Experiencias

Un Plan de Igualdad en la empresa para eliminar la discriminación por razón de sexo
Un Plan de Igualdad en la empresa para eliminar la discriminación por razón de sexo


08-06-2023

Se trata de una medida que deben cumplir todas las compañías de  50 o más trabajadores para garantizar la igualdad de oportunidades. Analizamos en este artículo el grado de implantación por parte de las empresas y explicamos qué debe incluir y cuáles son las fases de su implantación.

Mucho ha evolucionado la legislación laboral desde principios y mediados del siglo XX, cuando se incorporaron las primeras normas que limitaban, entre otras cosas, el trabajo nocturno de las trabajadoras casadas o viudas en la industria textil, se condicionaba la validez del pago a la autorización del marido y se relegaba  a la mujer prácticamente a las tareas domésticas.

No es hasta 1976 cuando se reconoce la plena capacidad de hombres y mujeres para celebrar contratos de trabajo y hasta 1980 cuando el Estatuto de los Trabajadores recoge la no discriminación laboral por razón de sexo y estado civil, la nulidad de cláusulas y decisiones empresariales discriminatorias, la igualdad en la retribución y en los criterios de promoción o la maternidad, entre otros derechos.

Una Ley Orgánica, el Real Decreto sobre planes de igualdad y su registro y el de igualdad retributiva velan hoy por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Se están introduciendo las herramientas necesarias al servicio de las empresas y de los trabajadores para luchar contra la discriminación por razón de género, pero todavía queda mucho camino por recorrer, ya que existen ciertos obstáculos como la conciliación, la equiparación salarial o el techo de cristal.


El Plan de Igualdad en la empresa

Una de las herramientas, a priori, más eficaces para lograr la equidad en el ámbito laboral es el llamado Plan de Igualdad, que deberían implementar las cerca de 33.000 empresas españolas de 50 trabajadores o más (Estadística de empresas inscritas en la Seguridad Social), pero que, hoy por hoy, tan solo cumplen el 30%, a pesar de su entrada en vigor hace algo más de un año. Son datos recogidos por diariojurídico.com https://www.diariojuridico.com/ del Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON).

Desde la Cámara Oficial de Comercio, Industria y Servicios de Madrid, su directora de Servicios Empresariales, Marisol Martín Maudo, atribuye esta situación a “la falta de personal con conocimientos suficientes para abordar esta tarea, así como a la ausencia de un presupuesto asignado que contemple ayuda externa”.

En declaraciones al portal Mujer e Internacionalización de ICEX, Martín Maudo también indica que “el abordaje de ciertos aspectos durante las mesas de negociación, que nada tienen que ver con los planes de igualdad, obstaculizan el avance” y ha reconocido que, en ocasiones, “la dirección de la empresa no considera el plan de igualdad como algo estratégico”.

A este último argumento también se acoge la Unión General de los Trabajadores (UGT) a la hora de explicar la lentitud de las empresas en su implantación, ya que, además, “la gran mayoría ve la igualdad como un gasto más que como una inversión”.

La vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, recuerda que estos planes requieren de “un ejercicio de transparenciay lamenta que, en muchos casos, “las compañías los desarrollen a petición de la Inspección de Trabajo o para poder licitar con la Administración pública”.

 

Pero ¿en qué consiste un Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la empresa, así como la eliminación de situaciones discriminatorias por razón de sexo, tal y como lo define una de las principales organizaciones de recursos humanos, Adecco.

La compañía es la que debe promoverlo y aprobarlo tras un proceso de análisis y diagnóstico, y se someterá a una comisión negociadora formada por representantes de la misma y de los trabajadores. Todo ello puede tardar de dos a seis meses, dependiendo del tamaño y del número de empleados.

En cualquier caso, los plazos vienen fijados por ley, la cual establece un período de un año para el desarrollo de todo el procedimiento de negociación, desde la creación de la mesa negociadora hasta la presentación y registro del plan, tal y como se puede leer en el Capítulo II del Real Decreto 901/2020.

El marco temporal para su desarrollo está claro, pero la aplicación práctica y efectiva de las medidas propuestas estará sujeta a un calendario que detallará las fechas para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de ellas. La vigencia será, como máximo, de cuatro años, aunque puede ser menor, siempre que los representantes de ambas partes estén de acuerdo.

Las empresas han tenido tiempo suficiente para informarse sobre esta cuestión, tal y como afirma Marisol Martín Maudo, pero muchas desconocen el detalle de la normativa: “En general, se conoce que las empresas de más de 50 personas en plantilla deben tener un Plan de Igualdad, pero la cosa cambia cuando entramos a valorar el grado de conocimiento sobre cómo debe negociarse, qué debe recoger el diagnóstico, cómo abordar la auditoría retributiva o como hacer el seguimiento y evaluación del plan”.
 

¿Qué debe incluir un plan de igualdad?

La Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género pone a disposición de las empresas una guía para la correcta elaboración de un Plan de Igualdad. Se trata de un manual que incluye modelos, plantillas y cuestionarios que ayudarán a realizar un correcto diagnóstico sobre la situación de la compañía, así como a fijar los objetivos tendentes a alcanzar la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a definir los sistemas más eficaces de seguimiento y evaluación.
 


El modelo de plan propuesto por el Ministerio de Igualdad consta de una decena de puntos, que resumimos así:

1. Presentación: incluir un breve resumen o ficha con los datos de la empresa.

2.  Partes suscriptoras del plan : indicar las partes legitimadas que suscriben el mismo.

3. Ámbito personal, territorial y temporal: especificar que el plan se aplicará a la totalidad de los trabajadores, incluyendo a los empleados cedidos por empresas de trabajo temporal durante el período de prestación de los servicios; detallar el ámbito territorial (provincial, autonómico o nacional, indicando todos los centros de trabajo); así como concretar el período de vigencia del mismo, con mención expresa de la fecha de entrada en vigor.

4. Resultados del diagnóstico: presentar un resumen que refleje los principales resultados del diagnóstico y la auditoría retributiva de la compañía. En el caso de que se trate de un grupo de empresas, se incluirá un informe de cada una a las que deba aplicarse el plan de igualdad. Este diagnóstico se realizará tras recabar los datos sobre la perspectiva de género, tanto cuantitativos como cualitativos, que permitan hacer una descripción de la situación actual desagregada por sexo de la empresa. (El Ministerio incluye varios cuestionarios en su modelo de plan de Igualdad dirigidos a las partes).  

5. Objetivos del plan : tras  el diagnóstico, el siguiente paso será concretar los objetivos generales y específicos que se pretenden alcanzar con el plan , tanto cuantitativos como cualitativos. Este deberá diferenciar entre objetivos a largo plazo (pueden servir como referencia en todo el proceso) y  a corto plazo (concretos y coherentes con los generales).

6. Estrategias y prácticas: es necesario establecer medidas evaluables para cada área de actuación, detallando los objetivos, así como indicadores de seguimiento, recursos necesarios y plazos de ejecución. Hay que reseñar tanto las acciones implantadas, como aquellas que se aplicarán a tenor del resultado del diagnóstico.

7. Sistema de evaluación: habrá que enumerar y describir los métodos e instrumentos que se utilizarán para la evaluación del plan, y que evaluarán los indicadores (por ejemplo, número de acciones implantadas por área o número y sexo de las personas beneficiarias por área), el proceso en sí (mediante el seguimiento del grado de sistematización de los procedimientos o de la información y difusión entre la plantilla, por enumerar algunas) y el impacto (si han generado cambios en la cultura e imagen de la empresa, entre otros).

8. Calendario: es importante incluir un calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento, revisión y evaluación del plan . Este se acordará durante las reuniones de la mesa negociadora.

9. Presupuesto: aplicar un plan de estas características comportará un coste, de manera que también es importante detallar el presupuesto previsto, indicando los conceptos y la cuantía aproximada.

10. Composición del comité permanente de igualdad y asignación de una persona responsable del plan: hay que incluir el nombre, cargo y departamento de las personas que componen el comité permanente y, por otro lado, la empresa designará a una persona como responsable de la organización, seguimiento y evaluación del plan.
 


Fases para implantar un Plan de Igualdad

El diseño e implementación de un Plan de Igualdad es un proceso que debe pasar por diferentes fases y etapas. Existen numerosos ejemplos diseñados por entidades públicas y privadas pero todos ellos tienen una serie de coordenadas comunes, que recoge y reproduce con detalle la consultora tecnológica Grupo Atico34, especializada en el tratamiento de la información a nivel corporativo.
 

Fase 1. Compromiso y creación de la comisión negociadora

Consiste en el compromiso por parte de la empresa de integrar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y de comunicarlo a toda la plantilla. Una vez adquirido, el siguiente paso será la creación de la comisión de igualdad o negociadora, que se encargará de realizar un diagnóstico y negociar las medidas. Esta organización estará formada por representantes de la empresa y de los trabajadores, que podrán ser miembros del comité de empresa, delegados y delegadas de personal y secciones sindicales. Se establece un máximo de seis personas por parte.
 

Fase 2. Realización de un diagnóstico

Se trata de recoger la mayor cantidad de datos que reflejen la realidad laboral de la empresa y las posibles diferencias entre hombres y mujeres. Es importante desglosarlos por sexo, edad, grupos y categorías profesionales, nivel de estudios y antigüedad, entre otras variables. También hay que analizar otros procesos relacionados con la gestión de recursos humanos, como las políticas de contratación, promoción interna, etc.
 

Fase 3. Elaboración y aprobación del plan

Teniendo en cuenta el análisis preliminar sobre las carencias, en este punto se determinarán las medidas a adoptar para ponerle solución, que tendrán en cuenta varios factores, como su finalidad, a quién van dirigidas, quién debe encargarse de ponerlas en marcha, qué herramientas serán necesarias para su implantación, durante cuánto tiempo se aplicarán, cómo se realizará el seguimiento y qué criterios se utilizarán para su evaluación.
 

Fase 4. Implementación de las medidas

Durante esta etapa deben ejecutarse las acciones acordadas durante el período de elaboración del plan y enfocarlas al cumplimiento de los objetivos previstos. Es básico comunicar a toda la plantilla la existencia del plan y las actuaciones que se llevan a cabo.
 

Fase 5. Registro del Plan de Igualdad

Todas las empresas de 50 empleados o más están obligadas a desarrollar un plan, como ya se ha dicho, y también a dejar constancia de ello en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. Hay que hacerlo ante la Comunidad Autónoma y ante la autoridad local competente. Este procedimiento se hace mediante la aplicación REGCON, del Registro de Depósito de convenios colectivos.
 

Fase 6. Evaluación de las medidas aplicadas

Aquí se evalúa la eficacia de las medidas y la consecución de los objetivos durante el desarrollo del plan. Se trata de una fase imprescindible para conocer el nivel de éxito alcanzado y decidir si deben mantenerse las medidas, ampliarlas, corregirlas, modificarlas o eliminarlas en el futuro. La normativa establece que, como mínimo, se realizarán dos evaluaciones (a mitad del plan y al final) pero su periodicidad quedará a expensas de lo que decida la mesa de negociación.
 


Sanciones y multas

El incumplimiento legislativo de los planes de igualdad por parte de las corporaciones conlleva sanciones. De hecho, la Inspección de Trabajo impuso más de 2,3 millones de euros en multas durante, prácticamente, todo 2022, tal como se desprende de la información publicada en el portal del Ayuntamiento de Madrid ‘Madrid ciudad Corresponsable’, según datos extraídos del registro público del Ministerio de Trabajo.

El control del cumplimiento de esta medida se ha intensificado con el paso de los años. Así se desprende del número de infracciones detectadas desde 2020. Hace tres años fueron 38, en 2021 pasaron a 163, mientras que en 2022 ascendieron a 950.

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece un baremo en función de la gravedad del incumplimiento por parte de las empresas. Así, la normativa prevé multas graves y muy graves. Las sanciones económicas aparejadas a las primeras van desde los 751 a los 7.500 euros, mientras que las segundas, las muy graves, van de los 7.501 a los 225.018 en los casos más flagrantes (no elaborar un plan de igualdad ni haber empezado a hacerlo).

A pesar de que pueden parecer sanciones elevadas, Cristina Antoñanzas de UGT, considera que “sería importante modificarlas y endurecerlas”. Ahora es buen momento porque hay que transponer la Directiva Europea de Transparencia Salarial, en la que  se habla de régimen sancionador por incumplimiento de esta norma”, remarca.

Para la Cámara de Comercio madrileña, “las inspecciones y sanciones son efectivas para que las empresas empiecen a cumplir”. Para evitarlas, la entidad ofrece asesoramiento, formación y consultoría sobre la materia a todas aquellas corporaciones que quieran “adaptar su gestión, cultura y estructura al entorno social y normativo actual”.

Aunque hay empresas que ven un obstáculo en el Plan de Igualdad, muchas lo interpretan como una oportunidad para mejorar su rentabilidad, competitividad y sostenibilidad. Esta medida trae aparejada la igualdad real de oportunidades, la optimización de los recursos humanos, la mejora de la productividad, la posibilidad de éxito en convocatorias de subvenciones y contrataciones públicas, así como la mejora de la imagen interna y externa de la compañía.

Por eso, es importante concienciarse de la importancia de contar con un Plan de Igualdad, y comenzar a dar los pasos necesarios para su puesta en marcha.

XAVIER VALLBONA