, siendo estos mayores, se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, tienen derecho a este beneficio.

Fuente: Guía de Negocios e Inversión en el Perú 2021, Ernst & Young. Elaboración Propia.

 

Asimismo, el empleador puede negociar con los trabajadores que tienen un salario básico de al menos 2 Unidad Impositiva Tributaria (UIT)[2] mensuales para que perciban una remuneración integral anual (RIA), en la que se adicionen todos los beneficios detallados anteriormente (con excepción de la participación de utilidades), que se abonará en la situación establecida por la ley, pudiendo pagarse el monto directamente al trabajador en cuotas mensuales.

 

7.1.3 Tributos y Aportes que Gravan las Remuneraciones 

 

Estos son los tributos y aportes a tener en cuenta:

 

Tributos / Aportes Tasa aplicable
Seguro Social de Salud (EsSalud) 9% de la remuneración que recibe el empleado. Esta contribución está a cargo del empleador y tiene por finalidad la financiación del Sistema Social de Salud (EsSalud) para que éste provea a los trabajadores de atención de salud y prestaciones económicas en caso de incapacidad, mediante el pago de subsidios. Su recaudación se encuentra a cargo de la Administración Tributaria (SUNAT), debiendo por ello el empleador efectuar el pago de la misma ante ésta última. En caso la compañía proporcione cobertura de salud a sus empleados utilizando sus propios recursos o a través de una Entidad Prestadora de Salud (EPS), esta puede solicitar un crédito de hasta el 25% del aporte a EsSalud, y siempre que se cumplan con los límites establecidos por Ley.
Seguro de Vida Ley Según el tipo de póliza; se trata de un seguro colectivo que aplica a todo trabajador desde el primer día de labores. La prima depende del número de trabajadores asegurados, de la actividad que realizan, y en general, de los términos acordados con la empresa aseguradora
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo Según el tipo de póliza
Sistema de pensiones 13% para el Sistema nacional o 12,94% para el Sistema Privado (aproximadamente). El trabajador puede afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP), siendo ambos excluyentes. Este aporte es a cargo total del trabajador, siendo el empleador únicamente responsable de la retención.

Fuente: Guía de Negocios e Inversión en el Perú 2021, Ernst & Young. Elaboración Propia.

 

Impuesto a la Renta (IR): El empleador es el encargado de retener y pagar el IR que paga sobre las rentas de trabajo. A este efecto, debe hacerse una proyección del ingreso anual del trabajador para luego aplicarle las tasas de 8%, 14%, 17%, 20% o 30%, según sea el caso, sobre los impuestos individuales. La retención aproximada mensual será 1/12 del monto anual determinado, debiendo seguirse el procedimiento establecido por ley para efectos de establecer el monto a retener. En el caso de trabajadores domiciliados, se aplica una deducción inicial de 7 UIT[3], luego de lo cual aplican las tasas antes mencionadas.[4] Para trabajadores no domiciliados la tasa es de 30%, sin deducciones.

 

Otras contribuciones

 

o   Seguro Complementario de trabajo en riesgo: seguro obligatorio que aplica a empresas cuyas actividades conllevan un alto nivel de riesgo y que otorga cobertura adicional por salud y pensiones; las tasas dependen de la actividad y/o de los términos contratados con la entidad aseguradora.

 

o   Fondo Complementario de jubilación minera: aplica, de forma obligatoria, a empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas, las cuales deben aportar el 0,5% de su renta neta anual antes de impuestos y efectuar la retención del 0,5% de la remuneración bruta mensual de cada empleado minero, metalúrgico y siderúrgico.

 

o   Contribución al Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI): aplica, de forma obligatoria, a empresas que desarrollen actividades industriales comprendidas en la categoría D de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU); el monto de la contribución es equivalente al 0,75% de la remuneración que reciba el empleado, conforme a lo que establece la ley.

 

o   Contribución al Comité de Administración del Fondo para la Construcción de Vivienda y Centros Recreacionales (CONAFOVICER): contribución a cargo del empleado que realiza actividades de construcción civil para una empresa de ese rubro; el monto de la contribución equivale al 2% del jornal básico del empleado.

 

o   Contribución al Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO): aplica a las empresas del sector de la construcción; el monto es el 0,2% del total de los ingresos de la empresa en concepto de mano de obra, gastos generales, dirección técnica, beneficio y cualquier otro elemento facturado al cliente, sea el que sea el sistema de contratación de obras.[5]

 

7.1.4 Extinción del Contrato de Trabajo 

 

El contrato de trabajo se extingue en los siguientes supuestos:

 

§ Cumplimiento de la condición resolutoria o vencimiento del plazo en los contratos a plazo fijo

§ Por acuerdo entre trabajador y empleador, el cual debe constar por escrito

§ Por renuncia del trabajador, quien debe avisar con 30 días de antelación

§ Por invalidez absoluta permanente o fallecimiento del trabajador

§ Por jubilación del trabajador

§ Por despido justificado, debiendo estar la causa relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, según los supuestos establecidos en la legislación nacional

§ En los supuestos de cese colectivo previstos en la legislación peruana

 

La extinción de un contrato, o despido, está sujeto a la confirmación de una causa objetiva prevista en la ley que lo justifique. Si este no es el caso, el empleador será sancionado con el pago de una indemnización. La indemnización sólo procede una vez superado el período de prueba (tres primeros meses del contrato) y tiene como tope doce remuneraciones mensuales. Asimismo, de acuerdo al tipo de contrato, la indemnización tiene estas condiciones:

 

§ Contrato indeterminado: asciende a una remuneración y media por cada año completo de servicios; las fracciones de año se abonan por doceavos y treintavos.

§ Contrato fijo: asciende a una y media remuneraciones por cada mes no trabajado hasta el vencimiento del contrato; las fracciones de año se abonan por doceavos y treintavos

 

El Tribunal Constitucional ha establecido ciertos casos en los cuales también se puede solicitar la reposición en el puesto de trabajo, de acuerdo con el siguiente cuadro:

 

Tipo de despido Descripción Efectos
Despido incausado Cuando el empleador no expresa causa o motivo legal. Reposición / Indemnización a elección del trabajador
Despido fraudulento Cuando el empleador imputa falsamente al trabajador la comisión de una falta grave. Reposición / Indemnización a elección del trabajador
Despido nulo Cuando la medida transgrede los derechos fundamentales del trabajador. Reposición
Despido con imputación de falta grave Cuando no se demuestra la falta grave durante el proceso pese a hacer seguido el procedimiento regulado por ley Indemnización
Despido indirecto Cuando el trabajador es víctima de actos de hostilidad equiparables al despido. Indemnización

Fuente: Guía de Negocios e Inversión en el Perú 2021, Ernst & Young.

 

Los trabajadores de dirección y de confianza que fueron contratados como tales no tienen derecho a solicitar la reposición ya que tan sólo les corresponde el pago de una indemnización por despido, excepto que anteriormente hayan desempeñado un cargo ordinario, en cuyo caso también tienen derecho a la reposición en dicho cargo ordinario.[6]

 

7.1.5 Régimen Laboral de la Micro y Pequeña Empresa 

 

Una micro y pequeña empresa (MYPE) es aquella unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, para desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios. Para acogerse a este régimen laboral especial, la MYPE no debe generar más de 150UIT[7] (micro) o 1,700UIT (pequeña) en ventas anuales.

 

Los trabajadores bajo este régimen están protegidos en sus derechos básicos como lo son la remuneración mínima vital, la jornada básica de ocho horas con pago de horas extra y el descanso semanal. Donde difiere del régimen laboral común es en los siguientes beneficios:

 

Concepto Monto/Tasa aplicable
Vacaciones 15 días, por cada año completo de servicios
Indemnización por despido injustificado

Pequeña: 20 remuneraciones diarias, por cada año completo de servicio (hasta 120 remuneraciones diarias

Micro: 10 remuneraciones diarias, por cada año completo de servicio (hasta 90 remuneraciones diarias)
Seguridad Social en salud

Pequeña: trabajadores deben estar afiliados a EsSalud

Micro: trabajadores y responsables de las mismas deben estar afiliados, como mínimo al Sistema Integral de Salud (SIS)
Sistema de Pensiones

Pequeña: obligatorio

Micro: opcional
Gratificaciones Solo aplica a la pequeña empresa, 2 al año, una en julio (Fiestas Patrias) y otra en diciembre (Navidad); equivalente a media remuneración cada una
Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) Solo aplica a pequeña empresa; 15 días de remuneración por cada año completo de servicio
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) y Seguro de Vida Solo aplica a pequeña empresa
Derecho a utilidades Solo aplica a pequeña empresa

Más información:

 

https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/289278/Art%C3%ADculo_REMYPE_-_Enero_2019.pdf

 

https://www.gob.pe/279-registro-de-la-micro-y-pequena-empresa-remype



[1] Guía de Negocios e Inversión en el Perú 2021, Ernst & Young (https://www.ey.com/es_pe/entrepreneurship/guia-de-negocios-e-inversion-peru)

[2] En el 2021, el valor de 1 UIT es equivalente a S/. 4,400 Soles

[3] En el 2021, el valor de 1 UIT es equivalente a S/. 4,400 Soles

[4] Más información: https://www.gob.pe/664-impuesto-a-la-renta

[5] Guía de Negocios e Inversión en el Perú 2021, Ernst & Young (https://www.ey.com/es_pe/entrepreneurship/guia-de-negocios-e-inversion-peru)

[6] Guía de Negocios e Inversión en el Perú 2021, Ernst & Young (https://www.ey.com/es_pe/entrepreneurship/guia-de-negocios-e-inversion-peru)

[7] En el 2021, el valor de 1 UIT es equivalente a S/. 4,400 Soles

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Régimen de trabajadores extranjeros

Las relaciones laborales de ciudadanos extranjeros que ingresan en Perú a prestar servicios dependientes para una empresa domiciliada en el país, se regulan por los contratos de trabajo de personal extranjero. Estos trabajadores tienen derecho a los mismos beneficios previstos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada y se encuentran sujetos a los mismos aportes y tributos.

 

Como regla general, los empleados extranjeros no deben exceder el 20% del total del personal. Adicionalmente, el total de las remuneraciones que perciban los empleados extranjeros no deben exceder el 30% del coste total de la plantilla de personal. Estos límites pueden ser exceptuados para los profesionales y técnicos especializados, para personal de gestión de una nueva actividad empresarial, o en caso de reconversión empresarial, entre otras situaciones. No se aplican en todo caso a nacionales de Estados que tengan convenio de doble nacionalidad con Perú, como sucede en el caso de los profesionales españoles.

 

Ninguno de los límites en número de personal y monto del salario aplica para los trabajadores extranjeros que desarrollen en Perú trabajos con visa de inmigrante, que se encuentren casados con ciudadanos peruanos; o tengan hijos, padres o hermanos de nacionalidad peruana, e inversionistas extranjeros con una inversión permanente en Perú de por lo menos 5 UIT, entre otros.

 

Más información:

 

https://www.gob.pe/institucion/mtpe/informes-publicaciones/541134-eres-extranjero-y-trabajas-o-quieres-trabajar-en-el-peru

 

Ley de Migraciones

 

Esta ley, que entró en vigencia en el 2017, introdujo una serie de mecanismos, que tienen como objetivo, simplificar la llegada y permanencia de profesionales extranjeros, sobre todo aquellos que están altamente calificados, e inversionistas al territorio peruano.  

 

Entre otros, establece un nuevo esquema de categorías y calidades migratorias, además de simplificar los trámites que deben realizar los extranjeros para aplicar a la calidad migratoria correspondiente y obtener la residencia en el Perú. Asimismo, la norma permitirá que los extranjeros, que así lo requieran, puedan regularizar su situación migratoria en el país sin la necesidad de salir de territorio peruano, siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos por el reglamento.

 

En el caso de profesionales extranjeros altamente calificados, estos podrán acceder directamente a una residencia en Perú, conjuntamente con sus familias. El mismo trato se dará a aquellos profesionales extranjeros que ingresen al país por transferencia empresarial y que ocupen cargos de dirección o como especialistas de empresas transnacionales o corporaciones internacionales. Más aún, bajo la nueva Ley de Migraciones, los profesionales extranjeros podrán acceder a contratos de trabajo o de prestación de servicios en el sector público peruano, algo que antes solo podían hacer en el sector privado.

 

Para los inversionistas extranjeros se ha creado una calidad migratoria específica y bastante flexible, la cual les permitirá permanecer en el país por un plazo de hasta 365 días calendario, prorrogables y con múltiples entradas.

 

Más información:

 

https://www.gob.pe/institucion/migraciones/informes-publicaciones/1116250-ley-y-reglamento-de-migraciones

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Jornada laboral y permisos

Jornada Laboral

 

La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos.

 

Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del Trabajo.

 

Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.

 

Los días festivos en Perú son:

 

§ 1 de enero, Año Nuevo

§ Marzo o abril (variable), Semana Santa

§ 1 de mayo, Día del Trabajo

§ 29 de Junio, San Pedro y San Pablo

§ 28 y 29 de julio, Fiestas Patrias

§ 30 de agosto, Santa Rosa de Lima

§ 8 de octubre, Combate de Angamos

§ 1 de noviembre, Todos los Santos

§ 8 de diciembre, Inmaculada Concepción

§ 25 de diciembre, Navidad

 

 

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Costes laborales. Salarios

Salarios

 

El sueldo mínimo en Perú es de 930 Soles por mes (198 Euros a fecha de mayo 2021).

 

 

En el 2020 el ingreso promedio mensual en Lima Metropolitana se situó en 1.607 Soles, un 7,9% menos que el año anterior (342 Euros a mayo 2021).

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Seguridad social

El sistema de seguridad social en el Perú brinda protección en materia de salud y pensiones a través de regímenes estatales y contributivos. Además, también existe la posibilidad de obtener esta protección a través de servicios privados.   

 

En el caso de salud, existen tres opciones:

 

Sistema Integral de Salud (SIS) – está dirigido a peruanos y extranjeros residentes en el país, que no cuentan con otro seguro de salud vigente. Cubre medicamentos, procedimientos, operaciones, insumos, bonos de sepelio y traslados de emergencia. Es administrado por el Ministerio de Salud (MINSA) y es financiado con recursos del Estado.

 

Más información: https://www.gob.pe/130-planes-del-seguro-integral-de-salud-sis

 

Seguro Social del Perú (EsSalud) – es el seguro de salud contributivo, dirigido a todos los ciudadanos peruanos que cumplen con ciertas características. Brinda servicios de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y prestaciones sociales.

 

Más información: https://www.gob.pe/194-seguro-social-del-peru-essalud

 

Seguro de Salud Privado – las empresas de este sector ofrecen una cobertura amplia a sus afiliados, tales como: acceso a red de clínicas, programa integral de prevención (incluyendo diversos chequeos gratuitos), atención ambulatoria, hospitalaria y de emergencia, atención por maternidad, atención en caso de accidente, atención oncológica, gastos por sepelio, entre otros. Las empresas más prominentes del sector son La Positiva, Mapfre, Pacífico y Rímac.

 

Si el trabajador es dependiente, el empleador está en la obligación de afiliarlo a EsSalud. Si la empresa es considerada una microempresa, el empleador está en la obligación de afiliar al trabajador al SIS, pero se tiene la posibilidad de afiliación a EsSalud. Si el trabajador es independiente, este tiene la libertad de elegir entre el SIS, EsSalud o alguna empresa de seguro de salud privado.

 

En el caso de pensiones, existen dos opciones:

 

Sistema Nacional de Pensiones (SNP) – otorga prestaciones de jubilación, invalidez, viudez, orfandad y ascendencia. Es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

 

Sistema Privado de Pensiones (SPP) – otorga, principalmente, prestaciones de jubilación, invalidez y sobrevivencia, las cuales están a cargo de las administradoras de fondos de pensiones (AFP) presentes en el país. Las AFP son reguladas y supervisadas por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP. Las empresas más destacadas son: Habitat, Integra, Prima y Profuturo.

 

Más información:

 

https://www.gob.pe/515-elegir-sistema-de-pensiones 

 

Los trabajadores dependientes deben afiliarse a la ONP o a alguna de las AFP, mientras que para los trabajadores independientes la afiliación es voluntaria y estos pueden elegir libremente entre la ONP o alguna de las AFP.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo regula la libertad sindical, las negociaciones colectivas y la huelga.

 

Actividad Sindical

 

Los sindicatos pueden ser de las siguientes cuatro modalidades:

 

§ De empresa – formado por trabajadores de diversas actividades que trabajan para un mismo empleador

§ De actividad – formado por trabajadores de diversos oficios que laboran para dos o más empresas de la misma actividad

§ De gremio – formados por trabajadores de un mismo oficio que laboran en varias empresas

§ De oficios varios – formados por trabajadores de diversos oficios en distintas empresas, cuando en una localidad no alcanza el número mínimo para constituir un sindicato de otro tipo. 

 

La afiliación sindical es voluntaria y se requiere un mínimo de 20 trabajadores para para constituir un sindicato. Como consecuencia, en las compañías con gran número de trabajadores pueden coexistir varios sindicatos. En el caso de empresas con menos de 20 trabajadores, estos pueden elegir dos delegados que los representen ante el empleador o ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). El sindicato representa a los trabajadores frente al empleador en el proceso de negociación colectiva. Un convenio colectivo celebrado entre el sindicato y el empleador será aplicado a todos los trabajadores, a excepción del personal de dirección y de confianza. Dos o más sindicatos pueden constituir una federación y dos o más federaciones podrán constituir una confederación.

 

Negociación Colectiva

 

La negociación colectiva se refiere al acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

 

El convenio colectivo debe formalizarse por escrito y rige durante el periodo de tiempo que acuerden las partes interesadas. A falta de convenio, su duración es de un año. Cabe mencionar que las condiciones pactadas en el convenio colectivo de trabajo se incorporan a los contratos individuales. Asimismo, el convenio tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que podría ser:

 

§ De la empresa – cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa o a los de su categoría, sección o establecimiento determinado de aquella

§ De una rama de actividad – cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella

§ De un gremio – cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñan una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas

 

Si bien no se requiere aprobación del MTPE, los convenios colectivos deberán ser remitidos para efectos de su registro.

 

Si no existe ningún convenio colectivo previo a la negociación, las partes decidirán el nivel en que ésta debe desarrollarse; a falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa. Si las partes no llegan a un acuerdo en negociaciones directas, pueden solicitar al MTPE la realización de juntas de conciliación, pudiendo actuar como conciliador o mediador algún funcionario del Ministerio de Trabajo o la persona que las partes designen para tal efecto. De fracasar tanto la conciliación como la mediación, el conflicto podrá ser sometido a arbitraje.

 

El arbitraje podrá estar a cargo de una persona, un tribunal arbitral, alguna institución representativa, el MTPE o por cualquier otra persona que las partes designen. El árbitro no podrá cambiar, combinar ni crear soluciones distintas a las propuestas por las partes, debiendo escoger una de ellas. Sin embargo, el árbitro sí podrá atenuar posiciones extremas contenidas en la alternativa de solución escogida por él.

 

Derecho de huelga

 

Legalmente, la huelga se ha definido como “la suspensión colectiva del trabajo, acordada mayoritariamente y realizada en forma pacífica y voluntaria por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”. Los trabajadores de dirección y de confianza no pueden declararse en huelga.

 

Para que una huelga sea considerada legal debe basarse en la defensa de derechos laborales. La huelga deberá ser aprobada por la mayoría de los trabajadores afectados por la medida y notificada al empleador con 5 días de anticipación a la fecha de inicio de la huelga o 10 días de antelación tratándose de servicios públicos esenciales. La huelga no será considerada legal si el proceso de negociación colectiva ha sido sometido a arbitraje; ello es debido a que la decisión final respecto del arbitraje depende de los trabajadores, quienes podrán dejar sin efecto una huelga a fin de recurrir a dicho mecanismo de solución.

 

Más información:

 

https://diariooficial.elperuano.pe/pdf/0066/ley-relaciones-colectivas-trabajo.pdf

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