Experiencias

27/06/24

Que las mujeres cobren menos que los hombres por el mismo trabajo sigue siendo un problema global. Buscamos medidas para solucionarlo.

Cuando hablamos de discriminación retributiva femenina en el ámbito laboral nos referimos a un problema de base en todas las sociedades, con un horizonte de igualdad todavía demasiado lejano.

Eso reflejan los datos. Aunque hay que buscar un poco. Porque el índice de brecha de género que más países agrupa, el ‘World Gender Gap’ del Foro Económico Mundial, no cuenta entre sus parámetros con una categoría específica sobre brecha salarial, solo participación  económica.

Así, debemos acudir a informes de otras organizaciones internacionales, como la OCDE, con 33 países miembros de todas las regiones del mundo, para encontrar cifras sobre disparidad en las remuneraciones. Hablamos del índice ‘Women in Work Index ’ elaborado por PwC, que, en su última edición de 2024, revelaba como sus naciones integrantes necesitarían más de medio siglo para cerrar esta desigualdad. Durante la pandemia repuntó hasta el 13,5%.

La situación de nuestro entorno internacional más cercano, del cual tenemos más referencias, la Unión Europea, manifiesta ese desequilibrio. Se trata de un agravio generalizado en el conjunto de Europa, pero que en nuestro país es menos acusado.  

Según, la media de los 27 apunta a una brecha del 12,7%, lo que significa que ellas ingresan 87,3 euros por cada 100 de ellos. Para compensar esta diferencia, necesitan trabajar 1,5 meses más.

En España, la diferencia se reduce al 8,7 %, gracias a una rebaja de 10 puntos en los últimos 12 años provocada por una mayor concienciación a todos los niveles. Pero existen casos donde la diferencia es todavía menor, casi inexistente, como en Luxemburgo.

Estas pinceladas nos dan una idea de cómo se encuentra la brecha salarial en las economías más desarrolladas, de las cuales tenemos datos. El problema se agrava en aquellas sociedades donde la mujer tiene menos posibilidades de incorporarse al mercado laboral.

¿Por qué ellas ganan menos?

No existe un único motivo que explique esta situación, según los expertos, sino que son múltiples y la gran mayoría tienen una profunda raíz estructural. Por ejemplo, la segregación sectorial es uno de ellos. La prueba la tenemos en la sobre representación femenina en sectores relativamente mal pagados como los cuidados, la sanidad o la educación.

Cabe destacar que partimos de una sociedad que determina el rol de mujeres y hombres desde edades muy tempranas, tal y como indican desde la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de las Mujeres del Ministerio de Igualdad. Esto, aseguran, repercute directamente en la elección de los estudios, el ámbito profesional en el que desarrollarse e, incluso, el acceso a puestos de alta dirección.

Se trata de un problema estructural que, según el propio organismo, deriva en “un mercado laboral segregado, tanto a nivel horizontal (las mujeres se concentran en sectores con menor reconocimiento social y económico) como vertical (tienen más dificultades para acceder a puestos de alta responsabilidad debido a los prejuicios existentes)”.

Otras causas que explican la precariedad salarial femenina son “la infravaloración de sus competencias, el impacto negativo de la maternidad en la empleabilidad o la falta de transparencia en las retribuciones”, añaden desde el departamento ministerial.

Pero estas son solo algunas de las causas, ya que existen muchas otras asociadas a la realidad de cada país, de su sociedad y mercado laboral. 

El caso español

Unas líneas más arriba indicábamos que la situación en España está algo mejor que en el resto de los países de nuestro entorno. Aquí existe una creciente concienciación social y tanto el sector público como el privado están haciendo numerosos esfuerzos para cumplir con los objetivos marcados.

El Instituto de las Mujeres, organismo adscrito al Ministerio de Igualdad, atribuye la reducción de la brecha salarial aquí a las medidas impulsadas desde el Gobierno en los últimos años como “las modificaciones introducidas en la regulación para eliminar la temporalidad, el progresivo incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o la obligación de disponer de planes de igualdad en las empresas con plantillas de 50 o más trabajadores”, entre otras.

A todas ellas, tendremos que añadirles en un futuro próximo los efectos de las medidas que está tomando Europa al respecto, como la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 que vela por la igualdad retributiva por un mismo trabajo, la relativa a la conciliación de progenitores y cuidadores o la que hace referencia a unas condiciones laborales transparentes, actualmente en proceso de transposición.

Sector público vs sector privado

Si atendemos a la diferencia salarial entre los trabajadores y las trabajadoras de las esferas privada y pública, cabe destacar que ellas están peor pagadas en la primera en 21 de los 24 países que contempla el informe ‘Gender Pay Gap’. El hecho de que la retribución de los empleados públicos esté determinada por tablas salariales transparentes que no hacen diferencias de género es uno de los motivos que lo explican, según Eurostat.

El Instituto de las Mujeres añade otras causas que ayudan a entender esta disparidad. Según el organismo, los procesos de selección y promoción del personal son más uniformes, objetivos y transparentes en la administración. Además, aseguran que los salarios son más homogéneos, hay menos parcialidad y el número de mujeres con estudios superiores es más elevado.

En España, vemos que ellas cobran un 12,8% menos que los hombres en la empresa mientras que la diferencia se reduce a 8,2 puntos en la administración. 

Medidas para eliminar la discriminación en los sistemas retributivos

Existen numerosos ejemplos de buenas prácticas que contribuyen a eliminar la discriminación salarial entre hombres y mujeres y a fomentar la igualdad laboral, tal y como indica el Instituto de la Mujer. Estas son algunas de ellas.

1.      Evitar asociaciones implícitas en las descripciones de grupos profesionales. 

2.      Escoger denominaciones neutras para definir y describir los puestos de trabajo. Utilizar formulas lingüísticas como ‘personal de fontanería’, ‘personal de limpieza’ o ‘docentes’ en lugar de ‘fontanero’, ‘limpiadora’ o ‘profesor’.

3.      Contar con una presencia equilibrada de mujeres en los comités de selección, así como en las candidaturas.

4.      Tener un enfoque de equidad de género cuanto a complementos salariales se refiere (peligrosidad, turnicidad, disponibilidad, etc). Un ejemplo de mala práctica es considerar retribuible la peligrosidad en el manejo de maquinaria (normalmente masculinizado), y no la asociada a productos químicos de limpieza (normalmente feminizado).

5.      Procurar que la revisión salarial sea una política proactiva de la empresa, ya que, de no ser así, favorecerá a los hombres.

6.      Desarrollar planes y medidas de Igualdad basadas en un diagnóstico riguroso para detectar las desigualdades. Los planes de Igualdad son obligatorios para las empresas de más de 50 trabajadores, pero su aplicación es recomendable, incluso, a las compañías de menor tamaño.

7.      Realizar formaciones o campañas de sensibilización periódicas que contribuyan a transversalizar la perspectiva de género.  Es importante formar al equipo directivo, al departamento de RRHH o a los tribunales de selección de las empresas en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y en gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género.

8.      Fomentar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la plantilla y en los puestos de alta responsabilidad. Entre otras cosas, es necesario establecer una revisión periódica del equilibrio por sexos en la plantilla o establecer medidas de acción positiva para dar prioridad al sexo menos representado en los puestos de mando.

9.      Incluir personal especializado en igualdad de género en las empresas u organismos públicos.

10. Impulsar el disfrute de los permisos de cuidado por parte de los hombres. Una de las medidas a adoptar pasa por priorizar la elección de horario y turnos de quienes tengan personas dependientes a su cargo, incentivando el uso de esta iniciativa entre los perfiles masculinos de la plantilla.

Atajar la brecha salarial es tan necesario como complejo por la multitud de causas que la provocan, algunas de las cuales exceden el ámbito laboral, la conexión entre las mismas y el arraigo de estereotipos y prácticas sexistas en el mercado laboral.

Esto requiere un abordaje integral por parte de los gobiernos y administraciones públicas, empresas, instituciones y de toda la sociedad en general.

Estamos dando pasos hacia adelante, pero es necesario acelerar el proceso hacia la igualdad salarial extendiendo y unificando obligaciones legales, promoviendo las buenas prácticas e impulsando más políticas públicas.