Experiencias
10/04/2025
En este reportaje intentamos dar respuesta a cómo pueden las empresas españolas adaptar sus estrategias de internacionalización en un escenario de confrontación entre la legislación española vigente en materia de igualdad de género y la nueva legislación aprobada por la Administración estadounidense.
El comienzo del segundo mandato de Donald Trump como presidente de Estados Unidos ha venido marcado por una intensa aprobación de órdenes ejecutivas desde el mismo día de su toma de posesión. Una buena parte de ellas, dedicada a marcar nuevas reglas de juego en los negocios. Más allá de la guerra arancelaria con otros países iniciada este mes de abril, se ha colado en la ecuación comercial la abolición de las políticas que fomentaban la igualdad y diversidad en las empresas, también conocidas como DEI o DEIA (Diversidad, Equidad, Igualdad y Accesibilidad).
De hecho, en las dos primeras jornadas como presidente, Trump puso su firma en dos acciones: la primera para eliminar todos los programas federales DEI impulsados por la Administración Biden, entendidos como “un despilfarro de dinero público y un ejercicio de discriminación vergonzoso”, y la segunda, para revocar todas las políticas de fomento de la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral de los últimos 50 años, al considerarse “ilegales” por atentar contra la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Primer signo de alarma, las certificaciones
Esta última orden, la conocida como 14173, guardaba en la sección tercera de su articulado una nueva condición cuyas implicaciones conocimos en nuestro país a finales del mes de febrero. El Confidencial publicaba la noticia de que de que la Embajada de Estados Unidos en España había pedido a sus proveedores una certificación por escrito de que no aplicaban ninguna política interna de diversidad e inclusión que violara las órdenes presidenciales Antidiscriminación estadounidenses, bajo la amenaza de suspender pagos si no se devolvía el documento firmado. El motivo que declararon para esta petición, tras la insistencia de la prensa, era ajustarse a la legalidad vigente.
Efectivamente, la acción presidencial contempla que las instituciones norteamericanas pueden solicitar la firma de este tipo de cláusulas a sus contratistas para asegurar que no se pague con dinero público a aquellos que apliquen medidas DEI “ilegales”.
Nada más conocerse esta noticia, el Ministerio de Trabajo y Economía Social recordó que no permitiría que ninguna empresa esquivara el marco normativo vigente en España, ni que se incumplieran las obligaciones en materia de igualdad, diversidad y no discriminación para poder operar con Estados Unidos, dejando en manos de la Inspección de Trabajo la labor de velar por que las compañías cumplieran.
No hay que olvidar que la actividad empresarial en España incluye legislación específica de fomento de la igualdad y la diversidad, como la directiva de la UE 2022/2381 sobre el equilibrio de género en los Consejos de Administración de las compañías europeas, ya traspuesta en el ordenamiento jurídico de nuestro país, o la obligatoriedad de implantar planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores, recogida en la Ley de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres de 2007 y formalizada en 2020 mediante Real Decreto.
El caso de España no ha sido el único. Hace tan solo unos días, la Comisión Europea se hizo eco de peticiones similares realizadas por misiones diplomáticas estadounidenses en países como Francia y Bélgica, instando a sus contratistas a firmar estos compromisos si querían seguir haciendo negocios con las embajadas. Tras estas noticias, la Comisión ha definido la lucha contra la discriminación y por la igualdad como uno de los valores fundamentales de la UE.
Ante esta situación, en la que las normas nacionales y europeas colisionan con las norteamericanas, ¿qué panorama se abre a las firmas españolas que operan o exportan al mercado estadounidense?
Intentar dar con las claves para adaptarse a esta nueva situación ha sido una tarea laboriosa para ICEX Mujer e Internacionalización. En la búsqueda de voces expertas que ofrecieran luz sobre el tema nos hemos encontrado con un clima de silenciosa prudencia en territorio norteamericano, donde pocas personas han accedido responder a nuestras preguntas.
Cuestión de estilo
“La Administración Trump está tratando a los empleadores españoles de la misma forma que a los estadounidenses, intimidándoles para que hagan lo que ellos quieren”. Quien así habla es Joan C. Williams, profesora emérita de la Facultad de Derecho de la Universidad de California, investigadora sobre los sesgos de igualdad y diversidad y su impacto en las empresas, y fundadora del Equality Action Center (EAC), el Centro de Acción en Igualdad de la UCLA, entrevistada por nuestra plataforma Mujer e Internacionalización.
Para Williams la táctica es clara: “El estilo de esta Administración no pasa por pensar en las consecuencias. Su teoría es ‘vamos a avanzar, intentamos romper cosas y, para cuando los tribunales nos alcancen, muchas de ellas ya estarán destrozadas’. Genial, porque ese es nuestro objetivo”, afirma. De hecho, “lo único que necesitan es que unas pocas empresas quiebren porque se negaron a hacer lo que la Administración de Trump quería, y entonces todas las demás obedecerán. Ese es su plan, su estrategia”, concluye Williams.
La experta comprende que las compañías europeas y españolas se encuentren en una encrucijada cuando Estados Unidos pide una certificación de no implementar medidas DEI en su organización “y por obligación legal en su país deben tener programas empresariales basados en cuotas de participación, por ejemplo, algo que está completamente prohibido aquí”, destaca. Aunque pueda resultar obvio, mentir tampoco es una opción para Williams, ya que el Gobierno federal puede demandar esas declaraciones fraudulentas apelando a la Ley de Reclamaciones Falsas, exponiendo a los contratistas extranjeros a una costosa multa de hasta el triple de lo cobrado.
Aquí en nuestro país, la diputada responsable de Relaciones Internacionales del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM), Teresa Mínguez, comenta que “está claro que las órdenes ejecutivas firmadas por el presidente afectan directamente a las relaciones con el Gobierno federal y sus fondos, por lo cual la capacidad de desobedecerlas en ese marco es muy limitada”. Sin embargo, podría encontrarse algún salvavidas en las autoridades más próximas: “Algunos estados podrían adoptar políticas propias más inclusivas a nivel local, lo que podría suavizar los efectos de estas órdenes en determinados contextos", explica.
Como también apuntaba Williams, para Mínguez el conflicto no sólo afecta a las empresas exportadoras españolas, sino que también daña a las multinacionales estadounidenses que pueden ser contratistas de la administración Trump y tener filiales en la Unión Europea: “El Gobierno federal de Estados Unidos no tiene competencia para imponer directamente esta exigencia en territorio europeo. Sin embargo, puede presionar indirectamente a las empresas estadounidenses y a sus filiales extranjeras, condicionando el acceso a fondos públicos, contratos u otros beneficios federales al cumplimiento de sus directrices internas”, señala. Esta tensión se ve agravada por el carácter extraterritorial que puede adoptar el derecho estadounidense en ciertos supuestos, “cuando exista un vínculo claro con su jurisdicción”. “Ahí se requiere de una respuesta firme desde las instituciones europeas y nacionales para garantizar la primacía de nuestro marco normativo”, remarca.
Aplicar técnicas de camuflaje
Joan C. Williams asegura que la legalidad de las ordenes ejecutivas es frágil, recurridas ya en los tribunales federales por inconstitucionalidad, y después rehabilitadas a la espera de que el Gobierno explique qué entiende por programas de igualdad y diversidad excluyentes. “La postura de la administración de Trump es que todos los programas DEI son ilegales porque constituyen discriminación, e incluso las políticas de desarrollo profesional para mujeres también son vistas como ilegales por el mismo motivo, ya que considera que deben estar abiertas a todos los grupos”, explica la profesora de Derecho.
Es en ese juego de máximos donde puede encontrarse un resquicio a la norma, al que están acogiéndose las compañías estadounidenses interesadas en aplicar medidas de diversidad. Para explicarlo, Joan C. Williams nos remite a un artículo publicado por ella y su equipo de la EAC en la Harvard Business Review bajo el título ‘Cómo evaluar los nuevos riesgos legales de sus políticas DEI’.
Allí se relata cómo algunas firmas están aplicando técnicas de camuflaje, al menos en las formas, para intentar mantener o rediseñar sus políticas DEI sin ser señaladas por el Gobierno federal. Se empieza a hablar en los procesos de selección de personal, por ejemplo, de ‘programas de pertenencia’, ‘compromiso’, ‘meritocracia’, y a priorizar las derivadas de búsqueda o captación de ‘talento’ o, la fórmula que consideran menos arriesgada, de iniciativas de ‘desarrollo empresarial y profesional’. Un ejemplo de esta tendencia lo encontramos en el banco más grande de Estados Unidos, JP Morgan, que ha cambiado sus iniciativas DEI por las DOI, cambiando la E de equidad o igualdad por la O de oportunidad.
Otras empresas estadounidenses están aplicando el greenhusing, o reportar sólo lo indispensable, según recoge The Officer. Este concepto, derivado del greenwashing (aplicar medidas pretendidamente sostenibles de cara al público), resulta inalcanzable para algunas compañías, que finalmente han optado por informar lo mínimo sobre exigencias asumibles. Ahora, el greenhushing, empleado en positivo, está siendo una maniobra de escape para las organizaciones que quieren seguir manteniendo sus políticas DEI.
Opciones ante la nueva situación
Pero, ¿pueden los juegos de palabras conseguir que las empresas españolas no sean diana de la Administración Trump? La respuesta para Joan C. Williams no está clara: “A día de hoy no se sabe lo que va a pasar, y lo que sí hemos visto es que (la Administración Trump) no teme a las consecuencias económicas que se deriven de no contar con empresas europeas como contratistas del Gobierno”, explica, señalando que quizás las compañías de menos de 50 empleados, no obligadas por la ley española a cumplir con un plan de igualdad, puedan escapar al escrutinio federal americano. Sin embargo, en materia de exportación y relaciones comerciales internacionales, son mayoría las empresas que rebasarían esa cifra.
Una alternativa podría ser desembarcar nuestra empresa en Estados Unidos a través de una filial y adaptar el lenguaje para ajustarse a los nuevos usos normativos, aprovechando datos como los del informe Perspectivas España 2025, elaborado por KPMG para CEOE.
En el estudio, realizado tras la victoria electoral de Trump en noviembre, se señalaba que 4 de cada 10 firmas españolas (un 39%) pensaban abrir sucursal en EE.UU.; es decir, que los empresarios españoles intuían las intenciones arancelarias del republicano, similares a las que ejecutó en su primer mandato. Ese efecto de la subida de impuestos a la exportación pretendía atraer empresas y manufacturas al mercado local estadounidense. Las empresas españolas para las que el mercado estadounidense es prioritario podían estar, por tanto, considerando ya desde hace meses la posibilidad de comenzar a operar en Estados Unidos para poder eludir las consecuencias de las políticas de la Administración Trump.
Otra opción, que también están priorizando muchas compañías, sería decidirse por diversificar mercados, buscando nuevos destinos de internacionalización más acordes con los ideales europeos y las medidas de diversidad.
Algunas recomendaciones
La diputada responsable de Relaciones Internacionales del ICAM, Teresa Mínguez, detalla algunas recomendaciones para empresas españolas que desean continuar sus actividades comerciales con Estados Unidos y evitar conflictos con las nuevas medidas antidiversidad en sus relaciones comerciales:
Revisar los contratos firmados: es imprescindible que las empresas revisen de forma proactiva los posibles efectos contractuales y regulatorios que estas órdenes ejecutivas puedan tener en sus relaciones con socios, clientes o proveedores en EE.UU. Esto incluye estudiar con detalle sus cláusulas contractuales y las obligaciones asociadas a certificaciones o subvenciones públicas.
Contar con asesoramiento jurídico especializado: Esto permite evaluar con precisión los riesgos de cumplimiento normativo en ambos lados del Atlántico, y puede ayudar a diseñar estrategias de actuación adaptadas a cada caso concreto.
Atendiendo a la necesidad fundamental de que las empresas españolas mantengan su compromiso con los principios de igualdad, diversidad e inclusión, que no sólo son valores jurídicos en la UE, sino también elementos estratégicos de competitividad y reputación, el ICAM insta a la emisión de directrices claras por parte de la Unión Europea y del Gobierno de España para proteger a las empresas frente a presiones externas.
También cree que sería deseable establecer canales institucionales de asistencia técnica para empresas internacionalizadas, así como salvaguardas en los procesos legislativos europeos que eviten la flexibilización de estándares en responsabilidad social corporativa, especialmente en contextos de tensión normativa como el actual.
Los meses que vienen servirán para definir las nuevas reglas del juego comercial con el gigante americano, no sólo en materia impositiva o de balanza de pagos, sino de factores que tienen más que ver con la responsabilidad social corporativa, la justicia económica y la rentabilidad empresarial, y que pasan por la apuesta por modelos de gestión y de liderazgo equitativos, diversos y de fomento de las capacidades por encima de cualquier consideración de género.