Experiencias

30-03-2023

La brecha de género a nivel laboral sigue siendo uno de los principales hándicaps en España a pesar de que esta se ha reducido en los últimos años. Si bien es cierto que la diferencia entre hombres y mujeres ha disminuido progresivamente en aspectos como el salario, la equidad o la inclusión, la presencia femenina en los consejos de administración y puestos directivos sigue siendo una asignatura pendiente.

Si tomamos como ejemplo las empresas del Ibex 35, ellas solo representan el 35,8% de sus consejos de administración pese a la cuota voluntaria establecida por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) y a la directiva aprobada por el Parlamento Europeo a finales del 2022, que establece un mínimo del 40% de mujeres en dichos órganos.  

Estos datos confirman la existencia del llamado ‘techo de cristal’, una barrera invisible que impide el ascenso femenino a las estructuras de poder de las corporaciones españolas. Para muchos, más que de cristal, es de un cemento armado que se extiende por suelos y paredes de empresas de todo tipo y condición.    

Esta no es una problemática exclusiva de las grandes compañías, sino que también afecta a las de menor tamaño. Así lo revela el estudio de Grant Thornton ‘Women in Business 2022’, que recoge que las medianas empresas del país cuentan con un 36% de mujeres en los puestos de dirección, lo que supone cuatro puntos por debajo de lo que marca la CNMV.

Quien sí cumple con los parámetros sugeridos por las instituciones españolas y europeas es la Administración del Estado, donde la presencia de mujeres en los órganos superiores y altos cargos supera el 40% ya desde 2021. Aun así, la presencia masculina en puestos de responsabilidad sigue siendo predominante en las entidades públicas.

Una barrera invisible con una profunda raíz sociocultural  

La idea subyacente de que las mujeres se comprometen menos con la empresa debido a las cargas familiares, la posibilidad de un embarazo o el hecho de tener hijos es un lastre estructural que les impide promocionar.  

La presidenta de la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s, Cristina Sancho, atribuye el problema a “una profunda raíz sociocultural” motivada por “una pluralidad de causas relacionadas con modelos de trabajo poco flexibles, falta de corresponsabilidad, sesgos inconscientes, modelos de liderazgo anticuados o falta de diversidad en los órganos de decisión de las empresas, entre otros muchos factores”. Así lo ha explicado la propia Sancho a preguntas del portal ‘Mujer e Internacionalización’ del ICEX.  

Independientemente del origen y del motivo, lo que resulta evidente es que ellas están en desventaja y así lo denuncian a través de estudios como ‘S=HE ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España’, en el que queda recogido que el 68% cree que sus empresas favorecen la promoción masculina por encima de la femenina, debido, entre otras cosas, a que el entorno empresarial ve la maternidad como un lastre.  

Así, los retos a los que se enfrentan las empresas para evitar esa barrera invisible son variados y complejos. La sociedad es consciente y las demandas en materia de diversidad, igualdad e inclusión de las personas trabajadoras cada vez adquieren mayor relevancia.

Prueba de ello es el informe realizado por el ADP Research Institute ‘People at Work 2022: una visión sobre el equipo humano global’, del que se desprende que el 76% de los trabajadores renunciaría a su puesto si su empresa no tuviera una política de diversidad, igualdad e inclusión.  

Aun así, más que de igualdad, hay quien prefiere hablar de “equidad”, como la directora general para España y Portugal de Jazz Pharmaceuticals, Inés Perea, porque para ella el objetivo no ha de ser “el puesto del hombre sino tener las mismas oportunidades”. Así lo expresaba en el marco de las charlas iTalks donde también apuntaba que “esto significa hacer cambios sociales y culturales”, en la línea de lo que sugería unas líneas más arriba la presidenta de EJE&CON, Cristina Sancho.

Precisamente, la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON) ha elaborado un decálogo de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y la Mejora de la Competitividad en la Empresa que recoge las políticas que deberían seguir las compañías para facilitar el acceso de la mujer a los puestos de alta dirección. Se trata de un decálogo que ya cuenta con la adhesión de más de 200 empresas:

DECÁLOGO PARA ROMPER EL TECHO DE CRISTAL

1. El órgano de gobierno aprobará cada dos años una Agenda Corporativa de Igualdad para implementar las políticas de igualdad de oportunidades. De esta manera se puede realizar un seguimiento periódico de la evolución de la situación en la empresa.

2. Las políticas definidas en la Agenda Corporativa de Igualdad deben incluir herramientas e indicadores de seguimiento que permitan medir los avances. La evaluación suele ser una de las herramientas más eficaces para conocer la eficacia de la implantación de las políticas de igualdad. Esta se puede llevar a cabo a la mitad o al final del proceso.  

3. Se designará un órgano responsable de Igualdad de Género que lidere las líneas estratégicas marcadas por el Comité de Dirección. 

4. Las políticas de igualdad deben ser ampliamente difundidas. Estas se pueden difundir a través de cualquiera de las vías de comunicación interna de la empresa, ya sea on-line u off-line (Intranet, correo electrónico, tablón de anuncios, entre otras).  

5. La Agenda Corporativa de Igualdad proyectará sus principios hacia el exterior, en sus políticas comerciales, en la comunicación con sus grupos de interés y, en general, con la sociedad. La web corporativa o las redes sociales, en caso de disponer de ellas, pueden ser la mejor vía de una empresa para dar a conocer sus principios.   

6. Este documento promoverá procesos laborales que posibiliten el desarrollo profesional y el reconocimiento del talento sin género. 

7. Establecerá objetivos claros sobre igualdad de oportunidades para cada área.

8. Contemplará programas de mecenazgo y “mentorización” para empleadas de alto potencial en el que participarán ejecutivos senior de la empresa.

9. Desarrollará programas internos de coaching y un marco para la creación de redes de mujeres que favorezca el cambio de mentalidad de las profesionales.

10. Contemplará la implantación de medidas para flexibilizar el horario y facilitar la conciliación.

Al margen de medidas como estas, existen otro tipo de iniciativas de carácter privado dirigidas a mejorar la proporción de mujeres en órganos de decisión en los que se encuentran infrarrepresentadas. Algunas de ellas atacan el problema desde la base trabajando la confianza de las niñas en edades muy tempranas.

Proyectos como ‘Chicas Imparables’ de 50&50 GL o ‘MatEsElla’ e ‘IngPulso’ de EJE&CON, tienen como objetivo la formación de las líderes del mañana y la preparación de estudiantes de carreras STEM e ingenieras noveles para desarrollar una carrera directiva más allá de la propiamente técnica.  

Otra iniciativa interesante es ‘ClosinGap’, una alianza entre empresas para cerrar la brecha de género en nuestro país; o programas de liderazgo como el Proyecto Promociona de CEOE; también iniciativas públicas como “Más Mujeres, Mejores Empresas” que buscan mejorar la presencia de mujeres en puestos directivos.

Una de las empresas españolas comprometidas con la promoción de sus empleadas a cargos directivos es Prisa. El grupo español de medios de comunicación cuenta con un 55% de mujeres en la alta dirección y un 42,8% en su consejo de administración. Se trata de uno de los referentes españoles en esta materia.

Aun así, para la directora de Sostenibilidad de Prisa, Rosa Junquera, todavía no es suficiente: “Hay muchas mujeres, pero necesitamos poner en marcha más medidas que permitan que aquellas en cargos intermedios puedan dar el salto al equipo directivo. Estamos trabajando en un programa de liderazgo femenino para que puedan tener las habilidades necesarias para dar ese salto”. Así lo ha expresado Junquera durante una entrevista para este portal ‘Mujer e Internacionalización’ del ICEX.
 

La importancia del networking para convertirse en una líder

La formación es importante, sí. Pero la directora general de Jazz Pharmaceuticals, introduce un elemento nuevo que, para ella, es fundamental para convertirse en una líder: el networking. Inés Perea recomienda a todas las aspirantes contar con una red de contactos estratégica, así como con mentores que apoyen su carrera profesional.

“El 75% del currículum de un líder son sus contactos y todos los líderes potentes y de alto rendimiento tienen un excelente networking y contactos profesionales”, sostiene Perea, aunque reconoce que esta tarea puede resultar algo más complicada para ellas porque existe un sentimiento generalizado de que se trata de “algo interesado y político”.  

Así, la general manager de Jazz Pharmaceutical aconseja “olvidarse de los tópicos” porque el networking es un cometido real al que los líderes deben dedicarle “el tiempo necesario”.


Medidas públicas para revertir la situación  

La labor de la Administración pública y, en concreto, del Gobierno también es básica para tratar de revertir la situación a través de iniciativas que garanticen una representación más equilibrada entre hombres y mujeres en los comités de dirección y/o consejos de administración, tanto públicos como privados.

Así, el Consejo de Ministros ha aprobado recientemente un anteproyecto de ley que exige un 40% de consejeros del sexo menos representado en los consejos de administración de las sociedades que coticen en bolsa antes del 1 de julio de 2024.  La medida también contempla su aplicación a las grandes empresas no cotizadas que tengan más de 250 trabajadores y una cifra anual de negocio superior a 50 millones de euros, aunque estas contarán con dos años más de margen, hasta julio de 2026.

Adicionalmente, los colegios profesionales, los jurados de premios y reconocimientos públicos también tendrán que cumplir con este objetivo. En el ámbito político, las candidaturas deberán tener una composición paritaria a través de ‘listas cremallera’.

La situación en el entorno europeo no es mejor

Desde la EJE&CON apuntan que, si echamos un vistazo a la foto global, el problema del techo de cristal afecta al conjunto de las empresas, grandes y pequeñas de todos los países del mundo.  

“No hay más que echar un vistazo al Global Gender Gap Report,  que publica cada año el World Economic Forum. Ningún sector a nivel mundial, ni siquiera los más feminizados como la educación, la sanidad o el tercer sector, está mayoritariamente liderado por mujeres”, recuerda Cristina Sancho.

De manera que Europa no está exenta de este problema y los datos en materia de paridad en la dirección de las empresas europeas que se manejan a nivel comunitario son similares a los que arroja España.  

Por este motivo, el Parlamento Europeo aprobó una directiva en noviembre de 2022, en la que se ha basado el Gobierno español, para promover medidas como la aprobada recientemente por el Consejo de Ministros.

La directriz europea prevé un 40% de mujeres en los puestos de director no ejecutivo en las grandes empresas de la Unión que coticen en bolsa y un 33% en todos los puestos de dirección antes de julio de 2026. Quedan exentas las pequeñas y medianas empresas de menos de 250 empleados.

Para seguir avanzando en este cometido, el Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE) hace un seguimiento anual de la presencia femenina en las compañías más importantes de los países que forman parte del bloque comunitario. Según los datos recogidos por este organismo en 2022, tan solo cuatro países de la UE contaban con un 40% de mujeres en sus consejos de administración: Francia (45,2%), Italia (42,6%), Países Bajos (41,6%) y Dinamarca (40,8%). Según el EIGE, España ocupaba el octavo lugar de este listado con un 35,7%.

La situación de la mujer en la empresa ha mejorado respecto a los últimos años y parece encaminada a seguir haciéndolo porque se están dando los pasos en la dirección correcta. Pero se trata de un problema estructural y todavía queda mucho camino por recorrer para conseguir la paridad en los órganos de dirección de las grandes y medianas empresas del país.  

Todo pasa por realizar los cambios socioculturales necesarios para alcanzar el siguiente reto: llegar al 40% por ciento de mujeres en los consejos de administración y cargos directivos en 2024, tal y como establecen organismos como la CNMV o el Parlamento Europeo. Pero para conseguirlo, antes será necesario garantizar la igualdad de oportunidades.

XAVIER VALLBONA